নির্বাচন পদ্ধতি: সাধারণ বৈশিষ্ট্য

2024 লেখক: Howard Calhoun | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 10:20

যেকোন কোম্পানির অন্যতম বৈশিষ্ট্য হল সঠিক লোকেদের সাথে কর্মী নিয়োগ করা। এটি আপনাকে এই এলাকার একটি কেন্দ্রীয় কাজ সম্পাদন করতে দেয়, যার মধ্যে রয়েছে কর্মীদের নির্বাচন (নির্বাচন)।

এই কাজের তাৎপর্য অত্যধিক মূল্যায়ন করা কঠিন। আসল বিষয়টি হ'ল পুরো সংস্থার মুখোমুখি কাজগুলি সম্পাদন করার দক্ষতা, সেইসাথে উত্পাদন প্রক্রিয়ার জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত সংস্থান ব্যবহার সরাসরি বিদ্যমান বিশেষজ্ঞদের মানের উপর নির্ভর করে। এই ক্ষেত্রে, নির্বাচন প্রক্রিয়ায় করা ভুলগুলি সংস্থার জন্য ব্যয়বহুল। একই সময়ে, ভালো বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করা একটি ভালো বিনিয়োগ।

মৌলিক ধারণা

প্রতিষ্ঠানের জন্য নিয়োগের ইস্যুতে কীভাবে দক্ষতার সাথে এবং কার্যকরভাবে যোগাযোগ করবেন? পেশাগতভাবে এবং ধারাবাহিকভাবে নির্ধারিত লক্ষ্যে যাওয়া প্রয়োজন। আমরা সবাই জ্ঞানী অভিব্যক্তি জানি "ক্যাডাররা সবকিছু ঠিক করে।" শুধুমাত্র কোম্পানির মঙ্গলই নয়, এর বিকাশের সম্ভাবনার পাশাপাশি দলের মধ্যে যে পরিবেশ গড়ে উঠবে তা সরাসরি কর্মীদের উপর নির্ভর করবে।

নিয়োগ বলতে আমরা কী বুঝি? এই শব্দটি এমন প্রার্থীদের আকৃষ্ট করার উদ্দেশ্যে করা উদ্দেশ্যমূলক কাজকে বোঝায় যাদের দক্ষতা এবং গুণাবলী রয়েছে যা কোম্পানির বর্তমান এবং দীর্ঘমেয়াদী প্রয়োজনের জন্য প্রয়োজনীয়। অন্য কথায়, নিয়োগ হল এমন লোকদের অনুসন্ধান, পরীক্ষা এবং নিয়োগ করা যারা কাজ করতে সক্ষম এবং এটি করতে চান, একই সময়ে নিয়োগকর্তার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার অধিকারী। একই সময়ে, আবেদনকারীদের অবশ্যই প্রতিষ্ঠানের মান শেয়ার করতে হবে।

ভাড়ার জন্য কাজ করার গুরুত্ব

যদি কর্মচারীদের নির্বাচন গুণগতভাবে সম্পন্ন করা হয়, তাহলে এটি অনুমতি দেবে:

• কোম্পানীর মুনাফা বাড়ান;
• উৎপাদনশীলতা বাড়ান;
• কোম্পানীকে উন্নয়নের পথে নিয়ে যান।

নিয়োগের ক্ষেত্রে একটি অপ্রফেশনাল পন্থা সংঘটিত হওয়ার ক্ষেত্রে, এর ফলাফল হল কোম্পানির আয় হ্রাস, কাজের সময়সীমা পূরণে ব্যর্থতা এবং ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ায় ব্যর্থতা। এই সমস্তই সংস্থাটিকে সূচনা বিন্দুতে ফিরিয়ে আনে এবং এটি আবার কর্মীদের জন্য অনুসন্ধান পুনরায় শুরু করে, সময় এবং অর্থ নষ্ট করে। এইভাবে, কর্মী নির্বাচন পদ্ধতির প্রয়োগে সিস্টেমিক ত্রুটিগুলি কোম্পানির খরচে উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে৷

ডায়াল সোর্স

আপনি কীভাবে আপনার কোম্পানির জন্য সঠিক ব্যক্তিদের খুঁজে পাবেন? এটি করার জন্য, নিয়োগকারীরা নিয়োগের বিভিন্ন উত্স ব্যবহার করে, যা, ঘুরে, দুটি প্রকারে বিভক্ত: বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ৷

তাদের মধ্যে প্রথমটি আপনাকে সেই ব্যক্তিদের মধ্যে থেকে সঠিক বিশেষজ্ঞদের খুঁজে বের করার অনুমতি দেয় যারা ইতিমধ্যে কোম্পানিতে কাজ করছে৷ সেট দ্বিতীয় ধরনের সঙ্গে বাহিত হয়বাহ্যিক সম্পদ ব্যবহার করে।

অবশ্যই, অভ্যন্তরীণ উত্স সীমিত সম্পদ আছে. তাদের সহায়তায় এন্টারপ্রাইজে উদ্ভূত কর্মীদের সমস্যাগুলি সমাধান করা কেবল অসম্ভব। তাই কর্মচারী নিয়োগের সময় সবচেয়ে সাধারণ বাহ্যিক উত্স। প্রথাগতভাবে, প্রস্তাবিত বিনিয়োগের উপর ভিত্তি করে, এগুলিকে দুটি ভাগে ভাগ করা হয়, যার একটি বাজেটের, এবং দ্বিতীয়টি ব্যয়বহুল৷

উল্লেখযোগ্য খরচ ছাড়াই, আপনি সরকারি কর্মসংস্থান পরিষেবাগুলির পরিষেবাগুলি ব্যবহার করে এবং কলেজ এবং বিশ্ববিদ্যালয়ের সাথে যোগাযোগ স্থাপন করে সঠিক কর্মী নির্বাচন করতে পারেন৷ উচ্চ-মূল্যের উত্সগুলির মধ্যে রয়েছে নিয়োগকারী পেশাদার সংস্থাগুলি, সেইসাথে মিডিয়া প্রকাশনা৷

আজ, এমন বিনামূল্যের উত্সও রয়েছে যা কোম্পানির বিশেষজ্ঞদের কর্মীদের নিয়োগ করতে সাহায্য করে। তাদের তালিকায় রয়েছে বিশেষ ইন্টারনেট সাইট যা আবেদনকারীর জীবনবৃত্তান্ত এবং শূন্যপদ প্রকাশ করে।

এছাড়াও অনেক ধরনের বাহ্যিক উৎস রয়েছে যা নিয়োগের অনুমতি দেয়। তাদের মধ্যে:

1. প্রস্তাবিত। এটি কর্মী নির্বাচনের প্রাচীনতম পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি, যা খুব কার্যকর। এই ক্ষেত্রে, প্রার্থীরা কোম্পানিতে কর্মরত পরিচিত, বন্ধু এবং আত্মীয়দের সুপারিশে আকৃষ্ট হয়। এই পদ্ধতি একটি ছোট কর্মীদের সঙ্গে প্রতিষ্ঠানের জন্য মহান. যাইহোক, এর প্রধান অসুবিধা হল একজন অযোগ্য বিশেষজ্ঞ নিয়োগের উল্লেখযোগ্য ঝুঁকি।
2. আবেদনকারীদের সাথে সরাসরি কাজ। এন্টারপ্রাইজে স্টাফিং পরিষেবাগুলি নিযুক্ত ব্যক্তিদের সাথে যোগাযোগ করতে পারেবিশেষ সংস্থাগুলিতে আবেদন না করেই কাজের জন্য স্বাধীন অনুসন্ধান। এই ধরনের আবেদনকারীরা নিজেরাই কল করে, জীবনবৃত্তান্ত পাঠায় এবং এন্টারপ্রাইজে বিদ্যমান শূন্যপদগুলিতেও আগ্রহী। একটি নিয়ম হিসাবে, এটি ঘটে যখন কোম্পানি বাজারে একটি নেতৃস্থানীয় অবস্থান দখল করে। এবং এমনকি যদি সংস্থাটির বর্তমানে এই বিশেষজ্ঞের প্রয়োজন নাও থাকে, তার ডেটা সংরক্ষণ করা উচিত এবং ভবিষ্যতে প্রয়োজনে ব্যবহার করা উচিত।
3. মিডিয়ায় বিজ্ঞাপন। এই পদ্ধতি, যা আপনাকে আবেদনকারীদের আকর্ষণ করতে দেয়, সবচেয়ে সাধারণ। সংবাদপত্রের পাতায়, টেলিভিশনে এবং ইন্টারনেট পোর্টালে প্রাসঙ্গিক বিশেষজ্ঞদের নিয়োগের ঘোষণা দেওয়া হয়। এর পরে, আগ্রহী প্রার্থীরা নিজেরাই কোম্পানিতে ফোন করে ইন্টারভিউয়ের জন্য আসেন। এই ক্ষেত্রে, বিশেষ ওয়েবসাইট এবং প্রকাশনাগুলিও ব্যবহার করা হয়, যা পৃথক শিল্প বা বিভিন্ন পেশার উপর ফোকাস করে। কিন্তু তবুও, প্রার্থীদের আকৃষ্ট করার জন্য সবচেয়ে জনপ্রিয় এবং কার্যকরী হাতিয়ার হল মুদ্রণ প্রকাশনা এবং অনলাইন সম্পদ। কিন্তু একই সময়ে, এটি মনে রাখা উচিত যে ঘোষণাটি তার লক্ষ্য অর্জনের জন্য, কোম্পানিটি আবেদনকারীর জন্য প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তাগুলি যথাসম্ভব নির্ভুলভাবে সেট করতে হবে এবং তার ভবিষ্যতের কাজের ফাংশনগুলির একটি তালিকা দিতে হবে।.
4. শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের সাথে যোগাযোগ। ভবিষ্যতের জন্য কাজ করা অনেক বড় কর্পোরেশন কলেজ এবং বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকদের আকর্ষণ করছে যাদের এখনও বাস্তব কাজের অভিজ্ঞতা নেই। এ লক্ষ্যে প্রতিষ্ঠানটির প্রতিনিধিরা শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে বিভিন্ন অনুষ্ঠান করে থাকেন। এই ক্ষেত্রে, মূল্যায়নপ্রার্থীর পেশাগত দক্ষতা সম্ভব নয়। এই বিষয়ে, নিয়োগকারীরা একজন তরুণ বিশেষজ্ঞের ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য, তার পরিকল্পনা ও বিশ্লেষণ করার ক্ষমতা বিবেচনা করে।
5. শ্রম বিনিময়ের সাথে কাজ করা। বেকারত্ব দূরীকরণ এবং নাগরিকদের কর্মসংস্থানের মাত্রা বৃদ্ধিতে রাষ্ট্রের সবসময়ই আগ্রহ থাকে। এই দিকটিতে, বিশেষভাবে তৈরি পরিষেবাগুলির একটি কাজ রয়েছে যার নিজস্ব ডেটাবেস রয়েছে এবং প্রায়শই বড় সংস্থাগুলির সাথে কাজ করে। কর্মীদের নিয়োগ এবং নির্বাচনের বাহ্যিক পদ্ধতির তালিকায়, এটির একটি উল্লেখযোগ্য ত্রুটি রয়েছে। আসল বিষয়টি হল যে সমস্ত সংস্থা রাষ্ট্রের কর্মসংস্থান সংস্থাগুলিতে প্রযোজ্য নয়৷
6. নিয়োগ সংস্থার সাথে কাজ করা। সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, কার্যকলাপের এই ক্ষেত্রটি অর্থনীতির সবচেয়ে সক্রিয়ভাবে উন্নয়নশীল খাতগুলির মধ্যে একটি হয়ে উঠেছে। কর্মসংস্থান সংস্থাগুলির একটি ক্রমাগত আপডেট করা ডাটাবেস রয়েছে। উপরন্তু, তারা গ্রাহকদের দ্বারা নির্ধারিত কাজগুলি পূরণ করতে প্রার্থীদের জন্য একটি স্বাধীন অনুসন্ধান চালায়। তারা যে কাজের জন্য, নিয়োগকারী সংস্থাগুলি একটি চিত্তাকর্ষক পারিশ্রমিক নেয়, কখনও কখনও তারা যে বিশেষজ্ঞ খুঁজে পেয়েছে তার বার্ষিক বেতনের 50% পর্যন্ত পৌঁছায়। এমন সংস্থাগুলিও রয়েছে যারা গণ নিয়োগে নিযুক্ত রয়েছে বা, বিপরীতে, নির্বাহীদের জন্য একটি "এক্সক্লুসিভ অনুসন্ধান" চালাচ্ছে৷

বাহ্যিক উত্সগুলির সঠিক নির্বাচনের সাথে, কোম্পানির চেতনা এবং এর প্রোফাইলের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ এমন যোগ্য কর্মচারী নিয়োগের শুরু করা ব্যবসার সাফল্য নিশ্চিত করা হবে। তদুপরি, উপরোক্ত ধরণের নিয়োগের প্রতিটির নিজস্ব আর্থিক এবংসময় ব্যয় যা শুধুমাত্র সংগঠিত করার জন্য নয়, অনুসন্ধান পরিচালনার জন্যও প্রয়োজনীয়।

নিয়োগের পর্যায়

শূন্য পদের জন্য আবেদনকারীদের জন্য সফল অনুসন্ধানের পরে, কর্মী নির্বাচনের নিম্নলিখিত পদ্ধতিগুলি প্রয়োগ করা হয়: নিয়োগ, কর্মী নির্বাচন এবং উপযুক্ত বিশেষজ্ঞদের নিয়োগ। আসুন এই ধারণাগুলি ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক৷

নিয়োগকে অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক উত্সের সাহায্যে পাওয়া উপযুক্ত প্রার্থীদের প্রয়োজনীয় রিজার্ভের সৃষ্টি হিসাবে বোঝা হয়। এই ধরনের কাজ কর্মী বিভাগের বিশেষজ্ঞরা আক্ষরিক অর্থে এন্টারপ্রাইজে উপলব্ধ সমস্ত বিশেষত্বে সঞ্চালিত হয় - উত্পাদন এবং কেরানি, প্রশাসনিক এবং প্রযুক্তিগত। এই দিকে যে পরিমাণ কাজ করা দরকার তা সরাসরি নির্ভর করবে উপলব্ধ শ্রম সংস্থান এবং তাদের ভবিষ্যতের প্রয়োজনীয়তার মধ্যে পার্থক্যের উপর। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর টার্নওভার, অবসর, চুক্তির শেষে বরখাস্ত, সেইসাথে সংস্থার কার্যকলাপের ক্ষেত্রের সম্প্রসারণের মতো বিষয়গুলিকে বিবেচনায় নেওয়া হয়৷

প্রার্থীদের প্রয়োজনীয় ভিত্তি তৈরি করার পরে, একটি উপযুক্ত সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য সংস্থার একটি শূন্য পদের জন্য আবেদন করার সম্ভাবনা বিবেচনা করা উচিত। এটি আপনাকে একটি কর্মী নির্বাচন পদ্ধতি তৈরি করতে দেয়। সবকিছূ কেমন চলছে? এটি করার জন্য, নির্বাচন পদ্ধতি ব্যবহার করার পরে, কর্মীদের নির্বাচন করা হয়। এই প্রক্রিয়া চলাকালীন নিম্নলিখিতগুলির একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব থাকতে পারে:

1. সংস্থার কার্যক্রমের সুনির্দিষ্ট বিবরণ। এর মাত্রা বিবেচনা করে(ছোট, মাঝারি, বড়), সর্বজনীন বা বাণিজ্যিক, তা উৎপাদনে নিয়োজিত বা পরিষেবা প্রদান করে।
2. ব্যবসার অবস্থান। যদি এটি বড় হয় এবং একটি নির্দিষ্ট অঞ্চলের ভূখণ্ডে অবস্থিত হয়, তবে বেশিরভাগ কর্মীরা কাছাকাছি থাকবেন৷
3. সংস্কৃতি যা এন্টারপ্রাইজের বৈশিষ্ট্য। বিভিন্ন কোম্পানি তাদের নিজস্ব ঐতিহ্য, নিয়ম এবং মান বজায় রাখে, যার ভিত্তিতে কর্মীদের নির্বাচনের ক্ষেত্রে প্রধান অভিযোজন ঘটে। সর্বোপরি, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে প্রার্থীর কেবল তার উপর অর্পিত কাজ সম্পাদন করার দক্ষতাই থাকবে না, সাথে সাথে বিদ্যমান মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া লঙ্ঘন না করে দ্রুত দলে যোগদান করুন।

কোম্পানীর জন্য একটি শূন্য পদের জন্য একজন আবেদনকারীর ভর্তির বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য, প্রয়োজনীয় প্রার্থীদের চিহ্নিত করা হয়৷

নির্বাচন পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে:

1. প্রাথমিক কথোপকথন। এর উদ্দেশ্য হল একজন ব্যক্তির চেহারা এবং সংজ্ঞায়িত ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি মূল্যায়ন করা। এই ধরনের কথোপকথন একটি প্রাথমিক স্ক্রীনিং, যা আপনাকে পরবর্তী পর্যায়ের জন্য 30 থেকে 40% প্রার্থীদের থেকে নির্বাচন করতে দেয়৷
2. প্রশ্নপত্র পূরণ করা। কর্মীদের মূল্যায়ন এবং নির্বাচনের সমস্ত পদ্ধতির মধ্যে, এটি যে কোনও সংস্থার নিয়োগ পদ্ধতিতে উপস্থিত থাকে। এটা বাঞ্ছনীয় যে প্রশ্নাবলীতে ন্যূনতম সংখ্যক আইটেম রয়েছে এবং শুধুমাত্র সেই তথ্যের অনুরোধ করা হয়েছে যা নিয়োগকর্তার জন্য তাৎপর্যপূর্ণ (মানসিকতা সম্পর্কে, অতীতের কাজ সম্পর্কে, বড় অর্জন সম্পর্কে)।
3. সাক্ষাৎকার। এগুলি ভাড়ার জন্য সাক্ষাত্কার, কখনও কখনও অভ্যন্তরীণ মনোবিজ্ঞানীদের দ্বারা পরিচালিত হয়।সংস্থাগুলি৷
4. পরীক্ষা। এটি এমন একটি কর্মী নির্বাচন পদ্ধতি যা আপনাকে আবেদনকারীর পেশাগত দক্ষতার তথ্য পেতে, তার মনোভাব এবং লক্ষ্য সম্পর্কে জানতে দেয়।
5. আবেদনকারীর রেফারেন্স এবং ট্র্যাক রেকর্ডের একটি পর্যালোচনা সম্পাদন করা।
6. প্রার্থীর ডাক্তারি পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়া। কর্মী নির্বাচনের এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করা হয় যখন কর্মচারীর উপর কিছু স্বাস্থ্য প্রয়োজনীয়তা আরোপ করা হয়।
7. প্রার্থী নিয়োগের ম্যানেজমেন্টের সিদ্ধান্ত।

যদি একজন ব্যক্তি ধারাবাহিকভাবে উপরের সমস্ত ধাপগুলি অতিক্রম করে, আমরা বলতে পারি যে তিনি সফলভাবে সমস্ত পরীক্ষা অতিক্রম করেছেন এবং কাজে গিয়েছেন। এই বিন্দু পর্যন্ত, কোম্পানির ব্যবস্থাপনা কর্মী নির্বাচনের বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করে কার্যক্রম চালিয়ে যাচ্ছে। প্রচুর নথি অধ্যয়ন করা হয় এবং প্রতিটি আবেদনকারীর ফলাফল বিশ্লেষণ করা হয়।

আসুন আরও বিশদে কর্মীদের মূল্যায়ন এবং নির্বাচনের পদ্ধতিগুলি বিবেচনা করি৷

ঐতিহ্যগত উপায়

একটি প্রতিষ্ঠানে এই ধরনের কর্মী নির্বাচন পদ্ধতি হল একটি প্রাথমিক সাক্ষাৎকার, জীবনবৃত্তান্ত এবং সাক্ষাত্কার, প্রশ্নাবলী এবং মূল্যায়ন কেন্দ্র, পাশাপাশি পরীক্ষা। তাদের ব্যবহার আপনাকে প্রার্থী সম্পর্কে সর্বাধিক সম্পূর্ণ তথ্য পেতে, সেইসাথে তার প্রধান চরিত্রের বৈশিষ্ট্যগুলি সম্পর্কে জানতে দেয়। সংস্থায় কর্মী নির্বাচনের এই জাতীয় পদ্ধতিগুলি নিয়োগকর্তাকে চুক্তির সমাপ্তির আগেও বুঝতে দেয় যে এই ব্যক্তিটি এন্টারপ্রাইজের জন্য উপযুক্ত কিনা। এটি আপনাকে সঠিক সিদ্ধান্ত নিতে দেয়। কর্মী নির্বাচন পদ্ধতির বিশ্লেষণ, একটি নিয়ম হিসাবে, একজন পেশাদার মনোবিজ্ঞানী দ্বারা সঞ্চালিত হয়, যিনি অগত্যা তাদের কর্মীদের মধ্যে ব্যাপকভাবে অন্তর্ভুক্ত হন।কোম্পানি সর্বোপরি, প্রাপ্ত তথ্য বিশ্লেষণের পরেই, আবেদনকারীর সমস্ত ইতিবাচক দিক এবং তার ত্রুটিগুলি চিহ্নিত করা যেতে পারে।

আসুন কর্মীদের প্রাথমিক নির্বাচনের পদ্ধতি বিবেচনা করা যাক, যা ঐতিহ্যগত।

আগের কথা

এটি নিয়োগ এবং নির্বাচন পদ্ধতি প্রয়োগের প্রথম ধাপ। একটি প্রাথমিক কথোপকথনের সময়, একজন এইচআর বিশেষজ্ঞ আবেদনকারী সম্পর্কে সাধারণ তথ্য খুঁজে বের করেন, যা প্রস্তাবিত শূন্যপদটির উপযুক্ততার প্রাথমিক নির্ধারণের জন্য প্রয়োজনীয়। একটি নিয়ম হিসাবে, এই ধরনের একটি সংলাপ ফোনে সঞ্চালিত হয়। কর্মীদের পেশাদার নির্বাচনের পদ্ধতিগুলি প্রয়োগ করার এই পর্যায়েই আবেদনকারীদের প্রধান স্ক্রীনিং ঘটে। একই সময়ে, কর্মী অফিসারকে অবশ্যই প্রতিষ্ঠানের প্রতিটি আহ্বানকারীর কথা মনোযোগ সহকারে শুনতে হবে। আবেদনকারীকে ভবিষ্যতে ব্যক্তিগত সাক্ষাত্কারের জন্য আমন্ত্রণ জানানো হোক না কেন, তার কোম্পানি সম্পর্কে ভালো ধারণা থাকা উচিত।

একটি টেলিফোন কথোপকথনের সময় যে প্রাথমিক যোগাযোগ হয় তা আপনাকে একটি খালি পদের জন্য কোম্পানি এবং আবেদনকারী উভয় সম্পর্কে পারস্পরিক ধারণা তৈরি করতে দেয়। একটি উদাসীন বা খিটখিটে স্বর, ভুলভাবে জিজ্ঞাসা করা প্রশ্ন, তীক্ষ্ণ আপত্তি এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে ব্যক্তিগত সাক্ষাত্কারের প্রার্থী সম্ভবত আসবেন না। যদি এটি ঘটে তবে নিয়োগকর্তার প্রতি তার মনোভাব প্রাথমিকভাবে নেতিবাচক হবে। এই ক্ষেত্রে, তিনি কর্মী অফিসারের মেজাজ ভালভাবে নষ্ট করতে পারেন এবং বাকি আবেদনকারীদের নেতিবাচকভাবে সেট করতে পারেন।

CV

কর্মী নির্বাচন এবং ভর্তির পরবর্তী প্রয়োগ পদ্ধতি হল আবেদনকারীর অধ্যয়নস্ব-চরিত্রায়ন যা এটি কে লিখেছেন সে সম্পর্কে অনেক কিছু বলতে পারে। নিয়োগকর্তা এবং আবেদনকারীর মধ্যে একটি ব্যক্তিগত বৈঠক নির্ধারিত হওয়ার আগেই একটি জীবনবৃত্তান্ত জমা দেওয়া হয়। একটি নিয়ম হিসাবে, এটি নিজের সম্পর্কে একটি ছোট গল্প। সংক্ষিপ্তসারে, আবেদনকারী সংক্ষিপ্ত তথ্য নির্দেশ করে যা তিনি কোম্পানিকে প্রদান করা উপযুক্ত বলে মনে করেন।

এগুলি এক বা দুটি পৃষ্ঠায় অবস্থিত সবচেয়ে সংক্ষিপ্ত এবং নির্ভরযোগ্য তথ্য হওয়া উচিত। শুধুমাত্র জীবনবৃত্তান্ত পড়ার পরে, ব্যবস্থাপক একটি সাক্ষাত্কারের জন্য আবেদনকারীকে আমন্ত্রণ জানাবেন কিনা তা সিদ্ধান্ত নেন। মাঝে মাঝে সে তাকে চাকরি দিতে অস্বীকার করে।

সাক্ষাৎকার

যদি ফোনে কথা বলার পরে এবং CV অধ্যয়ন করার পরে, HR অফিসার বুঝতে পারেন যে প্রার্থী কোম্পানিতে কাজের জন্য উপযুক্ত, তাহলে প্রাথমিক কর্মী নির্বাচন পদ্ধতি ব্যবহার করে নিয়োগের পরবর্তী পর্যায়ে স্থানান্তরিত হয়। ব্যক্তি একটি সাক্ষাৎকারের জন্য আমন্ত্রিত হয়. একই সময়ে, তাকে বিস্তারিতভাবে ব্যাখ্যা করতে হবে কিভাবে অফিসে যেতে হবে এবং শুধুমাত্র সেই দিনটিই নয়, কখন তারা তার জন্য অপেক্ষা করছে তাও উল্লেখ করতে হবে।

কর্মী নির্বাচনের একটি পদ্ধতি হিসাবে সাক্ষাত্কার প্রায় প্রতিটি কোম্পানিতে ব্যবহৃত হয়। সর্বোপরি, এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা অল্প সময়ের মধ্যে পরবর্তী সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য প্রার্থী সম্পর্কে যথেষ্ট ধারণা পেতে পারেন।

কখনও কখনও ইন্টারভিউ বিভিন্ন পর্যায়ে অনুষ্ঠিত হয়, যার জন্য প্রার্থীকে একাধিকবার অফিসে যেতে হয়।

একজন ব্যক্তির যোগ্যতা এবং সামর্থ্যের বিশ্লেষণ সেই মুহুর্ত থেকে শুরু হয় যখন সে সবেমাত্র থ্রেশহোল্ডে পা রেখেছে। একই সঙ্গে তার কথাবার্তা ও আচরণের ধরন, অঙ্গভঙ্গি ওপোশাক, চোখ এবং মুখের অভিব্যক্তি, চালচলন এবং কণ্ঠস্বর। এইচআর বিশেষজ্ঞের জন্য আবেদনকারীর আত্মবিশ্বাসের মূল্যায়ন করা গুরুত্বপূর্ণ। এর জন্য, একজন ব্যক্তির এই ধরনের ক্রিয়াকলাপগুলি বিশ্লেষণ করা হয়: তিনি দরজায় ধাক্কা দিয়েছিলেন বা অবিলম্বে এটি খুলেছিলেন, নিজেকে ঘোষণা করেছিলেন বা তার প্রতি মনোযোগ দেওয়ার জন্য অপেক্ষা করেছিলেন, অভিবাদনের সময় কণ্ঠস্বর ছিল অনুরোধকারী এবং শান্ত বা আত্মবিশ্বাসী ইত্যাদি।

একজন প্রার্থীর চেহারায়, পোশাকের একটি বিদ্বেষপূর্ণ অ-ব্যবসায়িক শৈলী, পোশাকের আইটেমগুলির রঙে অমিল, চটকদার জুতা, দামী গয়না, অনুষ্ঠানের সাথে মেলে না এমন একটি ব্যাগ ইত্যাদি আপনাকে সতর্ক করতে পারে এই সবই খুবই তাৎপর্যপূর্ণ, কারণ এটি স্পষ্টভাবে নির্দেশ করবে যে কীভাবে আবেদনকারী তাকে দেওয়া চাকরির কথা উল্লেখ করবে।

যোগাযোগ করে ইন্টারভিউ শুরু করুন। নিয়োগকর্তা সাধারণত প্রথম কথা বলেন। সাক্ষাত্কারের এই অংশটি সময়ের 15% এর বেশি হওয়া উচিত নয়। আবেদনকারী তখন কথা বলেন। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তার কথা মনোযোগ সহকারে শুনতে হবে, নিজের জন্য গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্টগুলিতে ফোকাস করে। সাক্ষাত্কারটি আরও ক্রিয়াকলাপ এবং নিয়োগের কোর্সের ব্যাখ্যা দিয়ে শেষ হয়। এটা গুরুত্বপূর্ণ যে কথোপকথন একটি ইতিবাচক নোটে শেষ হয়। নেতিবাচক সিদ্ধান্ত পরে জানানো হবে।

প্রশ্ন করা

পেশাদার নীতি এবং কর্মী নির্বাচনের পদ্ধতি ব্যবহার করে, বিশেষজ্ঞরা নিয়োগ প্রক্রিয়া চালিয়ে যান, আবেদনকারীকে তাদের আগ্রহের প্রশ্ন সহ একটি ফর্ম পূরণ করার প্রস্তাব দেন। বেশিরভাগ সময় তারা সরল হয়। এগুলি প্রার্থীর পদবি এবং প্রথম নাম, ঠিকানা এবং বয়স ইত্যাদি সম্পর্কিত প্রশ্ন৷ বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, এই ধরনের সমীক্ষা শুধুমাত্র পূর্বে থাকা ডেটা নিশ্চিত করার উদ্দেশ্যে করা হয়৷জীবনবৃত্তান্তে তালিকাভুক্ত।

কিন্তু কখনও কখনও সংস্থাগুলি আবেদনকারীদের আরও জটিল প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার প্রস্তাব দেয়। তাদের সাহায্যে, এইচআর বিশেষজ্ঞরা শূন্য পদে একজন প্রার্থীর কার্যকারিতার স্তর সনাক্ত করে। এই প্রশ্নগুলির বেশিরভাগই পূর্ববর্তী কাজের জায়গার সাথে সম্পর্কিত, তবে তাদের মধ্যে কয়েকটি জীবনের বিভিন্ন পরিস্থিতির বর্ণনা হতে পারে। এই সমস্ত আপনাকে সম্ভাব্য পরিস্থিতিতে আবেদনকারীর প্রতিক্রিয়া সনাক্ত করতে এবং এই ক্ষেত্রে সে যে পদক্ষেপ নেবে তার ভবিষ্যদ্বাণী করতে দেয়৷

বিশ্ববিদ্যালয় স্নাতকদের দ্বারা বিশেষ সংকীর্ণভাবে ফোকাস করা প্রশ্নাবলী পূরণ করা হয়। সর্বোপরি, এই তরুণ পেশাদারদের এখনও কাজের অভিজ্ঞতা নেই। এই কারণেই নিয়োগকর্তা তাদের সম্পর্কে শুধুমাত্র তাদের বেছে নেওয়া পেশায় পড়াশুনার বিষয়ে জানতে পারেন।

মূল্যায়ন কেন্দ্র

অন্যান্য নীতি ও কর্মী নির্বাচনের পদ্ধতির বিপরীতে, এটি কয়েকটি কোম্পানি ব্যবহার করে। এই পদ্ধতিটি এক ধরনের প্রশিক্ষণ খেলা। এতে, প্রার্থী নিজেকে কাজের পরিবেশের কাছাকাছি অবস্থায় খুঁজে পান। এই পদ্ধতিটি প্রয়োগ করার সময়, আবেদনকারীকে অবশ্যই তার মনোভাব বা মতামত প্রকাশ করতে হবে যা ঘটছে। মাঝে মাঝে তাকে প্রস্তাবিত ঘটনা বিশ্লেষণ করতে বলা হয়।

মূল্যায়ন কেন্দ্রগুলি একজন ব্যক্তির প্রকাশ্যে তাদের নিজস্ব মতামত প্রকাশ করার এবং লোকেদের সাথে কথা বলার ক্ষমতা নির্ধারণে সহায়তা করে। এটি কর্মী ব্যবস্থাপনায় কর্মী নির্বাচন পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি, যা আপনাকে দ্রুত পেশার প্রয়োজনীয়তার সাথে প্রার্থীর সম্মতি সনাক্ত করতে দেয়৷

পরীক্ষা

এই দিকটি কর্মী নির্বাচনের আধুনিক পদ্ধতিকে বোঝায়এবং পশ্চিমা সংস্থাগুলির প্রভাবের কারণে তুলনামূলকভাবে সম্প্রতি নিয়োগকর্তাদের দ্বারা ব্যবহৃত হয়। সেখান থেকে আমাদের কাছে সেই মানদণ্ডগুলি এসেছে যা পরীক্ষা ব্যবহার করে কর্মী নির্বাচনের ক্ষেত্রে ব্যবহৃত হয়। এই কৌশলটি ব্যবহার করে, নিয়োগকর্তা আবেদনকারীর পেশাগত গুণাবলী এবং নির্দিষ্ট দায়িত্ব পালনের জন্য তার দক্ষতা সম্পর্কে সবচেয়ে নির্ভরযোগ্য তথ্য পান।

যদি আমরা কর্মী নির্বাচন পদ্ধতির বৈশিষ্ট্য বিবেচনা করি, তাহলে পরীক্ষাকে একটি সহায়ক টুল হিসেবে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে। একই সময়ে, আবেদনকারীকে এমন প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার জন্য আমন্ত্রণ জানানো হয় যা পরবর্তীতে মনোবিজ্ঞানীদের দ্বারা বিশ্লেষণ করা হয়।

উদাহরণস্বরূপ, এটি একটি কাজ করার জন্য একটি পরীক্ষা হতে পারে। আবেদনকারীকে কিছু কাজ করতে বলা হয়। তাদের সকলের অবশ্যই অবশ্যই অনুরূপ হতে হবে যা তাকে দায়িত্ব নেওয়ার পরে পূরণ করতে হবে। এই ধরনের পরীক্ষার সাহায্যে, এই ক্ষেত্রে প্রার্থীর যে দক্ষতা এবং যোগ্যতা রয়েছে তা প্রকাশ করা হয়৷

অপ্রচলিত পদ্ধতি

সম্প্রতি, আরও অনেক কোম্পানি জীবনবৃত্তান্ত এবং সাক্ষাত্কারের অধ্যয়নের বাইরে যাওয়ার চেষ্টা করছে। বিদ্যমান শূন্যপদের জন্য প্রার্থী নিয়োগের প্রক্রিয়ায়, তারা কর্মচারী নির্বাচনের অপ্রচলিত পদ্ধতিরও আশ্রয় নেয়। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, একজন ব্যক্তির কোন ধারণা নেই যে তার জন্য সাক্ষাৎকারে বা তার পরে কি অপেক্ষা করছে।

উদাহরণস্বরূপ, একটি পদ্ধতি যেমন "Brainteaser ইন্টারভিউ"। এটি এমন ক্ষেত্রে ব্যবহৃত হয় যেখানে কর্মীদের, তাদের সরাসরি দায়িত্ব পালনের জন্য, সৃজনশীল হতে হবে এবং বিশ্লেষণাত্মক প্রদর্শন করার ক্ষমতা থাকতে হবে।দক্ষতা কথোপকথনের সময়, আবেদনকারীকে প্রস্তাবিত লজিক পাজলে উত্তর খুঁজে বের করতে হবে। এছাড়াও, ম্যানেজার হঠাৎ তাকে এমন কিছু সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করতে পারে যা তাদের কথোপকথনের বিষয়ের সাথে সম্পর্কিত নয়। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে ব্যক্তির প্রতিক্রিয়া অস্বাভাবিক এবং আসল। এটি তার বাইরের চিন্তাভাবনা এবং এর সমাধানের সন্ধানে সমস্যার স্বাভাবিক দৃষ্টিভঙ্গির বাইরে যাওয়ার ক্ষমতা নির্দেশ করবে৷

কর্মী নির্বাচনের আরেকটি আধুনিক পদ্ধতি হল শারীরবৃত্তবিদ্যা। এটি প্রধানত একটি সহায়ক হিসাবে ব্যবহৃত হয়। এই পদ্ধতির সারাংশ প্রার্থীর মুখের অভিব্যক্তি এবং মুখের বৈশিষ্ট্যগুলির অধ্যয়নের মধ্যে রয়েছে। প্রাপ্ত ডেটা আমাদের ব্যক্তির ক্ষমতা, তার ধরন এবং সৃজনশীল অভিযোজন সম্পর্কে একটি উপসংহার আঁকতে দেয়। কিন্তু এটা মনে রাখা উচিত যে গবেষকের চিত্তাকর্ষক বাস্তব অভিজ্ঞতা থাকলেই এই পদ্ধতির ব্যবহার সম্ভব।