সাংগঠনিক প্রক্রিয়া: প্রকার, পর্যায়, লক্ষ্য

2025 লেখক: Howard Calhoun | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2025-01-24 13:12

সাংগঠনিক প্রক্রিয়া হল পরিকল্পনা অনুযায়ী কাজ করার প্রক্রিয়া, যা তিনটি পর্যায়ে বিভক্ত। কাজের বিভাজন, পৃথক ব্লকে (বিভাগ, সেক্টর) গ্রুপিং এবং পৃথক গ্রুপের সমন্বয়।

তিনটি প্রক্রিয়া উদাহরণ

প্রক্রিয়া বিতরণের নিম্নলিখিত উদাহরণগুলিকে আলাদা করা যেতে পারে:

• কাজের বিভাজন পৃথক পর্যায়ে। এই ক্ষেত্রে, একজন কর্মচারীকে তার যোগ্যতা, দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে বিভিন্ন ধরনের কাজের দায়িত্ব দেওয়া হয়।
• পৃথক ব্লকে গ্রুপ কাজ করুন। পৃথক ব্লক বলতে এমন একটি সেক্টর, বিভাগ বা উপবিভাগকে বোঝায় যেখানে একই যোগ্যতার কর্মচারীদের একটি গ্রুপ একটি নির্দিষ্ট প্রকল্পে কাজ করে। এই বিভাগের সাথে, কাজ দ্রুত সম্পন্ন হয়।
• কাজের সমন্বয় হল দ্বন্দ্ব নিরসন এবং সেগুলি এড়াতে একটি ব্যবস্থা গড়ে তোলা।

প্রসেস ধাপ

সাংগঠনিক প্রক্রিয়াকে কয়েকটি ধাপে ভাগ করা যায়:

• কাজের বিভাগ।
• গ্রুপিং টাস্ক।
• কাজের সমন্বয়।

কিন্তু আরও অনেক আছে যা শনাক্ত করা যায়। এটি সংস্থা এবং তার উপর নির্ভর করেকার্যক্রম।

কাজের বিভাগ

সাংগঠনিক প্রক্রিয়ার প্রথম ধাপ, কর্মচারীদের মধ্যে তাদের যোগ্যতা ও দক্ষতা অনুযায়ী কাজের বণ্টন। একই সময়ে, ব্যবস্থাপনাকে অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে একজন স্বতন্ত্র কর্মচারী তার সহকর্মীদের চেয়ে কম বা বেশি কাজ না করে। বিতরণের নীতিটি কর্মীদের কাজের সময় বিতরণ করার ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে। এবং এটাও যে তারা শুধুমাত্র সেই কাজটিই করে যা তারা জানে কিভাবে সবচেয়ে ভালো করতে হয়।

এটি অপারেশনগুলির মধ্যে স্থানান্তর থেকে সময় কমিয়ে দেবে, প্রশিক্ষণ কমিয়ে দেবে (যেহেতু কর্মীরা কেবলমাত্র তারা যা জানেন তা করে)। সরঞ্জাম এবং সরঞ্জাম এছাড়াও উন্নত করা হয়. এই বিশেষীকরণের একটি বিপদ আছে - শ্রমের একঘেয়েমি। এটি কর্মচারীকে সৃজনশীল দক্ষতা এবং কাজের সময় তাদের প্রকাশ থেকে বঞ্চিত করে। এটি এড়াতে, ম্যানেজাররা প্রায়শই দুটি পদ্ধতি ব্যবহার করে

1. শ্রমিকের কর্মক্ষেত্রের সম্প্রসারণ।
2. শ্রমের সমৃদ্ধি।

ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রের সম্প্রসারণ হল একজন কর্মচারীকে তার পছন্দের একাধিক কাজ একত্রিত করার এবং করার সুযোগের বিধান। এটি সম্পাদিত কাজগুলিকেও প্রসারিত করতে পারে। শ্রমের সমৃদ্ধি হল কর্মীর কাজের অগ্রগতির উপর স্বাধীন নিয়ন্ত্রণের বিধান।

আরো সম্পাদনের জন্য কাজের সঠিক গ্রুপিং

কোম্পানীর সাংগঠনিক প্রক্রিয়ার পর্যায়টি বিভিন্ন ব্লক (বিভাগ এবং সেক্টর) তৈরিকে বোঝায় যা পৃথক কাজের জন্য দায়ী। এটি সমাধানের সর্বাধিক দক্ষতা এবং গতি অর্জন করে।এক বা অন্য সমস্যা। একটি নিয়ম হিসাবে, যারা একই কাজ করে তারা একটি বিভাগে একত্রিত হয়।

এইভাবে ছোট প্রতিষ্ঠানে কাজ বিতরণ করা হয়।

এই জাতীয় সংস্থাগুলি তাদের কার্যকরী বৈশিষ্ট্য অনুসারে উত্পাদন বিভাগগুলিকে ভাগ করে। অর্থাৎ, কাজের ধরন অনুযায়ী। একটি পৃথক বিভাগের প্রতিটি ভাইস প্রেসিডেন্ট কোম্পানির নির্দিষ্ট কিছু ক্রিয়াকলাপের জন্য দায়ী - বিক্রয় এবং বিপণন, পরিবহন কার্যক্রম এবং আর্থিক ক্রিয়াকলাপ। এছাড়াও, কিছু বিভাগকে আরও 2-3টি বিভাগে ভাগ করা যেতে পারে।

এই চিত্রটি বড় প্রতিষ্ঠানে বিভাজন দেখায়।

ভাইস-প্রেসিডেন্ট লেভেল এন্টারপ্রাইজের উৎপাদনের ধরন দ্বারা গঠিত হয়। নিম্ন স্তরটি ভূ-রাজনৈতিক অবস্থান দ্বারা গঠিত হয়। শেষ স্তরটি নির্দেশাবলীর একটির কার্যকলাপের ধরণ অনুসারে সংগঠিত হয়। এগুলি হল প্রধান ধরনের সাংগঠনিক প্রক্রিয়া। সরলীকৃত, এটি চিত্রের মত দেখাচ্ছে।

কাজের নিয়ন্ত্রণ

সংগঠনের কাজের সমন্বয় আপনাকে পূর্ববর্তী পর্যায়ে কর্মচারীদের সঠিক দিকে নিয়ন্ত্রণ এবং নির্দেশ করতে দেয়। কাজটি সঠিকভাবে, সময়মতো এবং পরিকল্পনা অনুযায়ী সম্পন্ন হয়েছে তা নিশ্চিত করার জন্য এটি করা হয়। চেইন অফ কমান্ডের মাধ্যমে সমন্বয় করা যেতে পারে। এছাড়াও আরেকটি প্রকার আছে - উল্লম্ব। এখানে, নিয়ন্ত্রণ পৃথক লিঙ্কে বিভক্ত, একে অপরের উপরে উঁচু।

উদাহরণস্বরূপ, একজন ম্যানেজার সাধারণ কর্মচারীদের নিয়ন্ত্রণ করেন। এবং তার কাজ উচ্চতর ব্যবস্থাপনা দ্বারা তত্ত্বাবধান করা হয়. যত বেশি পরিমাণকর্মচারী, কম পরিচালকদের প্রয়োজন হয়, এই কারণে, তথ্য দ্রুত ব্যবস্থাপনায় পৌঁছায়। তবে কম কর্মচারীর সাথে রাষ্ট্রপতিকে আরও কর্মক্ষেত্রের দ্বন্দ্ব মোকাবেলা করতে হবে৷

সমন্বয়ের আরেকটি পদ্ধতি আছে - বাজার, সবচেয়ে দক্ষ এবং শক্তিশালী। বাজার উল্লম্ব সমন্বয়ে পারস্পরিক সহায়তার একটি প্রধান উদাহরণ। এটি একটি উচ্চ কেন্দ্রীভূত নেতৃত্বের প্রয়োজন হয় না, বাজার প্রযোজক এবং ভোক্তাদের জন্য সবচেয়ে শক্তিশালী। কিছু কোম্পানির জন্য, বাজার হল সমন্বয়ের সবচেয়ে লাভজনক পদ্ধতি৷

এই ধরনের কাজ অন্যদের থেকে কীভাবে আলাদা?

সাংগঠনিক উন্নয়ন হল এক ধরনের ক্রিয়াকলাপ যা এন্টারপ্রাইজগুলিতে উত্পাদন এবং পরিচালনার প্রক্রিয়াগুলিকে প্রবাহিত করতে হবে। তার ধারণাটি মনোবিজ্ঞান এবং সমাজবিজ্ঞানের ভিত্তির উপর আবির্ভূত হয়েছিল, যা অনুশীলনে ফলস্বরূপ দ্বন্দ্বগুলি সমাধান করার কথা ছিল। এই শব্দটি 1946-1949 সালে রবার্ট ব্লেক দ্বারা প্রবর্তিত হয়েছিল। ESSO কর্পোরেশনে (বর্তমানে এক্সন)।

এই প্রক্রিয়া এবং কর্মচারীদের সাথে অন্যান্য ধরণের কাজের মধ্যে প্রধান পার্থক্য হল যে সংস্থাটিকে সম্পূর্ণরূপে বিবেচনা করা হয়, সমস্ত মিথস্ক্রিয়াকারী উপাদান সহ। পদ্ধতিগত পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে সংগঠনের মধ্যে কার্যকরী, কাঠামোগত, প্রযুক্তিগত এবং ব্যক্তিগত সম্পর্কের বিবেচনার ক্রম। এছাড়াও, এই ধরণের কাজের প্রোগ্রামগুলির কার্যকারিতা এবং এর সাথে সম্পর্কিত সমস্যাগুলির বিশ্লেষণ করা হয়৷

এই ধরনের সমাধানের উদ্দেশ্য হল উৎপাদন দক্ষতা বৃদ্ধি করা। এন্টারপ্রাইজের জন্য সাংগঠনিক বিকাশের ধারণা তৈরি করা হয়েছিলসক্রিয়ভাবে এবং অবিচলিতভাবে বিকশিত। অতএব, এর নামে "উন্নয়ন" শব্দটি রয়েছে। এবং বৃদ্ধি "শক" বা "আবেগ" এর ব্যয়ে নয়, অভ্যন্তরীণ সম্পদের ব্যয়ে ঘটবে। সাংগঠনিক উন্নয়ন পেশাদাররা প্রথমে কী অর্জন করার চেষ্টা করেন?

প্রথমত, ব্যয় করা সম্পদ এবং বিক্রিত পণ্যের মধ্যে ভারসাম্য, সেইসাথে এই পণ্যগুলির পরিশোধ। পাশাপাশি এন্টারপ্রাইজের বিকাশ, এর বৃদ্ধি এবং সংগঠনের মধ্যে দলের সমন্বয়। এই বিশেষজ্ঞদের কাজের ফলাফল নিম্নরূপ:

• স্থানীয় বা বৈশ্বিক পরিবর্তনের জন্য দল বা কর্মীদের প্রস্তুতি;
• পরস্পরের প্রতি কর্মীদের ইতিবাচক মনোভাব, সেইসাথে তাদের মধ্যে পারস্পরিক সহায়তার বিকাশ;
• এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক এবং কার্যকরী কাঠামোর অপ্টিমাইজেশন;
• এন্টারপ্রাইজ জুড়ে সামগ্রিক কাজের সন্তুষ্টি অর্জন।

এই ধরনের একজন বিশেষজ্ঞের কাজ খুবই জটিল এবং উপরে উল্লিখিত, মনোবিজ্ঞান এবং সমাজবিজ্ঞানের উপর ভিত্তি করে। এছাড়াও, এই লোকদের কাজের পরে, পরিচালকরা উন্নত পণ্যের গুণমান, উচ্চ উত্পাদনশীলতা, বাজারে সংস্থার অবস্থানকে শক্তিশালী করা, কর্মীদের ক্ষতি হ্রাস, আয় বৃদ্ধি ইত্যাদি দেখতে পান।

সাংগঠনিক বৃদ্ধি বিশেষজ্ঞরা যে প্রধান পর্যায়গুলির মধ্য দিয়ে যান

সাংগঠনিক বৃদ্ধি একটি ধারাবাহিক প্রক্রিয়া যা বিভিন্ন পর্যায়ে বিভক্ত।

• প্রথম পর্যায়ে, বিশেষজ্ঞ এবং ব্যবস্থাপনা বুঝতে পারে যে বিভিন্ন কাঠামোতে এন্টারপ্রাইজ পরিবর্তন করা প্রয়োজন। তাদের মধ্যে এই উপলব্ধি আসতে পারেমুহূর্ত যখন কর্মীরা এন্টারপ্রাইজের কাজে জটিলতা লক্ষ্য করেন। এটাও গুরুত্বপূর্ণ যে সবাই কোম্পানি পরিবর্তন করতে চায়।
• দ্বিতীয় পর্যায়ে, সচেতনতা এবং সমস্যাগুলি সমাধান করার এবং এন্টারপ্রাইজটিকে আরও ভাল করার জন্য পরিবর্তন করার আকাঙ্ক্ষার উত্থানের পরে, বিশেষজ্ঞ কাজ শুরু করেন। কিছু সমস্যা সমাধান করা হচ্ছে, যথা, সাংগঠনিক পরিবর্তনগুলি সম্পাদন করার জন্য কাজের সম্পর্কের একটি সিস্টেম তৈরি করা হচ্ছে৷
• তৃতীয় পর্যায়ে, বিশেষজ্ঞ এন্টারপ্রাইজে অনুপ্রবেশ করার পরে, তিনি তার সম্পর্কে তথ্য সংগ্রহ করতে শুরু করেন। এটি একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ কার্যকলাপ এবং একটি বিশেষজ্ঞের বিশেষ কৌশল অনুযায়ী কঠোরভাবে সঞ্চালিত হয়। এমনকি যদি একটি ফার্মের প্রচুর তথ্য থাকে, তবে এটি সর্বদা স্পষ্ট সাংগঠনিক সমস্যাগুলি চিহ্নিত করতে সক্ষম নাও হতে পারে৷
• চতুর্থ পর্যায়ে পর্যাপ্ত তথ্য সংগ্রহের পর তা বিশ্লেষণ ও অধ্যয়ন করতে হবে। এই পর্যায়টিকে ডায়াগনস্টিকও বলা যেতে পারে। বিশেষজ্ঞকে অবশ্যই "নির্ণয়" করতে হবে এবং "চিকিত্সা" শুরু করতে হবে, সেইসাথে সাংগঠনিক পরিবর্তনগুলি বাস্তবায়ন করতে হবে৷
• পঞ্চম পর্যায়ে, বিশেষজ্ঞ সমস্ত সমস্যা বুঝতে পারবেন, তাকে তাদের নির্মূল এবং আরও এড়ানোর জন্য একটি পরিকল্পনা তৈরি করতে হবে। এই বিষয়ে তিনি তার বিশেষ কৌশল ব্যবহার করেন। একবার একটি পরিকল্পনা তৈরি করা হলে, এটি কার্যকর করা আবশ্যক। বিশেষজ্ঞের উচিত পরিকল্পনা বাস্তবায়নের তদারকি করা।
• ষষ্ঠ পর্যায়, এটি চূড়ান্ত। সংস্থাটি আরও ভালভাবে পরিবর্তিত হওয়ার পরে, একজন বিশেষজ্ঞের প্রয়োজন অদৃশ্য হয়ে যায়। কখনও কখনও এমন কিছু ঘটনা ঘটে যখন কোনও বিশেষজ্ঞের উপর কোনও সংস্থার নির্ভরতা খুব বেশি হয়ে যায়, এটি তাকে ছাড়া কাজ করতে পারে না। এই সমস্যাগুলিও রয়েছেএকজন বিশেষজ্ঞ দ্বারা সমাধান করা হয়েছে।

সাংগঠনিক বৃদ্ধির গুরুত্ব

একটি উন্নয়নশীল কোম্পানিতে বা দেউলিয়া হওয়ার দ্বারপ্রান্তে, আপনাকে এই ধারণার সাথে নিজেকে পরিচিত করতে হবে। এবং একজন বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করা বাঞ্ছনীয়। তার কাজের অর্থ খরচ হবে, কিন্তু তিনি এন্টারপ্রাইজে যে পরিবর্তনগুলি করবেন তা অমূল্য হবে৷