মজুরি তহবিল: কাঠামো, বেতন পরিকল্পনা

2025 লেখক: Howard Calhoun | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2025-01-24 13:12

একজন উদ্যোক্তা যিনি একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক স্থাপন করেন তিনি তাকে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ মজুরি আকারে নিয়োগ দিতে বাধ্য। নিয়োগকর্তা অ্যাকাউন্টের সুবিধা, অতিরিক্ত অর্থপ্রদান এবং বোনাস গ্রহণ করে তার কর্মীদের অনুকূলে অর্থ প্রদান করতে বাধ্য। একই সময়ে, মজুরি তহবিলের গঠন এবং কাঠামো কোম্পানির মধ্যে নিয়ন্ত্রিত হয়৷

মজুরির সারাংশ

বেতন হল সেই পরিমাণ যা কর্মচারীদের জন্য পুরস্কার হিসেবে বরাদ্দ করা হয়। এটিকে আর্থিক ক্ষতিপূরণও বলা যেতে পারে, যা যোগ্যতা, কাজের জটিলতা, গুণমান এবং কর্মক্ষমতার শর্তগুলির উপর নির্ভর করে প্রতিষ্ঠিত হয়। এটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে নথিভুক্ত করা হয়েছে৷

বেতনের মধ্যে অবশ্যই নিম্নলিখিত উপাদান থাকতে হবে:

• নিয়োগকর্তার নাম;
• পিরিয়ড যার সাথে গণনা সম্পর্কিত;
• পারিশ্রমিক প্রদানের তারিখ - এই তারিখ অনুসারে, সামাজিক নিরাপত্তা অবদান এবং কর গণনা করা হয়;
• বেতন নম্বর বা নাম;
• গণনার প্রস্তুতি নিচ্ছেন লোকেদের স্বাক্ষর;
• সমস্ত উপাদান উপাদান, ট্যাক্স এবং বোনাস সহ অন্যান্য কর্তন।

ধারণা এবং ধারণা

প্রতিটি কোম্পানিতে, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদানগুলির মধ্যে একটি হল বেতন তহবিল (PWF)৷ এতে কর্মচারীদের ব্যক্তিগত কার্ড থেকে বেতনের ডেটা এবং নগদ ক্ষতিপূরণের মাসিক পরিমাণের ডেটা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে৷

মজুরি তহবিলের অধীনে কোম্পানির কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের মোট মূল্য বোঝা যায়, যা কোম্পানির নিজস্ব খরচ হিসাবে কাজ করে।

আজকের আইনে বেতনের কোন স্পষ্ট সংজ্ঞা নেই। যাইহোক, রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোডে কোম্পানিতে মজুরির খরচ সম্পর্কিত একটি নিবন্ধ রয়েছে (অনুচ্ছেদ 255), যা এই বিভাগটি নির্ধারণ করতে ব্যবহার করা যেতে পারে। বেতনের মধ্যে অবশ্যই তথ্য থাকতে হবে যেমন কর্মচারীকে অর্থপ্রদানের সংমিশ্রণের তথ্য (মূল বেতন, বোনাস, ভাতা, পারিশ্রমিক ইত্যাদি)।

শ্রমিক সুবিধার গুরুত্বের জন্য নিম্নলিখিত কারণগুলির কারণে বেতনের প্রয়োজন হয়:

• বেতন এবং ট্যারিফ হারের উপর;
• সহ-পেমেন্ট এবং বোনাস;
• পরিশ্রম পুরষ্কার;
• স্কিল বোনাস;
• শ্রমের ফলাফলের জন্য বৃদ্ধি;
• অন্যান্য পরিমাণ।

এন্টারপ্রাইজে বেতনের উত্সগুলি হল:

• পণ্যের দাম;
• নিয়োগকর্তার নিজস্ব তহবিল;
• লক্ষ্যযুক্ত অর্থায়ন।

বেতনের আকার সারা বছর ধরে বিভিন্ন কারণের প্রভাবে পরিবর্তিত হতে পারে: কর্মচারীর সংখ্যার পরিবর্তন, কর্মীদের কাজের সময়ের গতিশীলতা এবং ট্যারিফ হার।

সম্পাদিত ফাংশন

FOT এর প্রধান কাজগুলো হল:

1. সামাজিক। এটা ভালোর গঠনকাজের জলবায়ু এবং সংঘাত প্রতিরোধ। এই ফাংশনটি সম্পাদন করার সময়, সংস্থাটি প্রতিটি কর্মচারীকে পুরো সময়ের জন্য পারিশ্রমিক প্রদান নিশ্চিত করে। পারিশ্রমিক আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ন্যূনতম পরিমাণের চেয়ে কম হওয়া উচিত নয়। শ্রমিকদের মজুরিও প্রকৃত মূল্যের পতন এড়াতে হবে। এই সত্যটি অসন্তোষ সৃষ্টি করতে পারে এবং তাদের আর্থিক পরিস্থিতির সম্ভাব্য অবনতির কারণে কর্মীদের কাজ করার অনুপ্রেরণাকে দুর্বল করে দিতে পারে। সামাজিক মাত্রাটি গভীর আয়ের বৈষম্য প্রতিরোধের প্রয়াসে উপস্থাপন করা হয়েছে যা দারিদ্র্য এবং বর্জন বৃদ্ধির দিকে নিয়ে যেতে পারে৷
2. ব্যয়বহুল। বেতনের ব্যবস্থাপনা একটি খরচ ফাংশন প্রয়োগ করে কারণ পারিশ্রমিক নিয়োগকর্তার জন্য একটি খরচ। পৃথক উদ্যোগে খরচ কমানো অর্থনীতির প্রতিযোগিতামূলকতা নির্ধারণ করে।
3. লাভজনক। কর্মচারীর সাথে, পারিশ্রমিক লাভের একটি কাজের সাথে মিলে যায়। কর্মচারীদের মজুরি আয় গঠন করে। অতএব, কর্মচারী পারিশ্রমিকের পরিমাণ সর্বাধিক করতে আগ্রহী৷
4. প্রেরণাদায়ক। চারটি প্রাঙ্গন ব্যবহার করে সম্পন্ন করা হয়েছে: মজুরি লোকেদের চাকরি নিতে, প্রতিষ্ঠানে স্থিতিশীলতা প্রদান, উচ্চ কর্মক্ষমতা প্রচার এবং কর্মচারীদের তাদের দক্ষতা বিকাশে উৎসাহিত করে, যা কোম্পানির উন্নয়ন এবং সর্বাধিক ফলাফলের দিকে পরিচালিত করে।

রচনা বৈশিষ্ট্য

কাঠামো, উপাদানগুলির একটি সেট হিসাবে, মূলত মজুরি ব্যবস্থার উপর নির্ভর করে। এটি নিয়মের একটি সেটপেমেন্ট নিয়ন্ত্রণ। বেতনের কাঠামোটি বোঝায় যে পারিশ্রমিক হল ইতিমধ্যে সম্পন্ন করা কাজের জন্য অর্থ প্রদান বা কর্মচারী শুধুমাত্র চুক্তির পূর্বে সম্মত শর্তাবলী অনুসারে সম্পাদন করবে এমন কার্যকলাপের জন্য অগ্রিম পরিমাণ।

পুরস্কার ব্যবস্থা দুই ধরনের হতে পারে: স্থির বা পরিবর্তনশীল। একটি স্থায়ী (নির্দিষ্ট) স্তর সরাসরি একজন কর্মচারী, গোষ্ঠী বা সংস্থার কর্মক্ষমতা উপর নির্ভর করে। পরিবর্তনশীল পারিশ্রমিকের পরিমাণ তাদের গঠনের ভিত্তিতে পরিবর্তনের দিকের উপর নির্ভর করে। এই আকারকে প্রভাবিত করার কারণগুলি: ব্যক্তিগত বা গোষ্ঠীর কাজের প্রভাব, সংস্থার আর্থিক ফলাফল৷

পে-রোল এবং এর কাঠামোকে সংক্ষেপে ন্যায্য হিসাবে বর্ণনা করা যেতে পারে, একই সাথে প্রতিযোগিতামূলক। কর্মচারীদের অবশ্যই অনুভব করতে হবে যে তাদের যথাযথ ক্ষতিপূরণ দেওয়া হচ্ছে এবং নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই অযৌক্তিক স্টাফিং খরচ বহন করতে হবে না।

অভ্যন্তরীণ কাঠামো

মজুরি তহবিলের কাঠামোর বিশ্লেষণ কোম্পানির ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমের একটি বাধ্যতামূলক উপাদান। এই ধরনের অধ্যয়নের প্রক্রিয়ায়, অর্থপ্রদানের পরিমাণের অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক উপাদানগুলি অধ্যয়ন করা হয়৷

বেতনের অভ্যন্তরীণ কাঠামোর মূল উদ্দেশ্য হল একটি উদ্দীপক ফাংশন বাস্তবায়ন করা। যাইহোক, অনুপ্রেরণাটি বেতনের পরিমাণ থেকে আসা উচিত নয়, বরং যথাযথ উপাদানগুলি ব্যবহার করে অর্থপ্রদান পরিবর্তন করা যেতে পারে:

• মূল পরিমাণ;
• বোনাস;
• পুরস্কার;
• ফি;
• লাভের ভাগ;
• ওভারটাইম মান;
• কার্যকর সংযোজন;
• অধ্যয়ন ভাতা, ইত্যাদি।

তবে, একটি কার্যকর পুরস্কারে উপরের সমস্ত উপাদান অন্তর্ভুক্ত করতে হবে না। একটি কাঠামো যা আপনাকে এর কার্যকারিতা সম্পূর্ণরূপে বাস্তবায়ন করতে দেয় তা সহজ হওয়া উচিত। বিভিন্ন কারণের অত্যধিক সঞ্চয় কর্মীদের অনুপ্রেরণাকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে পারে। সিস্টেমে এই উপাদানটির আউটপুট কাজের বিবরণে প্রতিষ্ঠিত প্রয়োজনীয়তার সরাসরি প্রতিফলন হওয়া উচিত এবং একটি নির্দিষ্ট উদ্দেশ্য পূরণ করা উচিত। অবশ্যই, উপরের সমস্ত উপাদানগুলিকে কয়েকটি গ্রুপে ভাগ করা যেতে পারে।

বাহ্যিক কাঠামো

কারণ প্রতিষ্ঠানের মধ্যে পদের পার্থক্য আছে, কাজের বিষয়বস্তুতে, উৎপাদনশীলতায়, পেশার উপর নির্ভর করে বেতন পরিবর্তিত হওয়া উচিত। বাহ্যিক পারিশ্রমিক কাঠামো পেআউট পরিমাণে পার্থক্য এবং অনুপাত সনাক্ত করতে কাজ করে। এই কাঠামো নির্ধারণের সরঞ্জাম হল মজুরি ব্যবস্থা৷

মজুরি তহবিলের গতিশীলতা এবং কাঠামোর বিশ্লেষণ আমাদেরকে প্রধান অভ্যন্তরীণ কাঠামোগত কারণগুলির মধ্যে নিম্নলিখিতগুলিকে আলাদা করতে দেয়:

1. মজুরি বন্টন হল একই কাজের বিভাগের মধ্যে প্রধান পরিসর।
2. বিষয় পরিসর - এক পদে কতগুলি ভিন্ন অবস্থান হতে পারে তা নির্ধারণ করে।
3. গড় মান - একই কাজের বিভাগের মধ্যে বেতনের ব্যবধানের মধ্যে গাণিতিক গড়।
4. পেনিট্রেশন - এই ফ্যাক্টরটি নির্ধারণ করে যে একজন ব্যক্তি কতটা কম বা বেস বেতন পেতে পারেনবিবেচনাধীন একের চেয়ে উচ্চতর বিভাগ। এই ক্ষেত্রে, এই ধরনের পার্থক্য স্থাপন করা মূল্যবান যাতে অবস্থানগুলি খুব কাছাকাছি না হয়। বৈচিত্র্য দক্ষতা উন্নত করতে অনুপ্রাণিত করে, প্রচার প্রচার করে।
5. বেতন নীতি - প্রতিযোগী সংস্থাগুলির সাথে তুলনা করার সময় কোম্পানিতে বেতনের স্তরের বিষয়ে কোম্পানির সিদ্ধান্ত৷
6. দর বৃদ্ধি - যে পরিমাণ দ্বারা একজন কর্মচারীর মূল বেতন বৃদ্ধি করা যেতে পারে।
7. শীর্ষ পারিশ্রমিকের হার হল বেস পরিমাণের সর্বোচ্চ স্তর যা এই বিভাগের একজন কর্মচারী অর্জন করতে পারে।
8. নিম্ন হার - মৌলিক বেতনের সর্বনিম্ন স্তর যা এই পদে থাকা একজন কর্মচারী অর্জন করতে পারে।

একটি সংস্থার কারণগুলি সনাক্ত করার সময়, এটি বিবেচনা করা উচিত যে সেগুলি একটি স্বীকৃত সাধারণ পারিশ্রমিক নীতির ফলাফল হওয়া উচিত। এটি যোগ করাও মূল্যবান যে অর্থপ্রদানের অনুরূপ পরিসর কোম্পানিতে বেতনের সামাজিক এবং উদ্দীপক ফাংশন বাস্তবায়নকে প্রভাবিত করে। এটি ঘটে যে অযৌক্তিকভাবে বড় ব্যবধান কাজের দ্বন্দ্বের উত্স হয়ে উঠতে পারে।

গঠনকে আকার দেওয়া

মজুরি তহবিল এবং এর কাঠামোকে সংক্ষেপে এমন প্রক্রিয়া দ্বারা চিহ্নিত করা যেতে পারে যা ব্যক্তিগত পারিশ্রমিকের স্তর তৈরি করে। এটি হল পেআউট কাঠামো যা বেতনের উপাদানগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে। এই উপাদানগুলি কাজের অবদানের সাথে সম্পর্কিত (ভিত্তি পরিমাণ), কাজের প্রভাব (বোনাস, বোনাস), কোম্পানির সংস্কৃতি, কর্মীদের চাহিদা (বিভিন্ন সুবিধা)।

বেতনের অভ্যন্তরীণ রচনা এবং কাঠামো গঠনের সাধারণ নীতি হল উপাদানগুলির সরলতা এবং স্বচ্ছতাউপাদান কর্মচারীর আয় গঠনকারী অভ্যন্তরীণ উপাদানগুলিতে বিভক্ত করার প্রধান মানদণ্ড হল পারিশ্রমিক ব্যবস্থার জন্য নির্ধারিত লক্ষ্য, বিশেষ করে, কাজের বিষয়বস্তুর সাথে সম্পর্ক এবং এর পরিণতি।

এই এলাকার সাহিত্যের অনেক বর্ণনা, সেইসাথে কোম্পানীর অনুশীলনে প্রয়োগকৃত কার্যকলাপের বিভিন্নতা দেওয়া (কোম্পানীগুলি তাদের প্রয়োজনের জন্য তাদের নিজস্ব বেতন ব্যবস্থা তৈরি করে, অবাধে কর্মচারী সুবিধার সংখ্যা এবং কাঠামো গঠন করে), প্রয়োগকৃত সমাধানের একটি নির্দিষ্ট পরিসর নির্দেশ করা যুক্তিসঙ্গত। একটি কার্যকর পুরষ্কার, অবশ্যই, উপস্থাপিত সমস্ত উপাদান নিয়ে গঠিত হবে না। প্রতিটি উপাদান একটি নির্দিষ্ট উদ্দেশ্য পরিবেশন করা উচিত এবং কাজের বিষয়বস্তুর প্রয়োজনীয়তা এবং কর্মের ফলাফলের সরাসরি প্রতিফলন হওয়া উচিত। যাইহোক, বেতনের উপাদানগুলিকে কয়েকটি প্রধান গোষ্ঠীতে বিভক্ত করা যেতে পারে, যেখানে পৃথকীকরণের মাপকাঠি তাদের বিধানের ভিত্তি - কাজের বিষয়বস্তু, এর ফলাফল, আইনী নিয়ম, নির্দিষ্ট শর্ত।

1. সম্পাদিত কাজ থেকে উদ্ভূত পারিশ্রমিকের উপাদান, এর প্রয়োজনীয়তা, ফলাফলের স্তর, কাজের গুণমান এবং কর্মচারীর যোগ্যতার সম্ভাবনা। এগুলি হল বেস অ্যামাউন্ট, বোনাস, ফলাফল এবং গুণমানের জন্য পুরষ্কার, লাভের ভাগ, কমিশন, প্যাকেজ, নাগরিক আইন চুক্তির অধীনে অর্থপ্রদান৷
2. আইনি নিয়ম, কাজের অবস্থা, সামাজিক সুবিধার প্রকৃতি থেকে উদ্ভূত উপাদান। এগুলি হল রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত বিভিন্ন ভাতা (ওভারটাইম কাজ, রাতের কাজ, কঠিন অবস্থা, ইত্যাদি) এবং সুবিধাগুলি (ছুটির বেতন, অক্ষমতা, ইত্যাদি);
3. এলিমেন্ট প্রবাহিতকোম্পানির স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য এবং অভ্যন্তরীণ অবস্থা থেকে: বার্ষিকী, ইন্টার্নশিপ, কার্যকরী সংযোজন, বিভিন্ন ধরনের সুবিধা, ত্রয়োদশ বেতন, ইত্যাদি।

নমুনা রচনা এবং গঠন

সারণীটি মজুরি তহবিলের গঠন এবং কাঠামোর একটি উদাহরণ দেখায়

গঠনের উপাদান	ব্যক্তিগত বেতনের উপাদানের ব্যবহার
মূল বেতন	চাকরির প্রয়োজনীয়তা, কাজের জটিলতা, কাজের বিষয়বস্তু, কাজের র‌্যাঙ্কিং, কোম্পানিতে অবস্থান, প্রতিপত্তি, নিরাপত্তার অনুভূতি, উল্লম্ব অগ্রগতি টুল, পেশাগত উন্নয়ন, কোম্পানির উন্নয়ন, বর্তমান আয়, যোগ্যতা, চাকরির বাজার মূল্য
বোনাস	চাকরির প্রভাব, স্বল্পমেয়াদী লক্ষ্য, সম্পন্ন কাজের স্তর, কর্মক্ষমতা প্রত্যাশা, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, ন্যায়বোধ, সৃজনশীলতা
পুরস্কার	অসাধারণ আচরণ, অসাধারণ কর্ম, মধ্যমতার বাইরে, কর্মচারী স্বীকৃতি, বিশেষ প্রকল্পের জন্য বাজেট। প্রিমিয়ামের মূল্য বড় হওয়া উচিত, খুব কমই ব্যবহৃত হয়। অল্প সংখ্যক কর্মচারীর জন্য, এটি ন্যায়বিচারের অনুভূতি দেয়
কমিশন	কোম্পানীর বর্তমান আর্থিক ফলাফল অর্জন করা, কর্মচারীকে তার কার্যকরী কাজের ফলাফল প্রদান করা, কর্মচারীর পেশাদারিত্ব নিশ্চিত করা, তার সচেতনতা, বিক্রয় কৌশলের বিকাশ
বোনাস সুবিধা	বোনাস কর্মচারী এবং কোম্পানিকে লিঙ্ক করে, কর্মীদের গ্রুপ হাইলাইট করে, প্রেরণার সরঞ্জাম বৈচিত্র্যময় করে, সাংগঠনিক সংস্কৃতি, কর্মীদের ধরে রাখে
লাভ ভাগাভাগি	অনুপ্রেরণামূলক অংশগ্রহণ, কোম্পানির মালিকানা, কোম্পানি সনাক্তকরণ, সাংগঠনিক জলবায়ু
সম্পদ এবং আর্থিক আইটেম	ব্যবস্থাপনা কর্মীদের সক্রিয়করণ, কোম্পানির খরচ ছাড়াই প্রণোদনা প্যাকেজের খরচ বৃদ্ধি - তাদের বাজারে স্থানান্তর, কোম্পানির সাথে পরিচয়, বিলম্বিত আয়
মজুরির অনুপ্রেরণামূলক অংশের উপাদান	অনুপ্রেরণামূলক অফারটির স্বতন্ত্রীকরণ, আর্থিক বোঝা হ্রাস, কর্মচারী এবং সংস্থার মধ্যে সংযোগ স্থাপন, কর্মচারী গোষ্ঠীর পার্থক্য, প্রেরণামূলক সরঞ্জামের বৈচিত্র্যকরণ, শ্রম বাজারে লড়াইয়ের একটি হাতিয়ার
ওভারটাইম মজুরি	কাজের সময় পর্যবেক্ষণ, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বিধান বাস্তবায়ন, অতিরিক্ত সময় উৎসাহিত করা, সাংগঠনিক ন্যায়বিচার
কার্যকর সংযোজন	পজিশনের সুনির্দিষ্ট ফাংশন বাস্তবায়ন, নেতৃত্বের পদে অধিষ্ঠিত হওয়ার প্রণোদনা
ইন্টারশিপ পরিপূরক	বেকারত্বের সময় আনুগত্য তার "পুরানো" কর্মীদের মূল্য এবং মূল্য হারায়।

গঠনের নিয়ম

এর মধ্যেমজুরি তহবিলের গতিশীলতা এবং কাঠামোর জন্য প্রাথমিক নিয়মগুলি চিহ্নিত করা যেতে পারে:

1. বস্তু পুরষ্কার হল ব্যক্তির চাহিদা পূরণের ভিত্তি। পরিমাণটি এমনভাবে সেট করা উচিত যাতে ব্যবস্থাপনা কর্মচারীর কাছ থেকে বিশেষ আচরণ, আচরণ, ফলাফল, কর্মক্ষমতা বা ব্যক্তিগত উন্নয়ন আশা করতে পারে।
2. উপকরণগুলি যথাযথভাবে এবং যুক্তিযুক্তভাবে কাজের ধরন এবং এর ফলাফলের সাথে সম্পর্কিত হওয়া উচিত।
3. সিস্টেমটি অবশ্যই কোম্পানির লক্ষ্য, কৌশল এবং বাজার পরিস্থিতির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে। উপরন্তু, এটি পরিষ্কার এবং সুস্পষ্ট হওয়া উচিত যাতে ব্যক্তিটি জানেন যে তিনি আসলে কিসের জন্য পুরস্কৃত হচ্ছেন৷
4. FOT এন্টারপ্রাইজের অবস্থান এবং অবস্থার উপর নির্ভর করবে। শুধু মজুরি দিয়ে নয়, কর্মসংস্থানের মাধ্যমেও শ্রমিকদের অনুপ্রেরণা বাড়াতে হবে। যাইহোক, বেতন অবশ্যই যোগ্য কর্মচারী নিয়োগের জন্য যথেষ্ট আকর্ষণীয় হতে হবে। বেতন ব্যবস্থাকে সামগ্রিক এবং এইচআর কৌশলের সাথে সংযুক্ত করা উচিত।
5. পারিশ্রমিকের পরিমাণ কাজের ফলাফল এবং এর ফলাফলের সাথে সম্পর্কিত হওয়া উচিত। এই ইস্যুতে মতপার্থক্য অসন্তুষ্টির কারণ হতে পারে৷
6. অত্যধিক অভ্যন্তরীণ বিভাজন এবং অস্পষ্ট পুরস্কারের মানদণ্ড কর্মীদের মধ্যে ভুল বোঝাবুঝির সৃষ্টি করে।
7. পারফরম্যান্স মূল্যায়নের ফলে স্তর, উপাদান এবং অর্থপ্রদানের ধরন অনুসারে পার্থক্য।
8. ব্যবস্থাকে অবশ্যই আইন এবং কোম্পানির সাংগঠনিক সংস্কৃতি মেনে চলতে হবে।

তবে, উপরোক্ত নীতিগুলি কার্যকর হওয়ার জন্য, সাধারণ বেতনের কাঠামো তৈরি করার সময়দুটি বিষয় বিবেচনা করতে হবে:

1. সিস্টেমের অভ্যন্তরীণ ধারাবাহিকতা। এটি বস্তুনিষ্ঠ এবং ন্যায্য হওয়া উচিত, যার কারণে এটি কর্মসংস্থানের স্থিতিশীলতার গ্যারান্টি দেবে, কর্মীদের বিকাশের ইচ্ছা বাড়াবে এবং তাদের কাজ করতে অনুপ্রাণিত করবে৷
2. বাহ্যিক প্রতিযোগিতা। অন্যান্য কোম্পানির বেতনের তুলনায় পারিশ্রমিক আকর্ষণীয় হওয়া উচিত, যা নতুন কর্মীদের আকৃষ্ট করতে সাহায্য করবে।

আকৃতি দেওয়ার সরঞ্জাম

প্রতিটি কোম্পানীর নিজস্ব বেতন নীতি রয়েছে যা উপযুক্ত সংস্থান এবং যথাযথ বন্টন নিশ্চিত করে, একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থার নামকরণের অনুমতি দেয়। যাইহোক, এন্টারপ্রাইজে মজুরি তহবিলের কাঠামো নির্ধারণের ভিত্তি হল অভ্যন্তরীণ কাঠামোর উপাদানগুলির জন্য উপযুক্ত সরঞ্জামের বরাদ্দ। এই সরঞ্জামগুলি বেতনের উপাদানগুলির স্তর নির্ধারণের জন্য প্রয়োজনীয় তথ্যের উত্স হিসাবে কাজ করে৷

টেবিলটি মজুরি তহবিলের কাঠামো গঠনের প্রধান সরঞ্জামগুলি দেখায়৷

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন	শ্রম বাজার বিশ্লেষণ	দক্ষতা সিস্টেম
কর্মচারী মূল্যায়ন ব্যবস্থা; কাজের নিয়ম; লক্ষ্য অনুযায়ী ব্যবস্থাপনা	কোম্পানির অনুশীলনের বিশ্লেষণ; পজিশন অনুষ্ঠিত	কর্মচারীর প্রয়োজন

উপাদান

গঠনমোট মজুরি তহবিল নিম্নলিখিত উপাদানগুলি নিয়ে গঠিত৷

1 উপাদান - মূল বেতন, এটি পারিশ্রমিকের একটি নির্দিষ্ট উপাদান। কোম্পানির পেআউট টেবিলের উপর ভিত্তি করে পরিমাণ নির্ধারণ করা হয়। মূল পরিমাণ কর্মচারীর যোগ্যতা, অভিজ্ঞতা এবং দায়িত্ব অনুসারে গঠিত হয়। এটি কাজের একটি অবদান।

2 উপাদান: অতিরিক্ত উপাদান (ভেরিয়েবল):

• বোনাস হল ব্যক্তিগত এবং গোষ্ঠী উভয় কাজের প্রভাবের জন্য পুরস্কার;
• পারিশ্রমিক হল একজন নিয়োগকর্তার কাছ থেকে একজন কর্মচারীর স্বীকৃতির একটি অভিব্যক্তি;
• কমিশন - কোম্পানির টার্নওভারে কর্মচারীর অংশগ্রহণের পরিমাণ;
• বিশেষ (এককালীন) অর্থপ্রদান - বোনাস সিস্টেম অপর্যাপ্ত হলে ব্যবহৃত হয়;
• সুবিধা - পেনশন বীমা, অসুস্থ বেতন বা স্বাস্থ্য বীমা সম্পর্কিত;
• সুবিধাগুলি - এক ধরনের পারিশ্রমিক যা প্রায়শই সিনিয়র পদে থাকা কর্মচারীদের দেওয়া হয় (টেলিফোনের খরচ কভার করে এমন একটি কোম্পানি থেকে একটি গাড়ি বরাদ্দ);
• লাভ বা কোম্পানির মূলধনে অংশগ্রহণ।

3 উপাদান - রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বিধান দ্বারা নিশ্চিত উপাদান। আবশ্যক. শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে তাদের অবশ্যই অর্থ প্রদান করতে হবে। এর মধ্যে রয়েছে:

• ডাউনটাইম এবং প্রাপ্যতার জন্য পুরস্কার;
• ওভারটাইমের জন্য;
• রাত্রি কাজের ভাতা;
• অসুস্থ ছুটি;
• বার্ষিক ছুটি চলাকালীন।

অন্য একটি পরামর্শ অনুসারে, উপাদানগুলিকে চারটি মডিউলে সংগঠিত করা যেতে পারে,FOT কাঠামোর একটি সম্পূর্ণ প্যাকেজ গঠন:

• নির্দিষ্ট পরিমাণ - মূল বেতন, স্থায়ী ভাতা, ওভারটাইম এবং আইনি ভাতা অন্তর্ভুক্ত;
• স্বল্পমেয়াদী প্রণোদনা হল বোনাস এবং পুরস্কার;
• দীর্ঘমেয়াদী প্রণোদনা - ধনী প্রভাব, যেমন স্টক, লাভের শেয়ার বা সঞ্চয়, যেমন ট্রাস্ট ফান্ড;
• অতিরিক্ত সুবিধা (সুবিধা) - এর মধ্যে রয়েছে কোম্পানির গাড়ি, জ্বালানিতে ছাড়, একটি পরিষেবা ফোন, আবাসন এবং সরঞ্জামের মতো বাস্তব জিনিস; সাংস্কৃতিক উপাদান যেমন সিনেমা, থিয়েটার, বিনোদনমূলক সুবিধা যেমন সুইমিং পুল, জিম ইত্যাদির আমন্ত্রণ।

এই সমস্ত মডিউল কোম্পানিতে বিভিন্ন উপায়ে প্রয়োগ করা যেতে পারে। তাদের মধ্যে কিছু নাও থাকতে পারে। এটা সব ব্যবসার সুযোগ এবং কোম্পানির সাংগঠনিক ফর্মের উপর নির্ভর করে।

প্রথম দুটি মডিউলকে সরাসরি আয় বলা যেতে পারে, যেখানে শেষ দুটি বেতন কাঠামোতে পরোক্ষ থাকে। সুতরাং, সাধারণ বেতনের কাঠামো তিনটি প্রধান উপাদান নিয়ে গঠিত: মৌলিক বেতন, বোনাস এবং সুবিধা।