সংগঠন উন্নয়নের পর্যায়। সংগঠনের জীবনচক্র

2024 লেখক: Howard Calhoun | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 10:20

ম্যাকডোনাল্ডস, অ্যাপল এবং ওয়ালমার্টের মতো জায়ান্টগুলির মধ্যে 100,000 কর্মী থাকার পাশাপাশি কী মিল রয়েছে, এটি একটি আকর্ষণীয় প্রশ্ন। তারা সবাই ছোট শুরু করেছিল, মাত্র কয়েকজনের সাথে, এবং তারপরে বড় হয়েছিল। উচ্চাকাঙ্ক্ষী উদ্যোক্তারা কি কল্পনা করতে পারেন যে ওয়ালমার্টকে আরকানসাসের একটি সাধারণ ফাইভ অ্যান্ড ডাইম স্টোর থেকে বিশ্বব্যাপী 11,000টিরও বেশি স্টোর এবং 2.3 মিলিয়ন কর্মচারী সহ একটি বৈশ্বিক সাম্রাজ্যে যেতে হয়েছিল? সাংগঠনিক বিকাশের পর্যায়গুলি দেশীয় কোম্পানিগুলির জন্যও প্রযোজ্য। সমস্ত প্রধান নির্মাতারা ট্রানজিশন সময়ের সম্মুখীন হয়। মূলত, সরকারী সহায়তা এবং বড় বিনিয়োগ ছাড়াই, সবকিছু ছোট ব্যবসা দিয়ে শুরু হয়৷

এই বৃদ্ধির সময়, সংস্থাগুলিকে তাদের কাজ করার পদ্ধতি পরিবর্তন করতে হয়েছিল এবং প্রতিটি পর্যায় নতুন চ্যালেঞ্জ নিয়ে এসেছিল। শিল্প নির্বিশেষে সমস্ত কোম্পানি একই উন্নয়ন চক্রের মধ্য দিয়ে যায়৷

ব্যবসায়িক জীবনের পর্যায়

ইচকAdizes, পরিচালনার ক্ষেত্রে বিশ্বের শীর্ষস্থানীয় বিশেষজ্ঞদের মধ্যে একজন, একটি পদ্ধতি তৈরি করেছে যা প্রতিটি কোম্পানির মধ্য দিয়ে যাওয়া সাংগঠনিক উন্নয়নের পর্যায়গুলি বর্ণনা করে। তিনি একটি দৃঢ়তার বৃদ্ধিকে মানুষের সাথে তুলনা করেন যখন এটি বৃদ্ধি পায়, বয়স হয় এবং অবশেষে মারা যায়। এখানে 10টি পর্যায় রয়েছে এবং প্রতিটিতে চ্যালেঞ্জের একটি অনন্য সেট রয়েছে।

বৃদ্ধির পর্যায় ১: একটি ধারণার উদ্ভব

মূলত সবকিছু একটি ধারণা দিয়ে শুরু হয়। সাংগঠনিক বিকাশের পর্যায়গুলি মাথায় একটি দৃষ্টি হিসাবে শুরু হয়। ভবিষ্যৎ প্রতিষ্ঠাতা যা কিছু করতে পারে তার স্বপ্ন দেখেন এবং উচ্চাভিলাষী পরিকল্পনা তৈরিতে দিন ও রাত ব্যয় করেন। ভবিষ্যত উদ্যোক্তারা তাদের ধারণা সম্পর্কে সবাইকে বলে, উত্সাহ উত্তপ্ত হয় এবং সবকিছুই গোলাপী, প্রতিশ্রুতিশীল। কিন্তু একটি উদ্বেগজনক উদ্বেগ রয়েছে: যদি এটি কাজ না করে তবে কী হবে? আমি ব্যর্থ হলে কি হবে?”

এই পর্যায়টিকে "একটি ধারণা থাকা" বলা হয় কারণ প্রতিষ্ঠাতা ইতিমধ্যেই কীভাবে একটি ব্যবসা শুরু করবেন তা নিয়ে ভাবছেন, কিন্তু কোনও দৃঢ় পদক্ষেপ নেননি৷ পরবর্তী পর্যায়ে যাওয়ার জন্য, একজন ব্যবসায়ীকে তার প্রকল্প বাস্তবায়নের জন্য ঝুঁকি নেওয়ার এবং নিজেকে উৎসর্গ করার সাহসের প্রয়োজন।

একটি সংস্থার বিকাশের এই পর্যায়টি শেষ হয় যে মুহূর্তে প্রতিষ্ঠাতা দায়িত্ব নেওয়ার সিদ্ধান্ত নেন এবং ঝুঁকি গ্রহণ করেন (যেমন, জায়গা ভাড়া নেওয়া, সরঞ্জাম কেনা, বা সরঞ্জাম কেনা)। যাইহোক, যদি উদ্যোক্তা প্রতিশ্রুতিবদ্ধ না হয় এবং ধারণাটি পরিত্যাগ না করে তবে ব্যবসার বিকাশ নাও হতে পারে।

বৃদ্ধির পর্যায় ২: জন্ম

যদি একজন প্রতিষ্ঠাতা একটি ঝুঁকি নেয়, "একটি ব্যবসার জন্ম হয়।" এটি সংগঠনের নিবন্ধন দ্বারা প্রকাশ করা হয়। ধারণা বাস্তবে পরিণত হয় এবং এটিফলাফল দেখানো শুরু করা উচিত। প্রতিটি বিক্রয় একটি বিশেষ ইভেন্ট এবং সবকিছু অ্যাকশন ভিত্তিক। ব্যবসা বিক্রি করার জন্য সবকিছু করে।

কোন প্রক্রিয়া বা সিস্টেম নেই, এবং কেউ কাগজপত্রের দিকে মনোযোগ দেয় না। আসলেই যে বিষয়টির উপর জোর দেওয়া হয়েছিল তা হল সংগঠনের নিবন্ধন এবং সঠিক কাগজপত্র। এছাড়াও, বুককিপিং দূর থেকে করা যেতে পারে।

প্রতিষ্ঠাতারা দিনে ১৬ ঘণ্টা, সপ্তাহে সাত দিন কাজ করেন। তাদের ব্যক্তিগত জীবনের জন্য সময় নেই কারণ একটি ব্যবসা যার জন্য ক্রমাগত মনোযোগ প্রয়োজন তা হল একটি শিশুর মতো। সিদ্ধান্ত নেওয়া কঠিন। প্রতিদিন নতুন চ্যালেঞ্জ আবির্ভূত হয়, তাই নিয়ম এবং সর্বোত্তম অনুশীলনগুলি তৈরি করা হয়। শক্তি এবং উদ্যম ধীরে ধীরে হ্রাস পেতে শুরু করে। প্রতিষ্ঠানের মূল ঠিকানায় ব্যবসা খোলা যাবে। যাইহোক, এটা সবসময় হয় না।

একটি ইতিবাচক নগদ প্রবাহ নিশ্চিত করতে, দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা পটভূমিতে বিবর্ণ হয়ে যায়। ব্যবসাকে সচল রাখতে সবাই ব্যস্ত। এই সব জীবনের একটি উপায় হয়ে ওঠে. প্রতিটি দিন অনন্য পরিস্থিতি নিয়ে আসে যার জন্য সৃজনশীলতা এবং দ্রুত সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা প্রয়োজন। অনেক স্টার্ট আপ প্রকল্পের মূল ভুলটি প্রতিষ্ঠানের অসুবিধাজনক ঠিকানার সাথে সম্পর্কিত। যদি কোম্পানী সরাসরি ক্লায়েন্টদের সাথে কাজ করে, তাহলে একটি আরামদায়ক এবং অ্যাক্সেসযোগ্য অবস্থান বেছে নেওয়া প্রয়োজন।

এছাড়া, খুব তাড়াতাড়ি প্রক্রিয়া এবং কৌশলগুলি চালু করা একটি ভুল হবে কারণ জিনিসগুলি খুব দ্রুত পরিবর্তন হচ্ছে৷ আজ যা কাজ করেছে তা আগামীকাল কাজ করবে না। প্রতিষ্ঠাতারা প্রযুক্তিগত কাজ এবং প্রতিদিনের ক্রিয়াকলাপের সাথে গভীরভাবে জড়িত এবং শুধুমাত্র কর্তৃত্ব অর্পণ করেনযদি প্রয়োজন হয় তাহলে. অনেক সংস্থা লোগোর বিকাশ সম্পর্কে ভুলে যায়। প্রকৃতপক্ষে, এটি একটি কোম্পানির বিপণনের একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান। এটি ছাড়া, স্বীকৃতি ন্যূনতম হবে৷

লোগো ডিজাইন পেশাদার ডিজাইনারদের কাছ থেকে অর্ডার করা যেতে পারে। ক্লায়েন্টরা নকশা দ্বারা অবিকল একটি নতুন ব্যবসার সাথে দেখা করে। অতএব, আপনার একটি উপস্থাপনযোগ্য চেহারা তৈরি করা উচিত।

বৃদ্ধির পর্যায় ৩: বিকাশের শুরু

ব্যবসা ক্রমাগত আয় করছে এবং দ্রুত বাড়ছে। এর অর্থ হল সংগঠন গঠন এবং এর সমৃদ্ধি। সংস্থাটি আশাবাদী, আত্মবিশ্বাসী, গর্বিত এবং এটি পরিচালনা করতে পারে তার চেয়ে বেশি কিছু নেয়। ফলস্বরূপ, আরও নিবিড় বৃদ্ধি প্রয়োজন। উদ্যোক্তার একটি দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে যেখানে পণ্য এবং পরিষেবাগুলির জন্য সর্বোত্তম ব্যবহার খুঁজে পাওয়া যায়৷

এখানে একটি সংস্থা গঠন করা একটি দীর্ঘ প্রক্রিয়া হবে এবং সবসময় সুবিধাজনক নয়৷ ব্যবসাটি প্রতিটি সুযোগ ব্যবহার করার চেষ্টা করে এবং একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্যে মনোনিবেশ করা কঠিন বলে মনে করে। অসংখ্য কাজের কারণে মানুষ ছড়িয়ে ছিটিয়ে আছে। নতুন কর্মচারী উপস্থিত হয়, কিন্তু প্রত্যেককে সমন্বয় করার জন্য পর্যাপ্ত প্রক্রিয়া নেই। কাজ অগোছালো হয়ে যায় এবং মান ক্ষতিগ্রস্ত হয়।

সংগঠনের বিকাশের প্রধান পর্যায়গুলি সর্বদা নিয়ন্ত্রণে থাকতে হবে। সমস্ত ক্রান্তিকাল চিহ্নিত করতে পারে এমন কোন পরিচালক না থাকলে, ফার্মের গুরুতর সমস্যা হতে শুরু করবে। প্রতিষ্ঠাতারা যখন বৈশিষ্ট্যের পরিবর্তে লোকেদের চারপাশে একটি সংস্থা সংগঠিত করেন, তখন তারা প্রতিদিনের ক্রিয়াকলাপে হস্তক্ষেপ করতে থাকে। এটি এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে পরিচালকরা অনেক অপ্রয়োজনীয় ফাংশন গ্রহণ করে সবকিছু চালানোর চেষ্টা করেন। উদ্যোক্তাদের পতন এড়াতেতাদের প্রথম পরিচালকদের নিয়োগ করতে হবে এবং নিয়ন্ত্রণ ও সিদ্ধান্ত গ্রহণ করতে হবে।

বৃদ্ধির পর্যায় ৪: রূপান্তর

প্রতিষ্ঠাতা যেহেতু একটু যেতে দেন এবং সিইও নিয়োগ করেন, কোম্পানির একটি নতুন কাঠামো প্রয়োজন৷ একটি প্রতিষ্ঠান পরিচালনার প্রধান পর্যায়গুলি এখানে পুনরাবৃত্তি করা যেতে পারে। একটি নতুন পর্যায়ে রূপান্তর প্রায়শই কঠিন এবং অভ্যন্তরীণ পরিস্থিতিতে ভরা হয়, কারণ প্রতিষ্ঠাতারা ব্যবস্থাপনা ফাংশন স্থানান্তরের সাথে অসুবিধা অনুভব করেন। এর কারণ হল পেশাদার পরিচালকরা কাজকে একটি স্বাভাবিক কাজ হিসাবে দেখেন এবং প্রতিষ্ঠাতারা কোম্পানিকে তাদের জীবন হিসাবে দেখেন। প্রতিষ্ঠানের প্রধান নথিগুলি শুধুমাত্র সেই মুহুর্তে সাজানো হয় যখন একজন উপযুক্ত ব্যবস্থাপক আসে। প্রতিষ্ঠাতারা, অনুশীলন শো হিসাবে, সবসময় কাগজপত্রের সাথে অসাবধানতার সাথে আচরণ করে।

পরিবর্তন সময়কালে, সংগঠনটি পরস্পরবিরোধী মতামতের কারণে সাময়িকভাবে নিয়ন্ত্রণ হারিয়ে ফেলে। আগের পর্যায়ে অনেক প্রকল্প চলমান থাকলেও বাস্তবায়িত হচ্ছে কয়েকটি। সুতরাং, নতুন ব্যবস্থাপনার প্রথম কাজ হল বিদ্যমান প্রকল্পগুলিকে একত্রিত করা এবং তাদের পুনর্গঠন করা। তাদেরও ধারাবাহিকতা এবং অগ্রগতি পরিমাপের একটি উপায় প্রয়োজন। তারা শেষ পর্যন্ত প্রসেস প্রবর্তন করে।

এই ধরনের পদক্ষেপের পরে সাংগঠনিক রূপটি ক্রমাগত সংঘাত ও বিভ্রান্তিতে রয়েছে। নেতৃবৃন্দ কোন দিকনির্দেশনা এবং কোন ঝুঁকি নিতে পারেন সে বিষয়ে একমত হতে পারেন না। কিন্তু একবার তারা তাদের বিরোধ মিটিয়ে ফেললে, কোম্পানি তার শীর্ষে পৌঁছে যায়।

ব্যবস্থাপনা যদি তাদের দ্বন্দ্বের সমাধান করতে না পারে তবে দুটি জিনিসের মধ্যে একটি ঘটবে:

1. পেশাদার পরিচালকরা কোম্পানি ছেড়ে চলে যান এবং এটি ক্রমবর্ধমান বন্ধ হয়ে যায়, তার পূর্ণ সম্ভাবনায় পৌঁছাতে অক্ষম হয়৷
2. অকাল বার্ধক্য। প্রতিষ্ঠাতারা ব্যবসা অবসর বা বিক্রি করার সিদ্ধান্ত নেন। প্রশাসক-ভিত্তিক পরিচালকরা দায়িত্ব নেয় এবং খরচ কমায়, যা স্বল্পমেয়াদে লাভ বাড়ায়। কিন্তু তারপর তাদের ধারণা ফুরিয়ে যায়। প্রতিষ্ঠাতাদের সৃজনশীল শক্তি এবং দৃষ্টি ব্যতীত, কোম্পানির বৃদ্ধি বন্ধ হয়ে যায় এবং স্থবির হয়ে পড়ে৷

বৃদ্ধির পর্যায় ৫: প্রস্ফুটিত

যখন নেতৃত্ব এবং প্রতিষ্ঠাতাদের একটি পরিষ্কার দৃষ্টি থাকে, তখন "জাদু" ঘটে। কোম্পানি তার শিখরে পৌঁছে এবং সবকিছু একসাথে আসে। কর্মগুলি সুশৃঙ্খল হয়ে ওঠে এবং উদ্ভাবন চালু হয়। কোম্পানি নমনীয় হয়ে ওঠে এবং শক্তিশালী ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্তের মাধ্যমে ধারাবাহিকভাবে ফলাফল প্রদান করে। প্রতিষ্ঠানের বিকাশের এই প্রধান পর্যায়টি ভাল মুনাফা করার সুযোগ প্রদান করে।

ফার্মটি "বিকাশের সূচনা" পর্যায়ের মতো একই শক্তি এবং আক্রমণাত্মকতা শুরু করে, কিন্তু এখন আরও সঠিক গণনা এবং পূর্বাভাস রয়েছে। আরও লোকের সাথে, একটি সংস্থা ক্রমাগত প্রক্রিয়া উন্নতির মাধ্যমে আরও বেশি অর্জন করতে, আরও ভাল করতে এবং দক্ষতা বাড়াতে পারে৷

পরিষেবা, পণ্য এবং কর্মীদের সন্তুষ্টি উন্নত করার জন্য ব্যবস্থাপনার একটি কৌশল রয়েছে। তাদের প্রাইম কোম্পানিগুলির প্রতিভা খুঁজে পেতে সমস্যা হয় কারণ তাদের মান উচ্চ এবং তাদের প্রচুর প্রতিভা প্রয়োজন। এই মুহুর্তে, তারা নিয়োগের উপর নির্ভর না করে তাদের নিজস্ব প্রতিভা বিকাশ করতে শুরু করে। কোম্পানীর জন্য সবচেয়ে বড় বিপদশক্তি হল আত্মতৃপ্তি এবং সাফল্যের সাথে সন্তুষ্টি।

বৃদ্ধির পর্যায় ৬: স্থিতিশীলতা প্রতিষ্ঠা

হেইডে থেকে স্থিতিশীলতার রূপান্তরটি এত সহজে ঘটে এবং এত বেশি সময় নেয় যে কেউ এটি লক্ষ্যও করে না। কিন্তু এটি হল গভীরতম রূপান্তর, কারণ এটি শেষের শুরুকে চিহ্নিত করে। কোম্পানি বর্তমানে একটি শিল্প নেতা, কিন্তু এটি আগের মত একই ড্রাইভ নেই. সংগঠনটি নতুন ধারনাকে স্বাগত জানায়, কিন্তু কম উৎসাহের সাথে। আর্থিকভাবে অনুপ্রাণিত লোকেরা কোম্পানি চালায় এবং শেয়ারহোল্ডারদের খুশি করার জন্য, তারা গবেষণা এবং উন্নয়নে বিনিয়োগ করার পরিবর্তে স্বল্পমেয়াদী ফলাফলের উপর ফোকাস করে, যা ভবিষ্যতের বৃদ্ধির জন্য প্রয়োজনীয়। যাইহোক, সংগঠনের স্থিতিশীলতার পর্যায় দীর্ঘস্থায়ী নাও হতে পারে।

শীর্ষ ব্যবস্থাপনা স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করে এবং তাদের অবস্থা পরিবর্তন করতে চায় না। তাদের সাফল্যের একটি সূত্র আছে এবং তারা তা পরিবর্তন করতে চায় না। কোম্পানির নীতিও একটি সমস্যা হয়ে দাঁড়ায়। লোকেরা সামগ্রিক লক্ষ্যের চেয়ে কীভাবে কিছু তৈরি এবং প্রক্রিয়া করা হয় তার উপর বেশি মনোযোগী। এই মুহুর্তে, ফার্মটি এত বড় যে এটি পরিবর্তনের প্রতিক্রিয়া জানাতে খুব ধীর। এই পর্যায় থেকে বেরিয়ে আসার একমাত্র উপায় ধ্বংস।

বার্ধক্যের পর্যায় 1: নিজেকে একজন নেতা হিসাবে স্বীকৃতি

ধ্বংস শুরু হয় ধীরে ধীরে। লিকুইডেশনে থাকা একটি সংস্থা দীর্ঘমেয়াদী স্থিতিশীলতায় পৌঁছানোর মুহুর্ত থেকে প্রথম লক্ষণ দেখাতে শুরু করে। এর পরে, কোম্পানি উদ্ভাবন পরিত্যাগ করতে শুরু করে। সংগঠনকে এগিয়ে নিতে নেতারা অতীতের ওপর ভরসা করলেও তা সম্ভব হয় না। কোম্পানিগুলি মারা যায় যদি তারা বৃদ্ধি না পায় এবং পরিবর্তন না করে।উদ্ভাবন এবং উন্নতির প্রতিবন্ধকতা সবসময় ব্যর্থতার দিকে নিয়ে যায়। এইভাবে, কাঠামোটি নিজেই ক্ষয় হতে শুরু করে।

ব্যবস্থাপনা বাজার এবং বাহ্যিক অবস্থার সাথে যোগাযোগ হারাতে শুরু করে। কোম্পানিটি আগের চেয়ে বেশি অর্থ উপার্জন করছে, কিন্তু বিনিয়োগের জন্য এটির কোন নতুন উদ্যোগ নেই। এই পর্যায়ে ম্যানেজমেন্ট প্রায়ই বিশাল বোনাস এবং উচ্চ বেতন দিয়ে নিজেদের পুরস্কৃত করে।

কোম্পানীটি তার নতুন উদ্যোগে বিনিয়োগ করা বন্ধ করে, কিন্তু কিছু অর্থ ব্যয় করে, বেশিরভাগই তরুণ প্রযুক্তি স্টার্টআপগুলির অধিগ্রহণের জন্য৷ এইভাবে, তিনি সংস্থার প্রাণশক্তি পুনরুদ্ধার করার চেষ্টা করেন, কিন্তু অর্জিত ধারণাগুলি পুরানো প্রশাসন এবং দৃষ্টিভঙ্গিতে আমলাতন্ত্রের কারণে বাস্তবায়িত হয় না। প্রশাসনিক বাধা এবং নীতির ভারী বোঝার কারণে নিবিড় উন্নয়ন প্রবৃদ্ধি আর সম্ভব নয়।

কোম্পানীর লোকেরা প্রকৃত কাজের চেয়ে ড্রেস কোড, সাজসজ্জা এবং শিরোনামকে বেশি মূল্য দেয়। এখন অফিস এবং ম্যানেজারদের সাধারণ কাজ এবং পরিচালনা একটি একচেটিয়া কান্ট্রি ক্লাবের মতো হয়ে উঠছে। খারাপ কাজ সহ্য করা হয় যখন নতুন ধারণাগুলি বাতিল করা হয় কারণ তারা ইতিমধ্যে প্রতিষ্ঠিত ব্র্যান্ডের বিশ্বাসযোগ্যতাকে হুমকির মুখে ফেলে৷

কোম্পানিটি বাজারের সাথে যোগাযোগ হারাতে শুরু করে এবং ধীরে ধীরে গ্রাহক হারাতে থাকে। কেউ খারাপ খবর নিতে চায় না যতক্ষণ না এটি সম্পর্কে কিছু করতে দেরি হয়ে যায়, যা পরবর্তী পর্যায়ের জন্য মঞ্চ তৈরি করে।

বার্ধক্যের পর্যায় 2: ক্রস ব্যাটল

যখন ম্যানেজমেন্ট আর লুকিয়ে রাখতে পারে না যে লাভ কমে যাচ্ছে, তখন তারা জাদুকরী শিকার শুরু করে। মালিকরা তাদের সব খরচ করেঅন্য কাউকে দোষারোপ করার জন্য শক্তি, সেই শক্তিকে সমস্যা সমাধানে চালিত করার পরিবর্তে। নেতারা নিজেদের মধ্যে তর্ক করে নিজেদের অবস্থান ধরে রাখার চেষ্টা করেন। এতেই সংগঠনে সংকট দেখা দেয়। পৃথক দৃষ্টিভঙ্গির কারণে সংঘাতের সৃষ্টি হয়।

ব্যবস্থাপক, সাধারণত সবচেয়ে বেশি উৎপাদনশীল, হয় ছেড়ে দেওয়া হয় বা বহিষ্কার করা হয়। ক্লায়েন্টদের অসুবিধাজনক অতিথি হিসাবে বিবেচনা করা হয় যা অপরাধীদের চিহ্নিত করার "বাস্তব সমস্যা" থেকে বিভ্রান্ত হয় বলে শুদ্ধকরণ এবং দ্বন্দ্ব চলতে থাকে। যাইহোক, একবার অপরাধীকে খুঁজে বের করা এবং অপসারণ করা হলে, সমস্যাগুলি থেকে যায়, কারণ অসুবিধা ব্যক্তি নয়, সিস্টেমের মধ্যে। তার মুনাফা পুনরুদ্ধার করার জন্য, সংস্থাটি খরচ কমানোর দিকে মনোনিবেশ করছে, যা শুধুমাত্র ব্যবসার ক্ষতি করে৷

বার্ধক্যের পর্যায় ৩: আমলাতন্ত্র

উইচ হান্ট সমস্ত অবশিষ্ট প্রতিভা এবং পরিত্রাণের আশা দূরে সরিয়ে দেয়। বিশৃঙ্খলা এবং অশান্তি ঠিক করতে একজন নতুন সিইও আসছেন। কিন্তু নতুন নেতা স্থায়িত্ব, প্রক্রিয়া এবং মৃত্যুদন্ডের পুনরাবৃত্তিযোগ্যতার প্রশংসা করেন, যা ধ্বংসের একটি সৃজনশীল ব্যবস্থাকে ট্রিগার করে। সৃজনশীল লোকেরা চলে যেতে শুরু করেছে, এবং কোম্পানির সংস্কৃতি সম্পূর্ণরূপে পরিবর্তিত হচ্ছে। যা অবশিষ্ট থাকে তা হল পদ্ধতি, নীতি এবং নথি যা উদ্ভাবনকে দমিয়ে রাখে। কোম্পানিটি কাজ করার জন্য ছোট প্রযুক্তিগত প্রয়োজনীয়তার উপর নির্ভর করে কারণ এটি পূর্ববর্তী পর্যায়ের বিশৃঙ্খলা এড়াতে চেষ্টা করছে। এমনকি প্রতিষ্ঠানের বিজ্ঞাপনেও পরিবর্তন আসতে শুরু করেছে। এটি সাধারণত স্থিতিশীলতা এবং ঐতিহ্যের আনুগত্যের কথা বলে এবং এটি প্রযুক্তিগত শিল্পে বিশেষভাবে ধ্বংসাত্মক।

এই মুহুর্তে, কোম্পানি চালু আছেজীবন সমর্থন, এবং এটি আর লাভজনক হতে পারে না কারণ প্রায় সমস্ত গ্রাহক অবহেলার কারণে চলে গেছে। ফার্মটি এখনও বেঁচে থাকার একমাত্র কারণ হল কিছু বাহ্যিক ভর্তুকি এটিকে ভাসিয়ে রাখছে (যেমন, এটি একটি নিয়ন্ত্রিত পরিবেশে এবং রাজনৈতিকভাবে গুরুত্বপূর্ণ, জাতীয় স্বার্থে, তাই সরকার আংশিক মালিকানা নেয়)। কিন্তু ভর্তুকি বাতিল হওয়ার সাথে সাথেই সম্পূর্ণ ধস নেমেছে।

বার্ধক্য 4: মৃত্যু

একটি কোম্পানির মৃত্যু একটি ধীর এবং দীর্ঘস্থায়ী প্রক্রিয়া যা কয়েক বছর সময় নিতে পারে। একবার একটি ফার্ম তার নিজের খরচ মেটাতে প্রয়োজনীয় নগদ তৈরি করতে না পারলে, এটি আকারে সঙ্কুচিত হতে শুরু করে এবং তার সম্পদ বিক্রি করে।

সংস্থাটি একটি ডুবন্ত জাহাজ, কিন্তু কেউ এর ধ্বংসের জন্য দায়ী মনে করে না। লোকেরা কেবল ছেড়ে যায় বা ছেড়ে যায় যতক্ষণ না কেউ অবশিষ্ট না থাকে এবং অফিসের লিজের মেয়াদ শেষ না হয়।

সংস্থার অভ্যন্তরীণ কাজকর্ম কিভাবে উন্নত করা যায়?

সাংগঠনিক বৃদ্ধির তিনটি পর্যায়ের সাধারণ মডেলটি বোঝার মাধ্যমে, কোম্পানিগুলি বিশৃঙ্খলা থেকে উচ্চ কার্যক্ষমতার দিকে যাওয়ার জন্য নিজেদের ডিজাইন করতে পারে৷

বেশিরভাগ ব্যবসায় বিশৃঙ্খলা দেখা দেয়। প্রকৃতপক্ষে, সমস্যার সম্পূর্ণ অনুপস্থিতির অর্থ হ'ল তারা পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তার প্রতি সাড়া দিতে পারেনি এবং এটি ইতিমধ্যেই পরামর্শ দেয় যে ঠিক করার কিছু নেই। যাইহোক, বিশৃঙ্খলা যা একটি সংস্থাকে অচল করে দেয় এবং এর ফলে পরিবেশগত দাবিতে কার্যকরভাবে সাড়া দিতে অক্ষমতা হয় এবং তা হওয়া উচিতদৃঢ় সফল হলে ন্যূনতম.

কোম্পানীর উপর উন্নয়নের প্রভাব

আরো তিনটি পর্যায় রয়েছে যা ব্যবসাটিকে "পুনরুত্থিত" করা এবং এটিকে সঠিক দিকে পরিচালিত করা সম্ভব করে। এটির দিক থেকে আমূল পরিবর্তন বা বিপুল পরিমাণ তহবিলের আধানের প্রয়োজন নেই। মূল থিসিসগুলি নীচে উপস্থাপন করা হবে, যার দ্বারা আপনি নির্ধারণ করতে পারেন যে কোম্পানিটি পুনর্গঠনের পর্যায়ে রয়েছে৷

পর্যায় 1 - বিশৃঙ্খলা:

1. সঙ্কট বা স্বল্পমেয়াদী ফোকাস।
2. পরিষ্কার দিকনির্দেশনা ও লক্ষ্যের অভাব।
3. অগ্রাধিকার পরিবর্তন করুন।
4. অস্পষ্ট নীতি এবং পদ্ধতি।
5. দলের মধ্যে বিরোধ।
6. নেতৃত্বের দোষ এবং সংশ্লিষ্টতার অভাব।
7. কর্মচারীদের ব্যাপক ছাঁটাই।

পর্যায় 2 - স্থিতিশীলতার মূল বিষয়গুলিতে চলে যাওয়া:

1. লক্ষ্য ও দিকনির্দেশের স্বচ্ছতা।
2. অগ্রাধিকারের মধ্যে ধারাবাহিকতা।
3. পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত নীতি এবং পদ্ধতি (প্রযুক্তিগত এবং কর্মী)।
4. ভূমিকা এবং দায়িত্বের বিষয়ে চুক্তি৷
5. প্রাথমিক ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া বাস্তবায়িত হয়েছে।

পর্যায় 3 - উচ্চ কর্মক্ষমতা অর্জন:

1. একটি স্পষ্ট মিশন স্টেটমেন্ট যা এসপ্রিট ডি কর্পসের অনুভূতি তৈরি করে।
2. স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত মান যা একটি স্বতন্ত্র সংস্কৃতির দিকে নিয়ে যায়।
3. যারা সংস্কৃতির গভীরভাবে প্রোথিত অংশ তাদের প্রতি শ্রদ্ধা।
4. ভাল যোগাযোগ ব্যবস্থা এবং তথ্য ভাগ করে নেওয়া।
5. মানুষের উচ্চ সম্পৃক্ততা এবং ক্ষমতায়ন।
6. ডিজাইন (ওয়ার্কফ্লো, স্ট্রাকচার, সিস্টেম) যা সমর্থন করেমিশন এবং মূল্যবোধ।

পরবর্তী, কারণ, সমস্যা এবং কীভাবে এটি সমাধান করা যায় তা আরও পরিষ্কারভাবে বোঝার জন্য প্রতিটি ধাপের বিস্তারিত বর্ণনা করা হবে৷

বিশৃঙ্খলার পর্যায়

একটি বিশৃঙ্খল সংগঠন নিয়ন্ত্রণের বাইরে চলে যাওয়ার পথে। এই সমস্যা ভিত্তিক. লোকেরা পরিস্থিতি পর্যবেক্ষণ করে প্রতিক্রিয়া জানায় এবং পরিচালনা করে। প্রত্যাশা, নীতি, মান অস্পষ্ট, সম্মত নয় বা খারাপভাবে প্রয়োগ করা হয় না। ভাল ধারণা এবং উদ্দেশ্য প্রচুর, কিন্তু একতা, প্রতিশ্রুতি, বা বাস্তবায়ন তাদের ফলপ্রসূ করার জন্য যথেষ্ট নয়৷

অধিকাংশ মানুষের জন্য কাজ অপ্রীতিকর। কর্মচারীরা অন্যদের দোষারোপ এবং সমালোচনা করে আত্মরক্ষায় কাজ করে এবং তাই এমন একটি পরিবেশ তৈরি করে যা ভয়, সন্দেহ, শত্রুতা এবং হতাশা বাড়ায়। একটি বিশৃঙ্খল সংগঠনের সমস্যা হল স্থিতিশীলতার অভাব, স্বচ্ছতার অভাব এবং সেইজন্য মুহূর্ত থেকে মুহুর্তে কী আশা করা যায় তা নিয়ে উদ্বেগ। সামগ্রিক কাঠামোতে আরও আনুষ্ঠানিক কাঠামো, পদ্ধতি, জবাবদিহিতা এবং নীতির স্পষ্টীকরণ, প্রত্যাশা এবং ভূমিকা প্রয়োজন৷

স্থিতিশীলতার পর্যায়

একটি স্থিতিশীল সংস্থা পূর্বাভাসযোগ্যতা এবং নিয়ন্ত্রণ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। সিস্টেমের অনিশ্চয়তা দূর করার জন্য কাঠামো, চক্র, নীতিমালা তৈরি করা হয়েছিল। লক্ষ্যগুলি পরিষ্কার এবং লোকেরা বুঝতে পারে কে কিসের জন্য দায়ী। প্রতিষ্ঠানের প্রধান কাজ দক্ষ দৈনন্দিন কাজ নিশ্চিত করা হয়. এই জলবায়ুতে কর্মচারীরা বাধ্য হতে থাকে এবং ব্যবস্থাপনার কাছ থেকে ন্যায্যতা আশা করে। অর্ডার হল মূল শব্দ, এবং লোকেরা তাদের কাজের জন্য পুরস্কৃত হয়, ঝুঁকি এবং উদ্ভাবনের জন্য নয়৷

ফার্মের উদ্দেশ্য তার দক্ষতার উপর নির্ভর করে।সংস্থার সীমাবদ্ধতা, যা স্থিতিশীলতার বাইরে যেতে পারে না, তা হল উদ্ভাবন এবং বিকাশের চেয়ে দক্ষতা বেশি গুরুত্বপূর্ণ। নির্দেশ অনুসারে করা এবং পদ্ধতি অনুসরণ করা লক্ষ্য এবং মিশনের চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে। গ্রাহকরা আরও প্রতিক্রিয়াশীল প্রতিযোগী খুঁজে পাওয়ার কারণে এই জাতীয় সংস্থাগুলি পিছনে পড়ে যায়। একটি দীর্ঘমেয়াদী দৃষ্টিভঙ্গি প্রয়োজন, বৃদ্ধি, উন্নয়ন এবং একটি সংস্কৃতির উপর জোর দেওয়া যেখানে লোকেরা সিদ্ধান্ত নেওয়া এবং সমস্যা সমাধানে আরও স্বায়ত্তশাসন দেখায়৷

উচ্চ দক্ষতা পর্যায়

উচ্চ কর্মক্ষমতার সারমর্ম হল শেয়ার করা মালিকানা। কর্মচারীরা ব্যবসার অংশীদার এবং এর সাফল্যের জন্য দায়ী। এই সংস্থাগুলি সক্রিয়ভাবে অংশগ্রহণ করে এবং সহযোগিতা করে। তাদের সদস্যদের বিস্তৃত সিদ্ধান্ত গ্রহণের দায়িত্ব রয়েছে। সাইটের লাইন এবং অন্যান্য তথ্য উত্স গ্রাহক পরিষেবার জন্য উত্সর্গীকৃত, একটি আনুষ্ঠানিক সাংগঠনিক কাঠামো নয়। মিশন, নিয়ম এবং নীতি নয়, প্রতিদিনের সিদ্ধান্ত নেওয়ার নির্দেশনা দেয়৷

এই ধরনের একটি সংগঠন একটি অনন্য এবং শক্তিশালী সংস্কৃতির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে যা এর নেতাদের দ্বারা প্রকাশ করা এবং শক্তিশালী করা মূল্যবোধের একটি স্পষ্ট সেটের উপর নির্মিত। এই মানগুলি আপনাকে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলিতে ফোকাস করার অনুমতি দেয়, একই সাথে নমনীয়তা এবং উদ্ভাবন সক্ষম করে। একটি প্রতিষ্ঠানের প্রক্রিয়া, সিস্টেম এবং কাঠামো এন্টারপ্রাইজের মধ্যে থাকা মানগুলির সাথে মেলে বা সামঞ্জস্য করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। উচ্চ কর্মক্ষমতা নিয়ন্ত্রণ একটি দীর্ঘমেয়াদী দৃষ্টিকোণ লাগে। মানুষের উন্নয়নকেই ব্যবস্থাপনার প্রধান কাজ হিসেবে দেখা হয়। কাঠামোর সকল সদস্যের মধ্যে আস্থা ও সহযোগিতা বিদ্যমান। মানুষ নাদোষারোপ করুন এবং অন্যকে আক্রমণ করবেন না কারণ এটি তাদের নিজের স্বার্থে নয়।

এই মডেল থেকে একটি গুরুত্বপূর্ণ শিক্ষা হল যে একটি প্রতিষ্ঠান স্থিতিশীলতার ভিত্তি ছাড়া উচ্চ কর্মক্ষমতা অর্জন করতে পারে না। হাস্যকরভাবে, উচ্চ পারফরম্যান্সের জন্য শুধুমাত্র অংশগ্রহণ, নমনীয়তা এবং উদ্ভাবন নয়, ক্রম, অনুমানযোগ্যতা এবং নিয়ন্ত্রণও প্রয়োজন। অনেক সংগঠনের নেতারা স্থিতিশীলতার মৌলিক ভিত্তি ছাড়াই বিশৃঙ্খলা থেকে উচ্চ কর্মক্ষমতার দিকে ওঠার চেষ্টা করেছেন এবং তাই তাদের প্রচেষ্টায় ব্যর্থ হয়েছেন বা হতাশ হয়েছেন। যে পরিচালকরা উচ্চ কার্যক্ষমতা সম্পন্ন কাজের সিস্টেম তৈরি করতে চান তাদের নিশ্চিত করতে হবে যে তারা এমন প্রক্রিয়াগুলি প্রয়োগ করে যা স্থিতিশীলতা প্রদান করে৷

উপসংহার

বিশৃঙ্খলার বাইরে যাওয়ার কোন জাদু নেই। কোন সহজ সূত্র আছে. প্রকৃত সাংগঠনিক বিকাশের জন্য প্রয়োজন প্রতিশ্রুতি এবং কঠোর পরিশ্রম। যাইহোক, যারা বর্জ্য দূর করতে, গুণমান উন্নত করতে এবং আরও ভাল গ্রাহক পরিষেবা প্রদান করতে চান, তাদের জন্য শক্তিশালী উদ্যোগ রয়েছে যা সাংগঠনিক স্থিতিশীলতার ভিত্তি তৈরি করতে পারে এবং শেষ পর্যন্ত, উচ্চ কর্মক্ষমতা। এই ধরনের সিস্টেম মডেলগুলি যে কোনও পর্যায়ে প্রয়োগ করা যেতে পারে, যেহেতু এই ধরনের সিদ্ধান্তগুলি গ্রহণ করা কোম্পানির উন্নয়নে একটি ভাল প্রভাব ফেলে৷