সংগঠনের দ্বন্দ্বগুলি হল একটি সংস্থায় দ্বন্দ্বের ধারণা, ধরন, কারণ, সমাধানের পদ্ধতি এবং ফলাফল

2024 লেখক: Howard Calhoun | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 10:20

ভুল বোঝাবুঝি সর্বত্র আমাদের সাথে থাকে, আমরা প্রায়শই কর্মক্ষেত্রে এবং বাড়িতে, বন্ধুবান্ধব এবং পরিচিতদের সাথে যোগাযোগের সময় তাদের মুখোমুখি হই। সংস্থাগুলির দ্বন্দ্বগুলি বিশেষ মনোযোগের দাবি রাখে - এটি অনেক সংস্থার ক্ষতি, যার মধ্যে প্রচুর সংখ্যক কর্মচারী রয়েছে। কিছু ক্ষেত্রে, স্বার্থের এই দ্বন্দ্বগুলিকে দলের জলবায়ু উন্নত করার লক্ষ্যে কাজের প্রক্রিয়ার একটি অতিরিক্ত অংশ হিসাবে দেখা যেতে পারে৷

দ্বন্দ্ব কাকে বলে

একটি সংস্থার দ্বন্দ্ব তার নেতা এবং পরিচালকদের জন্য একটি বড় মাথাব্যথা, কারণ তারাই প্রায়শই তাদের মোকাবেলা করতে হয়। আমরা বিভিন্ন আগ্রহ এবং মতামত সহ কর্মীদের কর্ম সম্পর্কে কথা বলছি। বেশিরভাগ সময়, দুটি পক্ষ জড়িত থাকে। তাদের প্রত্যেকে তার নিজস্ব লক্ষ্য অনুসরণ করে, যা প্রায়শই প্রয়োজনের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়প্রতিপক্ষ।

যদি আমরা মনোবিজ্ঞানের দৃষ্টিকোণ থেকে দ্বন্দ্বটিকে বিবেচনা করি, তাহলে এটি বোঝা যায় যে বিবাদমান পক্ষগুলি দ্বারা নির্দিষ্ট কার্য সম্পাদনের জন্য নেওয়া একটি সম্পূর্ণ পরিসর হিসাবে। একই সময়ে, সমস্ত অংশগ্রহণকারী শক্তিশালী মানসিক অভিজ্ঞতা অনুভব করে যা কাজের প্রক্রিয়াকে প্রভাবিত করতে পারে। পরিসংখ্যান অনুসারে, 65%-এরও বেশি দ্বন্দ্ব কর্মীদের মধ্যে অনুপ্রেরণার অভাব বা বস্তুগত দিক থেকে তাদের অসন্তোষের কারণে হয়, যদিও বাইরে থেকে এটি একটি নির্দিষ্ট সমস্যার উপর দৃষ্টিভঙ্গির একটি সাধারণ অমিল বলে মনে হতে পারে৷

দ্বন্দ্বের প্রকার

মনোবিজ্ঞানীরা বিশ্বাস করেন যে একটি সংস্থায় বিভিন্ন ধরণের দ্বন্দ্ব দলগত সংহতি অর্জন করতে, এতে অপ্রয়োজনীয় "লিঙ্ক" সনাক্ত করতে এবং একক ইউনিটের প্রতিটি কর্মচারীর ক্ষমতা প্রকাশ করতে সহায়তা করে। তাদের মতে, একটি সংস্থার মধ্যে ঘটে যাওয়া সমস্ত সংঘর্ষকে দুটি ভাগে ভাগ করা যেতে পারে: অকার্যকর এবং কার্যকরী৷

প্রথমগুলি বিশেষত বিপজ্জনক, কারণ এগুলি দলের মধ্যে একটি আরামদায়ক পরিবেশের ধ্বংস, কর্মীদের মধ্যে সম্পর্কের সংখ্যা হ্রাস এবং কোম্পানির অদক্ষ ব্যবস্থাপনার দিকে পরিচালিত করে৷ পরবর্তীটি আরও ভাল প্রতিষ্ঠানের কর্মক্ষমতার দিকে নিয়ে যেতে পারে৷

কলিশন টাইপোলজি

প্রতিটি দ্বন্দ্ব দলের জন্য একটি নির্দিষ্ট ফাংশন সম্পাদন করে। অতএব, এটি একটি লক্ষণ অনুযায়ী শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে। সবচেয়ে ঘন ঘন ভূমিকা বা আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব। এটি ঘটে যখন একজন কর্মচারীর কাজের প্রয়োজন হয়,যা একে অপরের সাথে মিলিত হতে পারে না। উদাহরণস্বরূপ, যখন একজন কর্মচারীকে একই সময়ে দুটি ভিন্ন মিটিংয়ে যোগদান করতে হবে, একই সময়ের জন্য নির্ধারিত, যখন তার তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজারকে উভয় কাজ বাধ্যতামূলকভাবে সম্পন্ন করা প্রয়োজন। কিছু ক্ষেত্রে, উত্পাদনের প্রয়োজনীয়তাগুলি দলের সদস্যের ব্যক্তিগত মূল্যবোধের সাথে মিলিত নাও হতে পারে। এতে সংঘর্ষও হতে পারে। ক্রমাগত চাপ, বিপুল সংখ্যক কাজের কাজের অতিরিক্ত চাপ, কাজের ফলাফল নিয়ে অসন্তোষ - এই সব দীর্ঘস্থায়ী ক্লান্তির দিকে পরিচালিত করে, যার কারণে এই দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে।

সংস্থার সামাজিক দ্বন্দ্বগুলির মধ্যে, আন্তঃব্যক্তিক ব্যক্তিদের একটি বিশেষ স্থান দেওয়া উচিত, যেহেতু তারা কাজের মধ্যে উদ্ভূত দ্বন্দ্বের মোট সংখ্যার 70% পর্যন্ত দায়ী। তারা বিভিন্ন উপায়ে নিজেদেরকে প্রকাশ করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, অনেক নেতা তাদের নিজস্ব প্রকল্পের প্রচারের জন্য লড়াই করতে পারেন এবং সাধারণ বাজেট থেকে অতিরিক্ত তহবিল বরাদ্দ করতে পারেন। কিছু সংস্থায়, কেরিয়ারের সিঁড়িতে আরও উপরে উঠার চেষ্টা করার সময় সংঘর্ষের ঘটনাও ঘটে, যখন কিছু কর্মচারী অন্যদের "হুক" করে। এর মধ্যে বিভিন্ন কাজের পয়েন্টে বিরোধী মতামতের কারণে ভুল বোঝাবুঝিও অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। উদাহরণস্বরূপ, অতিরিক্ত কর্মীদের বৃদ্ধির প্রয়োজনীয়তা, যা কর্মচারীরা ক্রমাগত কথা বলে, ব্যবস্থাপনার দ্বারা নেতিবাচকভাবে অনুভূত হতে পারে, কারণ এর জন্য অতিরিক্ত আর্থিক বিনিয়োগের প্রয়োজন হবে। কিছু ক্ষেত্রে, কাজের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন দুই কর্মচারীর মধ্যে দ্বন্দ্ব সমাধানে স্থানান্তরিত হয়শ্রম সমস্যা যা পুরো প্রতিষ্ঠানের কাজকে বিরূপভাবে প্রভাবিত করতে পারে।

একদল কর্মচারী এবং একক ব্যক্তির মধ্যে সংঘর্ষও ঘটতে পারে। প্রায়শই এটি এমন পরিস্থিতিতে ঘটে যেখানে একজন ব্যক্তি পূর্বে গোষ্ঠী দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সাংগঠনিক নিয়মগুলি গ্রহণ করেন না। উদাহরণ স্বরূপ, এখানে আমরা কোম্পানির প্রধান এবং একজন অধস্তন ব্যক্তির মধ্যে উত্তেজনাপূর্ণ সম্পর্কের কথা বিবেচনা করতে পারি যিনি তার প্রয়োজনীয়তার সাথে একমত নন এবং বিশ্বাস করেন যে ব্যবস্থাপনা অন্য উপায়ে পরিচালিত হতে পারে যা কোম্পানির জন্য আরও উপকারী।

সংগঠনের মধ্যে সামাজিক দ্বন্দ্বের মধ্যে, আন্তঃগোষ্ঠীগুলো আলাদা হয়ে যায়। এগুলি সময়ের মধ্যে দীর্ঘতম, এগুলি সমাধান করা সবচেয়ে কঠিন, কারণ এখানে একটি সমঝোতায় আসা প্রয়োজন, যার জন্য সবাই প্রস্তুত নয়। কোম্পানির পুরো কাজের 90% পর্যন্ত সঞ্চালনকারী পরিচালক এবং কর্মচারীদের মধ্যে এই ধরনের সংঘর্ষ হতে পারে। প্রায়শই, এই জাতীয় দ্বন্দ্ব অভিজ্ঞ বিশেষজ্ঞদের মধ্যে দেখা দিতে পারে যারা বহু বছর ধরে একই স্কিম অনুসারে কাজ করতে অভ্যস্ত এবং একটি নতুন প্রজন্মের কর্মচারী যারা উত্পাদনে আধুনিক প্রযুক্তিগত উদ্ভাবন প্রবর্তন করতে প্রস্তুত। এই বিভাগটি সংস্থার বিভাগের মধ্যে ভুল বোঝাবুঝিও অন্তর্ভুক্ত করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, যখন তাদের মধ্যে একজন অন্যের প্রয়োজনের বাস্তবায়ন হ্রাস করে তার নিজস্ব কার্যক্ষমতা উল্লেখযোগ্যভাবে বাড়াতে চায়।

সংঘাত কেন হয়

এমনকি যদি একজন ব্যবস্থাপক বুঝতে পারেন যে সংস্থায় তাকে কী ধরনের দ্বন্দ্বের সাথে কাজ করতে হবে, তার কারণগুলি সম্পর্কে সবকিছু জানা খুবই গুরুত্বপূর্ণচেহারা তবেই আমরা প্রতিষ্ঠানের কার্যকর ব্যবস্থাপনার কথা বলতে পারি। ভুল বোঝাবুঝির সাধারণ কারণ হিসাবে, মনোবিজ্ঞানীরা সীমিত সংখ্যক সংস্থান (অর্থ, উপকরণ, উৎপাদন সামগ্রী, ইত্যাদি) বরাদ্দ করার প্রয়োজনীয়তা চিহ্নিত করেন, কাজের দুর্বল কর্মক্ষমতা (বিশেষত যদি এটি কোম্পানির অন্যান্য বিভাগের কাজকে প্রভাবিত করে), এর অসঙ্গতি। এন্টারপ্রাইজের সামগ্রিক লক্ষ্যগুলির সাথে ব্যক্তির কাজের কার্যকলাপ।

এছাড়াও, সংগঠনে বড় ধরনের সংঘর্ষের কারণ হতে পারে মানবিক মূল্যবোধের পরিপ্রেক্ষিতে একটি নির্দিষ্ট উৎপাদন পরিস্থিতির উপলব্ধির পার্থক্য। এর মধ্যে রয়েছে ভিন্ন ভিন্ন আচরণ, বয়সের পার্থক্য, অভিজ্ঞতা, শিক্ষা এবং বিশ্বের উপলব্ধি। কিছু ক্ষেত্রে, অসময়ে তথ্য এবং নিম্ন-মানের যোগাযোগের কারণে দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে যা দুই পক্ষের মধ্যে ভুল বোঝাবুঝি উস্কে দেয়। কদাচিৎ, সংঘর্ষের কারণগুলি হতে পারে টাস্ক সেটের ভুল শব্দ, কর্মচারীর কাজের মূল্যায়নে পার্থক্য, সেইসাথে বিদ্যমান দায়িত্বগুলির একটি ভুল বন্টন, যখন দুইজন বিশেষজ্ঞ একই কার্যকারিতা সম্পাদন করার দায়িত্ব নেয়, প্রতিটিতে হস্তক্ষেপ করে। অন্যান্য।

কীভাবে বুঝবেন যে কোম্পানির সমস্যা আছে

একটি সংস্থায় দ্বন্দ্বের উত্থান একটি বরং দীর্ঘ প্রক্রিয়া। এটা প্রায় কখনই ঘটে না যে কয়েক সেকেন্ডের মধ্যে কর্মচারীরা একে অপরের সাথে ঝগড়া শুরু করে। মনোবিজ্ঞানীরা একসাথে কাজ করুক বা না করুক না কেন, মানুষের মধ্যে সংঘর্ষের উত্থানের চারটি পর্যায় চিহ্নিত করে৷

1. লুকানো মঞ্চ। হুবহুতারপর পরিস্থিতি তৈরি হয় যা পরবর্তীতে সংঘর্ষের দিকে নিয়ে যেতে পারে:

• টিমের সদস্যদের মধ্যে ভুল বোঝাবুঝি।
• পরস্পরকে অসম্মান করা।
• একটি সংস্থার কর্তৃত্ববাদী ব্যবস্থাপনা।
• স্পষ্ট ওয়ার্কফ্লো অ্যালগরিদমের অভাব।

2. উত্তেজনার পর্যায়। একই সময়ে, ঘটনাগুলি এমনভাবে বিকশিত হয় যে চারপাশের সকলের কাছে দ্বন্দ্বের উপস্থিতি স্পষ্ট হয়ে ওঠে। এর প্রধান লক্ষণ হল দলের সদস্যদের মধ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন, যারা মানসিক অস্বস্তি অনুভব করতে শুরু করে। একজন ম্যানেজার তার অধীনস্থদের মধ্যে উত্তেজনাপূর্ণ যোগাযোগের মধ্যে এটি লক্ষ্য করতে পারেন। কিছু ক্ষেত্রে, তারা একই ঘরে কম থাকার চেষ্টা করে, যেমন বিরতির সময় ডাইনিং রুমে।

৩. বৈরিতার পর্যায়। সংস্থায় শ্রম দ্বন্দ্ব অগত্যা এটির মধ্য দিয়ে যায় যখন দলগুলি এর জন্য একটি নির্দিষ্ট কৌশল ব্যবহার করে উদ্ভূত পরিস্থিতির সমাধান করতে চায়। প্রথমে, সমস্ত অংশগ্রহণকারীরা দ্বন্দ্ব বেছে নেয় - অন্য পক্ষের চাহিদা বিবেচনা না করে তাদের নিজস্ব স্বার্থ চরিতার্থ করার ইচ্ছা। যাইহোক, সর্বোত্তম কৌশল হল সহযোগিতা, যখন সব পক্ষ একটি সমাধান খুঁজে বের করার চেষ্টা করছে যা একেবারে সবার জন্য উপযুক্ত হবে।

কিছু ক্ষেত্রে, দ্বন্দ্ব পেশাদাররা কারও সাথে সংঘর্ষের বিষয়টিকে উপেক্ষা করতে পছন্দ করেন, যার ফলে এমন লোকেদের এড়ানো যায় যাদের সাথে মতবিরোধ হতে পারে। দলগুলির একটিকে অবশ্যই সুবিধাবাদী কৌশল ব্যবহার করার অনুমতি দেওয়া উচিত নয়প্রতিপক্ষের স্বার্থ তাদের নিজেদের চেয়ে বেশি, কারণ ভবিষ্যতে এর ফলে আরও বিশ্বব্যাপী সংঘাত দেখা দিতে পারে।

সংঘাতের সব পক্ষকে অবশ্যই একটি সমঝোতায় আসতে হবে, যা সাধারণ মঙ্গল অর্জনের জন্য তাদের নিজস্ব স্বার্থের আংশিক ত্যাগকে বোঝায়।

৪. অসামঞ্জস্যতার পর্যায়। তিনিই সরাসরি সংঘর্ষে লিপ্ত। এর উপস্থিতি সংঘর্ষে অংশগ্রহণকারীদের আচরণের নির্দিষ্ট ফর্মগুলিতে প্রকাশ করা হয়, যা তাদের প্রতিপক্ষের প্রতি অকপট ঘৃণা এবং অসম্মান প্রদর্শন করতে পারে, তার অস্তিত্বকে উপেক্ষা করতে পারে। কিছু ক্ষেত্রে, পক্ষগুলি অত্যন্ত ভুল আচরণ করে: তারা মারামারি করে, কেলেঙ্কারি প্রকাশ করে এবং অনাগ্রহী ব্যক্তিদের ঝগড়ায় আকৃষ্ট করে। সংঘাতকে এই পর্যায়ে না আনার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে, কারণ এই পর্যায়ে সর্বোত্তম সমাধান খুঁজে পাওয়া বেশ কঠিন।

দলের মধ্যে দ্বন্দ্ব দেখা দিয়ে কি পরিপূর্ণ হয়

একটি প্রতিষ্ঠানে দ্বন্দ্বের পরিণতি তার সরাসরি কাজকে মারাত্মকভাবে প্রভাবিত করতে পারে। সংঘর্ষের সমস্ত অংশগ্রহণকারীরা যদি এমন একটি আপস খুঁজে পায় যা প্রত্যেকের জন্য উপযুক্ত, আমরা একটি কার্যকরী ফলাফল সম্পর্কে কথা বলছি। এই ক্ষেত্রে, সমস্যার সমাধান করা দলের সদস্যদের মধ্যে পারস্পরিকভাবে উপকারী সহযোগিতা প্রতিষ্ঠা করতে, নির্দিষ্ট সংখ্যক বিষয়ে একটি সাধারণ অবস্থান তৈরি করতে এবং অল্প সময়ের মধ্যে সিদ্ধান্ত গ্রহণের গুণমানকে উল্লেখযোগ্যভাবে উন্নত করতে সহায়তা করে৷

যদি কর্মচারীরা দেখেন যে নেতা যৌথভাবে উদীয়মান সমস্যাগুলি সমাধান করার জন্য দৃঢ়প্রতিজ্ঞ, তারা নিজেরাই আলোচনা করতে ইচ্ছুক, কারণ তারা মনে করেন যে তাদের মতামত শোনা হবে এবং গুরুত্ব সহকারে নেওয়া হবে। এ ক্ষেত্রে যোগ্য নেতা ডকখন তার অধস্তনদের সাথে আলোচনা করতে হবে তা অবশ্যই বুঝতে হবে এবং কোন ক্ষেত্রে এই প্রক্রিয়ায় এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের জড়িত না করেই সিদ্ধান্ত নিতে হবে৷

যদি দলে কর্মীদের টার্নওভার ক্রমাগত পরিলক্ষিত হয়, কর্মচারীরা তাদের নিজস্ব কাজে অসন্তুষ্ট হন, আগ্রাসন এবং শত্রুতার প্রকাশ্য প্রকাশ থাকে, এর অর্থ হল ম্যানেজার সংস্থার দ্বন্দ্বের অকার্যকর পরিণতির সাথে মোকাবিলা করছেন। সংঘটিত সংঘর্ষের এই ধরনের প্রতিক্রিয়ার সাধারণ লক্ষণগুলি হতে পারে:

• অনমিত কর্মক্ষমতা।
• সহযোগিতা প্রত্যাখ্যান করেছে।
• এন্টারপ্রাইজ সম্পর্কে নেতিবাচক বিবৃতিতে উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধি৷

কিছু ক্ষেত্রে, কর্মীরা একে অপরের সাথে প্রতিদ্বন্দ্বিতা করে, যা সবসময় কোম্পানির সুবিধার লক্ষ্যে থাকে না।

পরিস্থিতি বিশেষ করে কঠিন হয় যখন কর্মীরা আপত্তিকর সহকর্মী বা কোম্পানির প্রধানকে হয়রানি করার জন্য একত্রিত হয়। এন্টারপ্রাইজের প্রধান একটি সময়মত পদ্ধতিতে এই লক্ষণগুলির চেহারা নিরীক্ষণ করা উচিত। যদি মুহূর্তটি মিস হয়ে যায়, তাহলে কোম্পানির অসন্তুষ্ট কর্মচারীদের সাথে একটি গোল টেবিল রাখা গুরুত্বপূর্ণ, যেখানে সমস্ত জরুরী সমস্যা নিয়ে আলোচনা করা এবং সমাধানে আসা। এই ধরনের ইভেন্টের পরে, প্রায়ই সেই বিশেষজ্ঞদের বরখাস্ত করার জন্য আদেশ স্বাক্ষরিত হয় যারা আপস সমাধানে সম্মত হন না এবং সংস্থার ক্ষতির জন্য নির্দিষ্ট সুবিধা পেতে চান৷

সংঘর্ষের সাথে কীভাবে মোকাবিলা করবেন

একটি সংস্থার দ্বন্দ্বের সমাধান প্রায়শই তার কাঁধে পড়েনেতা, কারণ তিনিই বাইরে থেকে পরিস্থিতির দিকে তাকাতে পারেন এবং সবচেয়ে অনুকূল সমাধান খুঁজে পেতে পারেন যা কোম্পানির বর্তমান চাহিদা মেটাতে পারে। নেতাকে আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব নিরসনের লক্ষ্যে যথাযথ ব্যবস্থা ব্যবহার করতে হবে। সংঘাতের সাথে জড়িত পক্ষগুলিও এগুলি ব্যবহার করতে পারে, বিশেষত প্রায়শই এটি অসহযোগিতার ক্ষেত্রে ঘটে, যখন তাদের মধ্যে একজন ইচ্ছাকৃতভাবে যোগাযোগকে সম্পূর্ণ ভিন্ন দিকে নিয়ে যায় এবং যখন উদ্ভূত দ্বন্দ্ব নিয়ে আলোচনা করার চেষ্টা করে, তখন এটি বোঝায় সত্য যে এটি আর প্রাসঙ্গিক নয়।

আরেকটি বিকল্প হল সমস্যাটি মসৃণ করা। এই ক্ষেত্রে, বিবাদমান পক্ষ নিজেকে ন্যায্যতা বা দাবির সাথে একমত হওয়ার চেষ্টা করে। যাইহোক, একটি বা অন্য কোন উপায়ই দ্বন্দ্ব সমাধানে সাহায্য করতে পারে না, এটি পরিস্থিতিকে আরও খারাপ করতে পারে। তৃতীয় স্টাইলটি দ্বন্দ্বের সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের মতামত নিয়ে আলোচনা করার সময় একটি আপসের উপস্থিতি জড়িত। উভয় পক্ষই যুক্তি প্রদান করে যা একেবারে সকলের জন্য উপযুক্ত, এবং একতরফাভাবে সমস্যার সমাধান করার চেষ্টা করে না। যদি তারা সত্যিই একটি সর্বোত্তম সমাধান খুঁজে পেতে পরিচালনা করে, তাহলে এটি দলের মধ্যে উত্তেজনা থেকে মুক্তি পেতে এবং এটিকে কাজের জন্য সেট আপ করতে সহায়তা করে৷

যদি একটি সংস্থায় দ্বন্দ্ব সমাধান শুধুমাত্র নেতার উপর নির্ভর করে, তাহলে একটি জবরদস্তিমূলক স্টাইল ব্যবহার করা যেতে পারে। বস উভয় পক্ষের অবস্থান বিবেচনায় না নিয়ে সিদ্ধান্ত নেন, তবে সংস্থাটি যে সম্ভাব্য সুবিধা পেতে পারে তা বিবেচনায় নিয়ে। এই শৈলী অনুৎপাদনশীল কারণভবিষ্যতে এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের মধ্যে আরও বেশি সংঘর্ষের উত্থান ঘটাতে পারে। কখনও কখনও এই বিকল্পটি কাজ করে, উদাহরণস্বরূপ, যখন এক পক্ষের বিপুল সংখ্যক দাবি থাকে যে প্রতিপক্ষ চ্যালেঞ্জ করতে অক্ষম৷

একটি সংস্থার দ্বন্দ্বের সমাধান তখনই সম্ভব যখন এর সমস্ত অংশগ্রহণকারীরা সংঘটিত ঘটনাগুলি যথাযথভাবে উপলব্ধি করে, সংলাপের জন্য উন্মুক্ত থাকে এবং পারস্পরিক উপকারী সহযোগিতার জন্য একটি বিশ্বস্ত পরিবেশ তৈরি করতে প্রস্তুত থাকে৷ মনোবিজ্ঞানীদের মতে, এর কারণ পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত করা গেলে জমে থাকা ভুল বোঝাবুঝি থেকে মুক্তি পাওয়া সম্ভব। এটি করার জন্য উভয় পক্ষকে অবশ্যই পরিস্থিতি নিয়ে আলোচনা করতে হবে, এটির প্রতি তাদের নিজেদের এবং অন্যদের মনোভাব বুঝতে হবে। এই আলোচনার ভিত্তিতে, একটি সমাধান এবং একটি আচরণগত কৌশলের যৌথ বিকাশ সম্পর্কে কথা বলা সম্ভব হবে৷

সমস্যা চলতে থাকলে কী করবেন

কারণ সংস্থাগুলির মধ্যে দ্বন্দ্ব একটি সাধারণ বিষয়, কিছু ক্ষেত্রে এটি কাঠামোগত পদ্ধতি ব্যবহার করে সমাধান করা প্রয়োজন। এর মধ্যে রয়েছে কর্মচারীদের অর্পিত কাজের একটি প্রাথমিক ব্যাখ্যা, যার সময় ব্যবস্থাপনা কী ফলাফল আশা করে সে সম্পর্কে তাদের স্পষ্ট ধারণা থাকে। এর মধ্যে একীভূতকরণ এবং সমন্বয়ের প্রকারের বিভিন্ন প্রক্রিয়াও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে: বিভাগগুলির মধ্যে পরিকল্পনা সভা করা, ক্রস-ফাংশনাল মিথস্ক্রিয়া প্রতিষ্ঠা করা, একটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপনা শ্রেণিবিন্যাস গঠন করা যা কোম্পানির সমস্ত কর্মচারীদের অবশ্যই মেনে চলতে হবে।

সমাধান সবসময় একটি নির্দিষ্ট পদ্ধতি ব্যবহার করে বাহিত হয় না। সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব গভীরমনস্তাত্ত্বিক পটভূমি, তাই একবারে তাদের নির্মূল করার জন্য বিভিন্ন উপায় ব্যবহার করা ভাল। উদাহরণস্বরূপ, আপনি কর্মীদের জন্য সাধারণ সাংগঠনিক লক্ষ্য নির্ধারণ করতে পারেন যেগুলির জন্য সাধারণ প্রচেষ্টার প্রয়োজন যাতে তারা এবং কোম্পানি উভয়ই নির্দিষ্ট সুবিধা পায়। একটি প্রধান কাজ কখনও কখনও এমনকি সবচেয়ে অপ্রতিরোধ্য শত্রুদের একত্রিত করে। কিছু ক্ষেত্রে, আপনি পুরষ্কার সিস্টেমটিকে একটি দ্বন্দ্ব পরিচালনার সরঞ্জাম হিসাবে ব্যবহার করতে পারেন, তবে এটি অত্যন্ত যত্ন সহকারে করা উচিত, কারণ কিছু কর্মচারী এটিকে তাদের নিজস্ব অধিকারের লঙ্ঘন বলে মনে করতে পারে৷

ঝগড়া এবং বাদ পড়া রোধ করা কি সম্ভব

সংগঠনের মধ্যে দ্বন্দ্বের সমাধান অনুসন্ধান না করার জন্য, সময়মতো তাদের ঘটনা প্রতিরোধ করা সহজ। অভিজ্ঞ উদ্যোক্তারা যুক্তি দেন যে বিশেষজ্ঞদের সঠিক নির্বাচন দ্বন্দ্বের চেহারা এড়াতে সহায়তা করে। আজ কর্মীদের নির্বাচন করার জন্য, একজন মনোবিজ্ঞানী প্রায়শই জড়িত থাকেন, যিনি অবিলম্বে একজন বিবাদমান ব্যক্তিকে সনাক্ত করতে পারেন এবং তাকে কর্মীদের যোগদান থেকে বিরত রাখতে পারেন। এর কাজগুলির মধ্যে এই জাতীয় বিশেষজ্ঞদের নির্বাচন অন্তর্ভুক্ত, যাদের আচরণ এন্টারপ্রাইজে কাজ করার প্রক্রিয়াতে ন্যূনতম সংশোধনের বিষয় হওয়া উচিত।

নেতার সর্বদা তার নিজস্ব কর্তৃত্ব বজায় রাখা উচিত - এটি কোম্পানিতে ঝগড়ার সংখ্যা হ্রাস করার আরেকটি উপায়। বস যদি ক্রমাগত উচ্চ পেশাদার, নৈতিক, দৃঢ়-ইচ্ছা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী প্রদর্শন করেন, তবে তিনি দলে স্থিতিশীলতা বজায় রাখার গ্যারান্টি হিসাবে বিবেচিত হবেন। কেউ তার সাথে তর্ক করতে চায় না, কারণ সে বুঝতে পারবে যে নেতা তার সমস্ত অধীনস্থদের সম্পর্কে চিন্তা করে এবং তৈরি করার চেষ্টা করে।আরামদায়ক কাজের অবস্থা।

ঐতিহ্য এবং মূল্যবোধের একটি সিস্টেমের সমন্বয়ে দলে একটি উন্নত কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠন করাও গুরুত্বপূর্ণ। যদি এটি কর্মচারীর কাছাকাছি হয়, তবে সংস্থার স্বার্থের দ্বন্দ্বগুলিও সহকর্মী এবং সংস্থার ক্ষতি ছাড়াই সমাধান করা হবে। অসন্তোষ এবং ঝগড়ার উত্থান এড়াতে আরেকটি উপায় হল একটি পর্যাপ্ত অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা গঠন করা যা একেবারে সমস্ত কর্মচারীদের কাছে বোধগম্য হবে। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে সংস্থাটির শ্রমবাজারে একটি নির্দিষ্ট স্তরের প্রতিপত্তি রয়েছে, সেইসাথে সরাসরি তার কার্যকলাপের ক্ষেত্রেও। কখনও কখনও এটি কর্মীদের তাদের নিজস্ব কাজের কিছু ত্রুটিগুলি সমতল করতে সহায়তা করে৷

একটি অনুকূল মনস্তাত্ত্বিক পরিবেশ সংগঠনে দ্বন্দ্ব এবং চাপের উত্থান রোধ করতে সাহায্য করতে পারে। কার্যকর শ্রম ক্রিয়াকলাপ শুধুমাত্র সঠিক কাজের অ্যালগরিদম, সরঞ্জাম এবং শর্তগুলির প্রাপ্যতা নয়, কোম্পানিতে বিদ্যমান মানসিক পরিবেশের উপরও নির্ভর করে। বড় উদ্যোগগুলি বিশেষভাবে এই উদ্দেশ্যে মনোবিজ্ঞানীদের আকৃষ্ট করে, যারা কৃত্রিমভাবে সৃষ্ট পরিস্থিতিতে দ্বন্দ্বের মডেলিং করার সময় বিপুল সংখ্যক পৃথক পরামর্শ, সামাজিক প্রশিক্ষণ পরিচালনা করে এবং স্বাধীন পর্যবেক্ষক হিসাবেও কাজ করে৷

বিদেশে বিরোধ কীভাবে সমাধান করা হয়

আন্তর্জাতিক সংস্থাগুলির দ্বন্দ্বগুলি সাধারণত একজন মনোবিজ্ঞানীর এবং কিছু ক্ষেত্রে এই ক্ষেত্রের একাধিক বিশেষজ্ঞের অংশগ্রহণের মাধ্যমে সমাধান করা হয়। প্রায়শই আমরা মোটামুটি বড় সংস্থাগুলির কথা বলছি যা মনস্তাত্ত্বিক দিকে বিশেষ মনোযোগ দেয়জলবায়ু, কর্মীদের জন্য কাজ করা আরামদায়ক করার জন্য সম্ভাব্য সবকিছু করুন। রাশিয়ায়, এই কৌশলটি নতুন নয়। বৃহত্তম হোল্ডিংগুলিও এটি ব্যবহার করে, তবে তারা সাহায্যের জন্য আউটসোর্সিং পরিষেবাগুলির বিশেষজ্ঞদের আকর্ষণ করে, যেহেতু সমস্ত সংস্থা স্টাফিং টেবিলে অতিরিক্ত ইউনিটগুলির রক্ষণাবেক্ষণের সামর্থ্য রাখে না। কখনও কখনও পরামর্শ এমনকি ফোন দ্বারা প্রদান করা হয়, যা ছোট ব্যবসার জন্য খুবই সুবিধাজনক৷

শিক্ষা প্রতিষ্ঠানগুলিতে দ্বন্দ্বগুলি সবচেয়ে সহজে সমাধান করা হয়, যেহেতু যোগ্য মনোবিজ্ঞানীরা সর্বদা সেখানে কাজ করে, প্রায় যে কোনও সমস্যা সমাধানে সহায়তা করতে সক্ষম। গত বিশ বছরে, শিশুদের লালন-পালনে এই বিশেষজ্ঞদের ভূমিকা উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পেয়েছে। শিক্ষার প্রায় সব আধুনিক পদ্ধতি তাদের মন্তব্য ও পরামর্শ বিবেচনায় নিয়ে সংকলিত হয়েছে। শিক্ষকদেরও দ্বন্দ্ব থাকতে পারে যেগুলো মনস্তাত্ত্বিক গেমের সাথে প্রচুর সংখ্যক টিম বিল্ডিং গেম পরিচালনার মাধ্যমে সমাধান করা হয়।

কর্মে কি মতানৈক্যের কৃত্রিম সৃষ্টি হয়

অভিজ্ঞ নিয়োগকারীরা সংস্থাগুলিতে সংঘর্ষের গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা নোট করে৷ তাদের মতে, শুধুমাত্র এই ধরনের সংঘর্ষের সাহায্যে একজন কর্মচারীর প্রকৃত প্রকৃতি প্রকাশ করতে পারে, তার প্রকৃত অনুভূতি বুঝতে পারে, নেতার এমন অধস্তন প্রয়োজন কিনা তা বুঝতে পারে। প্রায়শই, সাক্ষাত্কারের সময়, এইচআর বিশেষজ্ঞরা প্রার্থীদের জিজ্ঞাসা করেন তাদের জীবনে দ্বন্দ্বের পরিস্থিতি আছে কিনা। যদি একজন সম্ভাব্য কর্মচারী প্রত্যাখ্যান করেন, তবে প্রায়শই তাকে বর্তমানের জন্য বিবেচনা করা হয় নাশূন্যপদ, যেমন একটি প্রতিক্রিয়া একটি জালিয়াতি হিসাবে গণ্য করা হয়।

এমনকি যদি একজন অ-দ্বন্দ্ব কর্মচারী একটি কোম্পানিতে কাজ করা শুরু করে, শীঘ্র বা পরে তাকে তার সহকর্মীদের সাথে স্বার্থের দ্বন্দ্বের মধ্য দিয়ে যেতে হবে। নেতারা সংগঠনে সংঘাত উস্কে দিতে পারেন। বড় প্রতিষ্ঠানে এটি একটি সাধারণ অভ্যাস। এর সাহায্যে, উচ্চ-মানের দায়িত্ব পালনের জন্য সাধারণ বিশেষজ্ঞদের আরও কার্যকরভাবে অনুপ্রাণিত করা এবং তাদের মধ্যে বিরক্তিকর কারণগুলির সঠিক প্রতিক্রিয়া বিকাশ করা সম্ভব। তবে একজন ম্যানেজার যিনি এই জাতীয় কৌশল অবলম্বন করেন তাকে অবশ্যই একজন ভাল মনোবিজ্ঞানী হতে হবে। অন্যথায়, তিনি তার দলকে সম্পূর্ণরূপে ধ্বংস করার ঝুঁকি নিয়েছিলেন৷