কর্মীদের প্রশিক্ষণের একটি পদ্ধতি হিসাবে পরামর্শ দেওয়া। নতুন চাকরিতে তরুণ পেশাদারদের সাহায্য করুন

2024 লেখক: Howard Calhoun | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 10:20

এন্টারপ্রাইজ মেন্টরিং নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য ব্যবহৃত সবচেয়ে কার্যকর এবং দক্ষ পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি হিসাবে স্বীকৃত৷

ব্যবসায়িক বিশ্বের বর্তমান পরিস্থিতির একটি বৈশিষ্ট্যকে পেশাদার কর্মীদের নির্বাচনের সাথে গুরুতর অসুবিধা বলা যেতে পারে। অবিলম্বে কাজ করতে পারেন এমন একজন প্রস্তুত বিশেষজ্ঞ খুঁজে পাওয়া প্রায় অসম্ভব। মেন্টরিং, কর্মীদের প্রশিক্ষণের একটি পদ্ধতি হিসাবে, আপনাকে কার্যত নির্দিষ্ট জ্ঞান এবং দক্ষতার সাথে কর্মীদের শিক্ষিত করতে দেয় যা একটি নির্দিষ্ট কোম্পানির সাথে প্রাসঙ্গিক। অনেক বড় প্রতিষ্ঠান দল গঠনের এই পদ্ধতিতে চলে যাচ্ছে। এই কৌশলটি সেই ক্ষেত্রে বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে যেখানে এন্টারপ্রাইজের কর্মীরা ন্যূনতম কাজের অভিজ্ঞতাসম্পন্ন তরুণ-তরুণী।

পরামর্শদাতা কি

সংস্থার আকারের উপর নির্ভর করে, সেইসাথে অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের (উৎপাদন, বাণিজ্য, পরিষেবা, পরামর্শ) সুনির্দিষ্ট এবং জটিলতার উপর নির্ভর করে, ম্যানেজার অল্প বা কোন অভিজ্ঞতাহীন কর্মী নিয়োগ করতে পারেন। প্রশিক্ষণের প্রক্রিয়ায়, একজন উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞ (এটিপরামর্শদাতা) নবাগতকে কাজের জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য সরবরাহ করে।

এই জ্ঞানের আত্তীকরণ প্রক্রিয়া, প্রয়োজনীয় দক্ষতা গঠন এবং সাধারণভাবে কাজ করার ইচ্ছার উপর নজরদারি করাও তার দায়িত্ব। প্রশিক্ষণ সমাপ্ত হওয়ার পরে, তরুণ বিশেষজ্ঞ একটি প্রত্যয়ন পাস করেন এবং শ্রম কার্য সম্পাদনের অনুমতি দেওয়া যেতে পারে৷

মেন্টরিংয়ের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল যে পুরো প্রক্রিয়াটি সরাসরি কর্মক্ষেত্রে সংঘটিত হয়, বাস্তব জীবনের পরিস্থিতিকে স্পর্শ করে এবং পুরো কাজের প্রক্রিয়াটিকে চিত্রিত করে। অর্থাৎ, এই ধরনের প্রশিক্ষণে ন্যূনতম একটি তত্ত্ব থাকে, যা ছাত্রের মনোযোগকে কার্যকলাপের ব্যবহারিক দিকে ফোকাস করে।

কোম্পানীর অভ্যন্তরীণ এবং বহিরাগত স্কুল

প্রায়শই "পরামর্শদাতা" শব্দটি "লার্নিং কোম্পানি" ধারণার সাথে ব্যবহার করা হয়। এটি এমন সংস্থা এবং উদ্যোগগুলির নাম যা তাদের ব্যবসায়িক ক্ষেত্রে উদীয়মান পরিবর্তনগুলিতে উচ্চ গতি এবং দক্ষতার সাথে সাড়া দেয়। তারা নতুন প্রযুক্তি তৈরি করে, অধ্যয়ন করে এবং দক্ষতা এবং জ্ঞান অর্জন করে এবং খুব দ্রুত উৎপাদন (বাণিজ্য, পরামর্শ বা অন্যান্য) প্রক্রিয়ায় নতুন উন্নয়নকে একীভূত করে। এই ক্রিয়াকলাপের উদ্দেশ্য হল প্রতিযোগীতা বজায় রাখা এবং উন্নত করার জন্য মূল ব্যবসায় রূপান্তর করা।

এই প্রক্রিয়ার একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ হল কর্মীদের যোগ্যতা এবং পেশাদারিত্বের ক্রমাগত উন্নতি। কর্মীদের কার্যকর এবং উচ্চ-মানের প্রশিক্ষণের জন্য, দুটি সিস্টেম ব্যবহার করা হয়:

1. বাহ্যিক বিদ্যালয় প্রদান করেসংস্থার অঞ্চলে বা এর দেয়ালের বাইরে এক ধরণের প্রশিক্ষণ কেন্দ্রের সংগঠন। এখানে, এন্টারপ্রাইজের কর্মীরা, যারা "শুরু থেকে" প্রশিক্ষিত বা তাদের দক্ষতা উন্নত করে, তারা কোম্পানির নিজস্ব প্রশিক্ষক বা আমন্ত্রিত বিশেষজ্ঞদের দ্বারা পরিচালিত প্রশিক্ষণ, সেমিনার বা বক্তৃতায় অংশ নিতে পারে৷
2. ইনার স্কুল হল শেখার আরও ব্যক্তিগত উপায়। তরুণ বিশেষজ্ঞ তার কর্মক্ষেত্রে আরও অভিজ্ঞ কর্মীর নির্দেশাবলী, পরামর্শ এবং সুপারিশগুলি ব্যবহার করেন। অভ্যন্তরীণ স্কুলের সুবিধা হল ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতা এবং পর্যবেক্ষণ স্থানান্তর৷

কে একজন পরামর্শদাতা এবং তার কী হওয়া উচিত

পরামর্শদান, কর্মীদের প্রশিক্ষণের একটি পদ্ধতি হিসাবে, প্রশিক্ষকের নিজেই প্রাথমিক প্রশিক্ষণ জড়িত। তারা শুধুমাত্র সেই নেতা, বিশেষজ্ঞ বা ম্যানেজার দ্বারা বাছাই করা যেতে পারে যিনি নির্বাচনে উত্তীর্ণ হয়েছেন, পরামর্শদাতাদের একটি গোষ্ঠীতে নথিভুক্ত হয়েছেন এবং বেশ কয়েকটি প্রয়োজনীয়তা পূরণ করেছেন:

• দক্ষতার বর্তমান স্তরটি সে যে অবস্থানে রয়েছে তার প্রোফাইলের সাথে মিলে যায়৷
• আপনার কাজ করার সময় সতর্কতা অবলম্বন করুন, সেইসাথে অন্যান্য কর্মীদের সম্পর্কেও।
• এই সংস্থায় কমপক্ষে এক বছরের কাজের অভিজ্ঞতা।
• অন্তত তিন বছর তাদের পেশাগত দায়িত্ব পালনের অভিজ্ঞতা।
• একজন পরামর্শদাতা হওয়ার ব্যক্তিগত ইচ্ছা আছে।
• MVO তে ভালো পারফরম্যান্স।

যখন এন্টারপ্রাইজের নতুন কর্মচারীদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হয়, ম্যানেজার একজন প্রার্থী নির্বাচন করেন এবং পরামর্শদানের আদেশে স্বাক্ষর করেন। এই দলিল অনুযায়ীপরবর্তীতে, প্রশিক্ষণার্থীকে একটি নির্দিষ্ট প্রশিক্ষকের কাছে বরাদ্দ করার জন্য, শেষ পারিশ্রমিক সংগ্রহ করতে এবং তার সফল প্রশিক্ষণের পরে রাজ্যে একজন নতুন কর্মচারীকে নথিভুক্ত করার জন্য সমস্ত ক্রিয়া সম্পাদন করা হয়৷

পরামর্শদাতাদের দলে তালিকাভুক্তি কেমন হয়

এই সত্য থেকে এগিয়ে যাওয়া যে কর্মীদের সাথে কাজ করা একটি বরং জটিল প্রক্রিয়া, এবং এর ফলাফলগুলি কোম্পানির উত্পাদনশীলতার উপর একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে, পরামর্শদাতাদের নির্বাচন এবং প্রশিক্ষণ অত্যন্ত দায়িত্বের সাথে যোগাযোগ করা হয়। একজন পরামর্শদাতার ভূমিকার জন্য আবেদনকারী কর্মচারীর ক্ষমতা এবং ইচ্ছার পাশাপাশি, গ্রুপে অন্তর্ভুক্ত করার সিদ্ধান্তটি এইচআর বিশেষজ্ঞ কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়কের সাথে একমত হয়ে নেন।

এটি ঘটে যখন বস কর্মচারীর দ্বারা জমা দেওয়া আবেদনটি লিখিত বা ইলেকট্রনিক আকারে অধ্যয়ন করেন (এটি কর্পোরেট পোর্টাল কীভাবে সংগঠিত হয় তার উপর নির্ভর করে)। এছাড়াও, ম্যানেজার স্বাধীনভাবে একজন নির্দিষ্ট কর্মচারীকে নির্বাচন এবং সুপারিশ করতে পারেন এবং পরামর্শদাতার প্রার্থীর বার্ষিক কর্মীদের মূল্যায়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে গ্রুপে নথিভুক্ত হওয়ার সুযোগ রয়েছে।

একটি গোষ্ঠীতে থাকা, পরামর্শদাতারা পরামর্শদান প্রক্রিয়াকে পদ্ধতিগত এবং সামঞ্জস্য করার লক্ষ্যে প্রশিক্ষণ কোর্স গ্রহণ করেন। তাদের বিষয়বস্তু, শৈলী এবং শিক্ষামূলক উপাদান উপস্থাপনের সঠিক ক্রম উপস্থাপন করা হয়৷

কেন পরামর্শদাতাদের গ্রুপ থেকে বাদ দেওয়া হয়

প্রশিক্ষকদের মধ্যে থাকা, কর্মচারীদের অবশ্যই যথাযথ স্তরে তাদের দায়িত্ব পালন করতে হবে, অন্যথায় তাদের বাদ দেওয়া হবে। নেতাদের পক্ষ থেকে এই ধরনের আমূল পদক্ষেপের কারণগুলি নিম্নলিখিত কারণগুলি হতে পারে:

• কর্মচারী ব্যক্তিগত অগ্রগতি দেখায় না, তার যোগ্যতার বিকাশ হয় না।
• এই পরামর্শদাতার তত্ত্বাবধানে থাকা কোম্পানির 20% এরও বেশি নতুন কর্মচারী অনবোর্ডিং প্রোগ্রামে পাস করেননি।
• বিশেষজ্ঞ উচ্চ মানের সাথে তার সরাসরি কাজের দায়িত্ব পালন করতে সক্ষম নন।
• ৩০% এরও বেশি ইন্টার্ন এক বছরের মধ্যে এই কর্মচারীর বিষয়ে অভিযোগ করেছেন।

পরামর্শদাতার নিযুক্তি

পরামর্শদান, কর্মীদের প্রশিক্ষণের একটি পদ্ধতি হিসাবে, প্রশিক্ষক এবং প্রশিক্ষণার্থীর উপর কিছু দায়িত্ব আরোপ করে, তবে তাদের অনেকগুলি অধিকার প্রয়োগ করার সুযোগও দেওয়া হয়৷

তাদের আকাঙ্খা এবং ক্ষমতা উপলব্ধি করার পাশাপাশি, যে বিশেষজ্ঞকে শিক্ষার্থীর জন্য নিয়োগ করা হয় তাকে একটি আর্থিক পুরষ্কার দেওয়া হয়। যাইহোক, এই অর্থ পাওয়ার জন্য, পরামর্শদাতাকে অবশ্যই তার সমস্ত কাজ ভালভাবে সম্পাদন করতে হবে এবং কর্মীদের প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়া সম্পূর্ণ না হওয়া পর্যন্ত এবং সার্টিফিকেশন পাস না হওয়া পর্যন্ত অপেক্ষা করতে হবে। এইচআর বিশেষজ্ঞ একজন নতুন কর্মচারীর জ্ঞান মূল্যায়ন করার এবং তার তালিকাভুক্তির অনুমোদন দেওয়ার দুই মাস পরে ক্ষতিপূরণ প্রদান করা সাধারণ অভ্যাস।

এই ধরনের পদক্ষেপগুলি বেশ ন্যায্য, কারণ পরামর্শ দেওয়ার লক্ষ্য হল অভিজ্ঞতা হস্তান্তর করা এবং এন্টারপ্রাইজের জন্য উপযোগী একজন কর্মচারীকে শিক্ষিত করা। পরামর্শদাতাদের অযোগ্যতা, অবহেলা, অলসতা বা শিক্ষার্থীদের অবহেলার কারণে প্রতিষ্ঠানটি অর্থ হারাতে আগ্রহী নয়।

সঠিক লক্ষ্য নির্ধারণের গুরুত্ব

একজন অত্যন্ত যোগ্য বিশেষজ্ঞ একজন পরামর্শদাতা হিসেবে যে কাজগুলো করে থাকেন তার মধ্যে একটি হল প্রশিক্ষণার্থীর মনে এবং কল্পনায় ফলাফলের একটি চিত্র তৈরি করা।

কী থেকেলক্ষ্যটি কতটা অ্যাক্সেসযোগ্য এবং বোধগম্য হবে তা নির্ভর করে শিক্ষার্থীর জন্য এর কৃতিত্বের বাস্তবতার উপর। উপরন্তু, সঠিক শব্দচয়ন একজন অভিযোজিত কর্মচারীকে আরও চ্যালেঞ্জিং কাজ নিতে অনুপ্রাণিত করতে পারে।

নিম্নলিখিত মানদণ্ডের সাথে তুলনা করে লক্ষ্য নির্ধারণের প্রাসঙ্গিকতা এবং পর্যাপ্ততা মূল্যায়ন করা যেতে পারে:

• নির্দিষ্ট।
• পরিমাপযোগ্য।
• নাগালযোগ্য।
• তাৎপর্য।
• একটি নির্দিষ্ট তারিখে আবদ্ধ।

নির্দিষ্ট লক্ষ্য

যেকোন নেতা বা পরামর্শদাতার জন্য, কর্মীদের সাথে কাজ, সর্বপ্রথম, কাজ, দায়িত্ব এবং প্রয়োজনীয় ফলাফল প্রণয়নের নির্দিষ্টতার নীতির উপর ভিত্তি করে।

একই সময়ে, দৃঢ়তার পাশাপাশি, একটি ইতিবাচক অবস্থান থেকে লক্ষ্য নির্ধারণ করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, লাল এবং কালো ছাড়া শিরোনাম পৃষ্ঠার বিন্যাস জিজ্ঞাসা করা ভুল হবে।

এর বিপরীতে, কর্মীর কাছে পরিচিত একটি টেমপ্লেট অনুসারে বেশ কয়েকটি লেআউট বিকল্প তৈরি করার কাজটি আরও সঠিক হবে।

মেন্টরিং, কর্মীদের প্রশিক্ষণের একটি পদ্ধতি হিসাবে, "না" কণা ছাড়া ইতিবাচক বিবৃতির উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত। এটি প্রমাণিত হয়েছে যে এটি অবচেতন দ্বারা অনুভূত হয় না, তাই আপনি যে ফলাফলটি এড়াতে চেয়েছিলেন (লাল এবং কালো লেআউট) ঠিক সেই ফলাফল পাওয়ার একটি গুরুতর ঝুঁকি রয়েছে।

কী করা উচিত নয় তা নিয়ে কথা বলার পরিবর্তে, একজন ভালো পরামর্শদাতা প্রশিক্ষণার্থীকে সঠিক এবং পরিষ্কার কোর্স দেন।

"পরিমাপযোগ্য লক্ষ্য" এর ধারণার অর্থ কী

চরিত্রগতভাবে সঠিকলক্ষ্য তার পরিমাণগত বা গুণগত পরিমাপের সম্ভাবনা হয়ে ওঠে। এটি করার জন্য, বিভিন্ন প্যারামিটার এবং পরিমাপ ব্যবহার করুন: টুকরা, শীট, শতাংশ, রুবেল, মিটার।

একটি ভুলভাবে প্রণয়নকৃত কাজের একটি উদাহরণ হল একটি সুপরিচিত উপাখ্যান, যার লবণটি একটি সেনাবাহিনীর চিহ্নের চূড়ান্ত বাক্যাংশে রয়েছে: "এখান থেকে ভোর পর্যন্ত খনন করুন।"

পর্যাপ্ত লক্ষ্য হবে দিনে দশটি কোল্ড কল করা বা তিনজনের সাথে আলোচনা করা।

লক্ষ্য অর্জন: এটা কি সত্যিই গুরুত্বপূর্ণ

শিক্ষার্থীদের তাদের নিজস্ব ক্ষমতা এবং যোগ্যতার উপর আস্থা তৈরি করা হল একজন পরামর্শদাতার কাজগুলির মধ্যে একটি। মেন্টরিং অভিজ্ঞ কর্মীদের জন্য নতুনদের খরচে নিজেকে জাহির করার উপায় হওয়া উচিত নয়।

তাই, একজন প্রশিক্ষণার্থীকে একটি কাজ দেওয়ার সময়, একজন ভাল ব্যবস্থাপক তার জটিলতাকে ছাত্রের সামর্থ্যের সাথে তুলনা করেন। এখানে ভাগ্য বা অলৌকিক কোন আশা নেই

একটি পর্যাপ্ত লক্ষ্য নির্ধারণের বিশেষত্ব হল যে এটি প্রশিক্ষণার্থীকে আরও ক্রিয়াকলাপের জন্য অনুপ্রাণিত করবে, যার অর্থ হল এটি তার অভ্যস্ত হওয়ার চেয়ে আরও কঠিন হওয়া উচিত। একই সময়ে, অতিরিক্ত জটিলতা অনিরাপদ শিক্ষার্থীদের ভয় দেখায়।

জটিল এবং সহজের মধ্যে "গোল্ডেন মিন"-এর মধ্যে পড়ে এমন লক্ষ্যগুলির সর্বোত্তম বর্ণনাটি হবে "কঠিন কিন্তু সম্ভব।" সময়ের সাথে সাথে, প্রশিক্ষণার্থীর লক্ষ্যের অসুবিধার মাত্রা বাড়বে, কারণ সে নতুন জ্ঞান পায় এবং অবশ্যই তা প্রয়োগ করতে সক্ষম হবে।

একটি কাজ সম্পূর্ণ করার জন্য একটি সময়সীমা নির্ধারণ করা

লক্ষ্য নির্ধারণের সময় অস্পষ্ট শব্দচয়ন হল কার্যের ব্যর্থতার অন্যতম প্রধান কারণ বাতার খারাপ পারফরম্যান্স।

নতুন কাজের জন্য প্রথমে একটি সময়সীমা থাকতে হবে, সেইসাথে মধ্যবর্তী ফলাফলের বিতরণ বা পুনর্মিলনের একটি সময় থাকতে হবে।

নির্দিষ্ট তারিখের মোটামুটি আনুমানিক অনুমান প্রদান করা অত্যন্ত অব্যবসায়ী, যেমন "মাসের শেষে" বা "পরের সপ্তাহে"। 15 ই সেপ্টেম্বরের মধ্যে লেআউটটি সম্পূর্ণ করার কাজটি আরও স্পষ্ট এবং আরও নির্দিষ্ট বলে মনে হচ্ছে।

লক্ষ্যের গুরুত্ব

একটি নতুন চাকরি একজন ইন্টার্নের জন্য একটি চ্যালেঞ্জ হয়ে ওঠে, এবং একটি কঠিন দায়িত্ব নয়, শুধুমাত্র তখনই যখন এটি তার কাছে আকর্ষণীয় হয়৷ শিক্ষার্থীকে অনুপ্রাণিত করতে হবে তা জেনে একজন যোগ্য পরামর্শদাতা লক্ষ্যটি এমনভাবে প্রণয়ন করবেন যে এটি অভিনয়কারীর নিজের জন্য গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে।

একজন পরামর্শদাতার তার নিষ্পত্তিতে শুধুমাত্র অ-আর্থিক প্রেরণা থাকে; ইন্টার্নদের কাছ থেকে আর্থিক পুরষ্কার বা জরিমানা তার জন্য উপলব্ধ নয়। অতএব, একজন ভাল ব্যবস্থাপকের শিল্প হল শ্রম প্রক্রিয়ায় ছাত্রকে দৃঢ়ভাবে এবং স্থায়ীভাবে আগ্রহী করা।

খারাপ লক্ষ্য নির্ধারণের একটি উদাহরণ: "এই লেআউটটি তৈরি করার জন্য আমার আপনাকে প্রয়োজন।" ছাত্রটি বুঝতে পারছে না কেন তার এই কাজটি করা উচিত, সে অভ্যন্তরীণভাবে প্রতিরোধ করে।

এই বিন্যাসটি তৈরি করার জন্য একটি অনুরোধের আমূল বিপরীত প্রভাব রয়েছে এবং একটি ভাল ফলাফলের ক্ষেত্রে, পুরো দল প্রশিক্ষণার্থীর যোগ্যতা সম্পর্কে জানতে পারবে।

পরামর্শদানকারী সরঞ্জাম হিসাবে প্রতিক্রিয়া

শিক্ষার প্রক্রিয়ায়, প্রশিক্ষকের ভূমিকা শুধুমাত্র যান্ত্রিকভাবে প্রশিক্ষণার্থীর কাছে প্রয়োজনীয় তথ্য পৌঁছে দেওয়া নয়, এর সঠিক ও সম্পূর্ণ আত্তীকরণকে নিয়ন্ত্রণ করাও।

বিপরীত ব্যবহারযোগাযোগ, ম্যানেজার শিক্ষার্থীর উপলব্ধির স্তর, তার ভুল, ত্রুটি এবং বিভ্রান্তি বিশ্লেষণ করতে পারে। শ্রম ফাংশনের কর্মক্ষমতা সংশোধন করা হয় আলোচনার মাধ্যমে এবং সূক্ষ্মভাবে সঠিক দিক নির্দেশনার মাধ্যমে, অর্থাৎ গঠনমূলক সমালোচনার মাধ্যমে।

যেকোন মন্তব্যের গঠন এই রকম হওয়া উচিত:

1. পরামর্শদাতা এমন পরিস্থিতি বর্ণনা করেন যা আলোচনার বিষয় (টাস্ক, প্রকল্প, দলের আচরণ, কর্পোরেট নীতিশাস্ত্রের সাথে সম্মতি)।
2. তারপর তার এবং তার পরিণতির প্রতি তার মনোভাব প্রকাশ করে।
3. ম্যানেজার একই (অনুরূপ) পরিস্থিতিতে ছাত্রের ক্রিয়াকলাপের ভবিষ্যত ফলাফলের বিষয়ে তার ইচ্ছা প্রকাশ করেন। এটি সবচেয়ে দক্ষ কর্মপ্রবাহ অর্জনের জন্য একটি সহজ আচরণও দিতে পারে৷

যেকোন ক্ষেত্রে, অভিযোজিত কর্মীদের প্রতি একজন পরামর্শদাতার আচরণ কৌশল, ধৈর্য এবং কূটনীতির উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত।