Demotivation is Demotivation: সংজ্ঞা, কারণ, কারণ এবং উদাহরণ

2025 লেখক: Howard Calhoun | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2025-01-24 13:12

কর্মীদের অবনমন কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রক্রিয়ায় অনুপ্রেরণার মতোই কার্যকর। যাইহোক, এর প্রয়োগের জন্য একটি নির্দিষ্ট কৌশল এবং পদ্ধতিগত প্রয়োজন।

ডিমোটিভেশন হল কর্মীদের প্রভাবিত করার পদ্ধতির একটি পদ্ধতি

একটি সুপরিচিত এবং "অনুপ্রেরণা" (উৎসাহজনক, উত্সাহিতকারী, প্রকৃত লক্ষ্য নির্ধারণ) এর মতো অনেক পরিচিত ধারণার সাথে সাথে রয়েছে অবমাননা - সম্পূর্ণ বিপরীত।

ডিমোটিভেশন হল, শব্দের বিস্তৃত অর্থে, শব্দ, ক্রিয়া বা নিষ্ক্রিয়তার প্রতিক্রিয়া হিসাবে প্রকাশ করা কোনও তিরস্কার, দাবি বা অসন্তোষ। প্রায়শই, এই শব্দটি কোম্পানি এবং সংস্থার কর্মীদের সাথে কাজ করা বিশেষজ্ঞদের দ্বারা ব্যবহৃত হয়। তাদের চেনাশোনাগুলিতে, এটিকে ডিমোটিভেশন উপাদান এবং শাস্তিমূলক শাস্তি, সেইসাথে একটি সিস্টেমে একত্রিত ব্যক্তিগত মানসিক চাপ বলা প্রথাগত। তাদের লক্ষ্য হল কর্মচারীকে এই ধারণার দিকে ঠেলে দেওয়া যে তার ক্রিয়াকলাপ ম্যানেজারের প্রত্যাশা পূরণ করে না, পাশাপাশি সংশোধন করার উপায় নির্দেশ করে।পরিস্থিতি সত্য, এই কৌশলগুলি প্রয়োগ করার পরে একজন কর্মচারীর পদত্যাগ করা অস্বাভাবিক নয়৷

ডিমোটিভেশনের মূলনীতি

নিমগ্নকরণের মতো কর্মী ব্যবস্থাপনার এমন একটি শক্তিশালী লিভারের কার্যকারিতা বিবেচনা করে, নতুন নীতি দ্রুত বাস্তবায়নের জন্য বিপুল সংখ্যক পরিচালককে নেওয়া হয়েছে। যাইহোক, এখানে নির্দিষ্ট নিয়মগুলি মেনে চলা গুরুত্বপূর্ণ, তারপরে ব্যবহৃত কৌশলগুলি সর্বাধিক সুবিধা নিয়ে আসবে। ডিমোটিভেশন হল জরিমানা, শাস্তি, তিরস্কার এবং সতর্কতা সহ একটি ঘটনা, যা কর্মীদের আত্মসম্মানকে গুরুতরভাবে প্রভাবিত করে। অতএব, এই ধরনের কৌশল ব্যবহার ডোজ, উপযুক্ত এবং সময়মত হওয়া উচিত।

কর্মীদের অবনমিতকরণ কর্মচারীকে কাজের দায়িত্ব পালনের প্রতি তার মনোভাব পুনর্বিবেচনা করার জন্য চাপ দেওয়ার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। তিনি সংস্থায় তার ভূমিকা এবং উপযোগিতা যথাযথভাবে মূল্যায়ন করবেন বলে আশা করা হচ্ছে। এইভাবে, ডিমোটিভেশন কৌশলগুলির উদ্দেশ্য হল কর্মচারীকে শান্ত করা এবং তার কর্মক্ষমতাকে উদ্দীপিত করা।

সমস্ত প্রয়োগ পদ্ধতির প্রধান শর্ত অবশ্যই শ্রম আইন মেনে চলতে হবে।

কী আর্থিক জরিমানা প্রয়োগ করা যেতে পারে?

ডিমোটিভেশনের একটি উদাহরণ হতে পারে অর্জিত বোনাসের পরিমাণ হ্রাস করা (অন্যান্য ইনসেনটিভ পেমেন্ট) বা এটি সম্পূর্ণ বাতিল করা। যাইহোক, নিয়োগকর্তা কোন অবস্থাতেই কর্মচারীর হার কমানোর অধিকারী নন। ব্যতিক্রম হল আর্থিকভাবে দায়ী কর্মীরা।

একটি উপাদান হিসাবে demotivation হতে পারেব্যবহৃত:

• বোনাস বা কমিশন বাজেয়াপ্ত করা যা ভালো কাজ করার জন্য পুরস্কার হিসেবে কাজ করে।
• কমিশন, বোনাস বা প্রিমিয়াম কমানো।
• সামাজিক প্যাকেজ সুবিধা হ্রাস করা।

মনস্তাত্ত্বিক দিক

এই ধরনের ধারণা যেমন "প্রেরণা", "ডিমোটিভেশন", "কর্মচারী নিযুক্তি" এবং অন্যান্য বিভিন্ন মনস্তাত্ত্বিক সূক্ষ্মতার সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত। আপনি জানেন যে, একজন কর্মচারী যে কাজের প্রক্রিয়ায় আগ্রহী সে তার থেকে অনেক ভালো কাজ করে যে নিজেকে কর্মক্ষেত্রে থাকতে বাধ্য বলে মনে করে।

দলের প্রতিটি সদস্যের সম্ভাব্যতা প্রকাশ করতে বা কাজের জন্য উত্সাহ ফিরিয়ে দিতে, আপনি কেবল উপাদান নয়, নৈতিক প্রভাবও প্রয়োগ করতে পারেন (মন্তব্য, তিরস্কার, তীব্র তিরস্কার)। অবশ্যই, এখানে কৌশল, সময়োপযোগীতা এবং হতাশার ব্যবস্থার সংযম করার প্রয়োজনীয়তা আগের চেয়ে বেশি প্রাসঙ্গিক৷

আইনগত এবং বেআইনি অবনমনের ধারণা

বেআইনি হল সেই পরিমাণ অর্থ হ্রাস করা বা দিতে অস্বীকার করা যা নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে সম্পূর্ণ দিতে বাধ্য (মজুরি সূচক, বিনোদন ব্যয়)।

আইনসম্মত অবমাননা - এগুলি হল শাস্তি যা আইন দ্বারা নির্ধারিত হয় (মন্তব্য, তিরস্কার, বরখাস্ত)। আমরা যদি demotivation প্রাথমিক পর্যায়ে প্রয়োগ সম্পর্কে কথা বলতে হয়, তারপর ব্যাখ্যামূলক নোট সর্বোত্তম প্রভাব আছে. এটি যে কোনো আকারে আঁকা হয় এবং কর্মচারীর ব্যক্তিগত ফাইলে বিনিয়োগ করা হয়।

ক্ষতিকারক কারণ

ম্যানেজার মূল্যায়নের ভিত্তিতে ডিমোটিভেশনাল ব্যবস্থার প্রয়োগের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেনতাদের কর্মীদের অবস্থা এবং মেজাজ। এটি উপায় এবং শাস্তির প্রকারের পছন্দের উপরও নির্ভর করে। দলের পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করে, নিয়োগকর্তা নিম্নলিখিত বিষয়গুলিতে মনোযোগ দেন:

• ব্যবসায়িক পরিবেশ পরিস্থিতি;
• কোম্পানির অভ্যন্তরীণ পরিস্থিতি;
• বিক্রয় বিভাগের জন্য নির্ধারিত লক্ষ্যের তালিকা;



• তাদের পেশার মধ্যে কর্মীদের নির্দিষ্ট দক্ষতা;
• শ্রমিকদের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য।

নেতাদের দ্বারা করা ভুল

অত্যধিক দূরে গিয়ে, খুব কঠোর এবং অনুপযুক্ত demotivational ব্যবস্থা প্রয়োগ করে, নিয়োগকর্তা প্রায়শই সঠিক বিপরীত প্রভাব অর্জন করেন: এটি কর্মীদের নিজেদের বিরুদ্ধে সেট করে, তাদের আনুগত্য এবং বিশ্বাস থেকে বঞ্চিত করে।

মূল বিকৃতি ঘটে যখন নেতা নৈতিক শাস্তির অ-মানক পদ্ধতি অবলম্বন করেন:

• প্রনোদনার জন্য কর্মচারীর অ্যাক্সেস সীমাবদ্ধ করা।
• কর্মচারীরা তাদের প্রাপ্যের চেয়ে বেশি পাওয়ার বিষয়ে ইঙ্গিত বা খোলা আলোচনা৷
• সমালোচনা, গঠনমূলক এবং অতিরিক্ত উভয়ই।
• কর্মচারীদের উপেক্ষা করার কৌশল ব্যবহার করে, যেখানে ব্যবস্থাপক অধস্তনদের সাথে সরাসরি যোগাযোগ করেন না, তবে কাজগুলি সেট করেন এবং একজন মধ্যস্থতার সাহায্যে সমস্যাগুলি সমাধান করেন।
• কর্মচারীদের যোগ্যতা, উদ্যোগ এবং অবদান থেকে বিরত থাকা।
• অসংলগ্ন এবং অস্পষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করা।

এটা লক্ষ করা উচিত যে এই ধরনের আচরণকে খুব কমই পেশাদার বলা যেতে পারে।

আপনার কেন প্রয়োজন হতে পারেঅনুপ্রেরণা?

কর্মচারীরা বিভিন্ন কারণে কাজের প্রতি কম আগ্রহী হতে পারে। এগুলি ব্যক্তিগত সমস্যা এবং অভ্যন্তরীণ সাংগঠনিক পরিস্থিতি নিয়ে অসন্তোষ উভয়ই হতে পারে৷

নিমোটিভেশনের সবচেয়ে সাধারণ কারণ:

• একজন নিয়োগকর্তার দ্বারা আকস্মিক বা ইচ্ছাকৃত ব্যর্থতা নিরপেক্ষ চুক্তি মেনে চলতে।
• কর্মচারীদের উদ্যোগ নেওয়ার এবং তাদের সম্পূর্ণ ক্ষমতা ব্যবহার করার সুযোগের অভাব।
• এমন একটি পরিস্থিতি যেখানে কর্মীরা সংস্থার সাথে জড়িত বোধ করেন না৷
• ক্যারিয়ারে উন্নতির সুযোগের অভাব।
• অপ্রতুল পুরষ্কার সিস্টেম, কর্মীদের অবমূল্যায়ন বোধ করে।

পারিবারিক সমস্যার উত্থান হল কর্মীদের উৎসাহ কমানোর সবচেয়ে সাধারণ ব্যক্তিগত উদ্দেশ্য। সহকর্মী এবং ম্যানেজারের কাজ হল এই ধরনের কর্মীদের জন্য কৌশলী মানসিক সমর্থন। একজন ব্যক্তির মানসিক ক্লান্তির সম্ভাবনা বিবেচনা করাও মূল্যবান। আপনি একটি সংক্ষিপ্ত বিশ্রাম বা ছুটি প্রদান করে কাজের জন্য তার উদ্যোগ পুনরুদ্ধার করতে পারেন৷

দলের আনুগত্য হ্রাসের একটি উল্লেখযোগ্য কারণ হল নেতার দ্বারা ব্যবহৃত আচরণ এবং ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি। কর্মচারীরা ভুল অনুপ্রেরণা বা তাদের অভ্যন্তরীণ উদ্দেশ্য উপেক্ষা করার কারণে কাজের প্রতি আগ্রহ হারিয়ে ফেলে।

একজন ভাল নেতা বা ব্যবস্থাপককে অবশ্যই স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে যে তার অধীনস্থদের কী চালনা করে, তারা সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য কী মানদণ্ড ব্যবহার করে এবং তাদের জন্য কী প্রভাবশালী।কাজ করার জন্য একটি প্রণোদনা।