কর্মীদের মূল্যায়নের প্রকার। কর্মীদের ব্যবস্থাপনা

2024 লেখক: Howard Calhoun | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 10:20

আজ কর্মীদের চেক করা - তীব্র প্রতিযোগিতার মুখে - ব্যবসায়ী নেতারা আরও মনোযোগ দেন৷ কোম্পানির সাফল্য সরাসরি নির্ভর করে কোন মাপকাঠি দ্বারা কর্মী গঠিত হয় এবং তাদের সম্ভাব্যতা কতটা কার্যকরভাবে ব্যবহার করা হয়। আর ভালো নেতারা এটা বোঝেন। চাহিদার সাথে সম্পর্কিত, সময়ের বাস্তবতা দ্বারা নির্দেশিত, উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানগুলি একটি নতুন স্তরের বিশেষজ্ঞ তৈরি করতে শুরু করে - কর্মী পরিচালক। এই বিশেষত্বের কোর্সগুলিও খুব জনপ্রিয়। তারা মধ্য-স্তরের পরিচালকদের কার্যকর কাজের জন্য প্রয়োজনীয় নতুন দক্ষতা দ্রুত আয়ত্ত করতে সক্ষম করে।

প্রথম নজরে, মনে হতে পারে যে প্রতিটি এন্টারপ্রাইজ এবং ফার্মের এইচআর বিশেষজ্ঞের প্রয়োজন নেই। যাইহোক, বাস্তবে, তারা একটি খুব গুরুত্বপূর্ণ কাজ সম্পাদন করে যা অন্য কর্মচারীদের উপর ন্যস্ত করা যায় না। উচ্চ যোগ্যতাসম্পন্ন ব্যবস্থাপনা কর্মীদের মালিকপেশাদার কার্যকলাপ মূল্যায়নের জন্য পদ্ধতি এবং পদ্ধতির একটি বিস্তৃত অস্ত্রাগার। অধিকন্তু, এই প্রক্রিয়ায়, অর্জিত অভিজ্ঞতা খুবই গুরুত্বপূর্ণ, এবং প্রায়শই পরিচালকদের নিজস্ব অর্জনগুলিও নিজেদেরকে কার্যকর বলে দেখায়। আজ আমরা কর্মীদের মূল্যায়নের প্রক্রিয়া বর্ণনা করব এবং এর সমস্ত ধাপ কভার করব৷

ব্যক্তি মূল্যায়ন: কিছু সাধারণ তথ্য

এই ইস্যুতে বৈজ্ঞানিক দৃষ্টিভঙ্গি সহ কর্মীদের যাচাইকরণ সম্পর্কে প্রথমবারের মতো, তারা গত শতাব্দীর বিশের দশকের কাছাকাছি কথা বলতে শুরু করেছিল। এই প্রক্রিয়ায় সবচেয়ে বেশি আগ্রহ আমেরিকান ব্যবসায়ীদের মধ্যে খুঁজে পাওয়া গেছে যারা শ্রম উৎপাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য প্রতিটি সুযোগ ব্যবহার করার চেষ্টা করেছিল৷

ত্রিশ বা চল্লিশ বছর পরে, বিশেষজ্ঞরা হাজির যারা শুধুমাত্র কর্মীদের সমস্যা নিয়ে কাজ করেছেন। তারা তাদের অবস্থানের সাথে সম্পর্কিত তাদের যোগ্যতার স্তর উত্পাদন এবং বিশ্লেষণের জন্য কর্মচারী নিয়োগের সাথে বিশ্বস্ত হতে শুরু করে। এই বিষয়ে, মৌলিক জ্ঞান গঠনের প্রয়োজন ছিল যা এইচআর ব্যবস্থাপকদের কার্যকলাপে মৌলিক হাতিয়ার হয়ে উঠতে পারে। এইভাবে, কর্মীদের মূল্যায়নের ধরন, বিশ্লেষণের পদ্ধতি এবং মানদণ্ডের শ্রেণিবিন্যাস তৈরি করা হয়েছিল, যার ভিত্তিতে কর্মীদের পেশাদার উপযুক্ততা নির্ধারণ করা হয়। অবশ্যই, এই সময়ের মধ্যে তারা স্থির ছিল, তাই বলতে গেলে, "কাঁচা", কিন্তু তবুও ভাল ফলাফল দিয়েছে।

নব্বইয়ের দশকে, এইচআর কোর্সের চাহিদা আরও বেড়েছে। ধীরে ধীরে, নতুন দিকটি একটি পূর্ণাঙ্গ বৈজ্ঞানিক শৃঙ্খলায় রূপান্তরিত হয়েছিল, যা আজ অবধি তার বছরের পর বছর ধরে প্রাপ্ত ফলাফলগুলিকে নিয়মতান্ত্রিক করে চলেছে।সঞ্চিত জ্ঞানের অস্তিত্ব। বেশির ভাগ সফল কোম্পানি এইচআর বিশেষজ্ঞদের বাদ দেয় না, যারা প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের অংশ এবং বেসামরিক কর্মচারী উভয়ই হতে পারে। আজ, বড় উদ্যোক্তারা বছরে অন্তত দুবার তাদের কর্মীদের ক্রিয়াকলাপ বিশ্লেষণ করার চেষ্টা করে। এই ধরনের দূরদর্শিতা কাজের সময়, মজুরি বাঁচাতে, সবচেয়ে কার্যকর কর্মীদের পরিবর্তন করতে এবং অন্যান্য উপায়ে শ্রম উৎপাদনশীলতা বাড়াতে এবং ফলস্বরূপ, এন্টারপ্রাইজের কার্যকারিতা বৃদ্ধি করতে দেয়।

কর্মীদের মূল্যায়ন (আমরা একটু পরে ধরন এবং শ্রেণীবিভাগ দেব) সরঞ্জাম হিসাবে কাজ করে এমন কয়েকটি সিস্টেমের সংমিশ্রণ হিসাবে উপস্থাপন করা যেতে পারে। পরেরটি আপনাকে সবচেয়ে কার্যকরভাবে কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্য সম্পাদন করতে দেয়। এর মধ্যে রয়েছে:

• নিয়োগ;
• তাদের জন্য একটি কর্মক্ষেত্র নির্ধারণ করা;
• প্রেরণামূলক উপাদান;
• কর্মচারী প্রশিক্ষণ;
• কর্মীদের ব্যক্তিগত ক্ষমতার বিকাশ, ক্যারিয়ারের অগ্রগতিতে অবদান রাখে;
• সংরক্ষিত কর্মী ঘাঁটি গঠন;
• সকল কর্মীদের সমস্যার সমাধান করা, যার মধ্যে কর্মীদের সকল শ্রেণীর রদবদল সহ।

উপরে, আমরা পরিচালকদের প্রধান কার্যাবলী তালিকাভুক্ত করেছি, তবে এটি মূল্যায়ন কার্যক্রমের সাথে তাদের সম্পর্ক প্রকাশ করতে খুব কম করে। কিন্তু আমরা যে বিষয়ে অধ্যয়ন করছি তাতে এই প্রশ্নটি খুবই গুরুত্বপূর্ণ। আমরা এই বিষয়ে পরে কথা বলব।

কর্মী ব্যবস্থাপনার কাজ এবং কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন

মূল্যায়নের ধরনগুলিতে যাওয়ার আগেকর্মীদের, পরিচালকদের প্রধান ফাংশনগুলির সাথে মূল্যায়ন ক্রিয়াকলাপের সম্পর্ক সম্পর্কে আরও বিশদে কথা বলা প্রয়োজন, যা আমরা ইতিমধ্যে তালিকাভুক্ত করেছি। সুতরাং আসুন এই প্রক্রিয়াগুলি ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক৷

কর্মী পরিকল্পনা ব্যতীত, যে কোনও উদ্যোগের কাজ কল্পনা করা ইতিমধ্যেই অত্যন্ত কঠিন। এমনকি ছোট সংস্থাগুলি এই বিষয়ে যথেষ্ট মনোযোগ দেওয়ার চেষ্টা করে। মূল্যায়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, এইচআর বিশেষজ্ঞ বিদ্যমান কর্মচারীদের যোগ্যতার স্তর প্রকাশ করেন এবং বিশ্লেষণের ফলে, কোম্পানির নতুন কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয়তা স্পষ্ট হয়ে ওঠে।

মানব সম্পদের সাথে জড়িত যেকোন ব্যবস্থাপকের জন্য নতুন কর্মচারী নির্বাচন একটি সহজ প্রক্রিয়া নয়। বিভিন্ন ধরণের কর্মী মূল্যায়ন ব্যবহারের মাধ্যমে, বিশেষজ্ঞরা নির্ধারণ করে যে কোম্পানিটি উচ্চ যোগ্য কর্মীদের আকৃষ্ট করতে তার সংস্থানগুলিকে কতটা কার্যকরভাবে ব্যবহার করে৷

তার কর্মীদের প্রশিক্ষণ ছাড়াই যেকোন কোম্পানি ধ্বংস হয়ে যায়। তিনি সময়ের সাথে তাল মিলিয়ে চলতে পারবেন না এবং দ্রুত ব্যবসায়িক প্রতিযোগীদের কাছে তার অবস্থান হারাবেন। অতএব, মূল্যায়ন কার্যকলাপ প্রশিক্ষণে কর্মচারীদের প্রয়োজনীয়তা কত বেশি সে সম্পর্কে সঠিক সিদ্ধান্তে পৌঁছানো সম্ভব করবে। এছাড়াও, এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের মূল্যায়নের সাহায্যে, এটি দেখা যায় যে বিদ্যমান প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলি সময়ের চেতনার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ কিনা এবং তারা বাস্তবে কী ফলাফল দেয়৷

কর্মীদের রিজার্ভকে অতিরঞ্জিত ছাড়াই এন্টারপ্রাইজের "সোনালি" রিজার্ভ বলা যেতে পারে। এই ডাটাবেসটি কর্মচারীদের কার্যকলাপ এবং বিভিন্ন কাজের প্রক্রিয়ায় তাদের কার্যকারিতা মূল্যায়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে আপডেট করা হয়৷

শিক্ষা এবং কর্মীদের উন্নয়ন খুব কাছাকাছি, কিন্তু এখনও অভিন্ন নয়ফাংশন এই এলাকায় মূল্যায়ন কার্যকলাপ শুধুমাত্র কর্মীদের যোগ্যতার মাত্রাই নয়, এর অনাবিষ্কৃত সম্ভাবনাও নির্ধারণ করে। কিন্তু এর 100% প্রকাশের জন্য, প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হবে, যা আমরা আগেই লিখেছি।

অনুপ্রেরণামূলক এবং উদ্দীপক উপাদান ছাড়া, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া প্রক্রিয়া অসম্ভব। আরও স্পষ্টভাবে, এটি শুধুমাত্র অল্প সময়ের জন্য কার্যকর হতে পারে। তারপর কিছু প্রেরণামূলক সিস্টেমের প্রবর্তন প্রয়োজন। মূল্যায়ন আপনাকে সবচেয়ে কার্যকরী টুল বেছে নিতে সাহায্য করবে যা কর্মীদের উচ্চ কর্মক্ষমতা প্রদানের জন্য উৎসাহিত করে।

কর্ম ক্রিয়াকলাপ সংগঠনের কিছু পর্যায়ে কর্মীদের মূল্যায়নের প্রক্রিয়া এটির একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। উদাহরণস্বরূপ, তার ব্যক্তিগত এবং পেশাদার গুণাবলীর একটি নির্দিষ্ট মূল্যায়ন ছাড়া একজন নতুন কর্মচারী নিয়োগের কল্পনা করা অসম্ভব। এছাড়াও, যখন নির্দিষ্ট কর্মচারীদের পদোন্নতি দেওয়া হয়, তখন তাদের কার্যকলাপ এবং সম্ভাবনার একটি পুঙ্খানুপুঙ্খ বিশ্লেষণ করা হয়, যা একটি নতুন অবস্থানে প্রকাশ করা যেতে পারে।

কর্মচারী মূল্যায়নের উদ্দেশ্য

ব্যবস্থাপনা কর্মীরা প্রাথমিকভাবে প্রতিটি স্বতন্ত্র কর্মচারী এবং সামগ্রিকভাবে সমগ্র এন্টারপ্রাইজের দক্ষতা উন্নত করার বিষয়ে যত্নশীল। কিন্তু এটি হল এক ধরনের সাধারণীকৃত প্রণয়ন যা ম্যানেজার দ্বারা অনুসৃত লক্ষ্যগুলি, কার্যদিবসের মধ্যে মূল্যায়ন পদ্ধতি প্রবর্তন করে। এই প্রক্রিয়াটির লক্ষ্য নির্ধারণের বৈজ্ঞানিক প্রমাণ এটিকে আরও ব্যাপকভাবে কভার করে। এটা বিশ্বাস করা হয় যে এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের মূল্যায়ন কার্যক্রমের প্রধান লক্ষ্য তিনটি লক্ষ্য:

• একজন কর্মচারী রাখার সুবিধাগুলি চিহ্নিত করা। এটি প্রতিটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর জন্য ব্যয়ের অনুপাত এবং তার দ্বারা সম্পাদিত কাজের গুণগত পরিমাণ নির্ধারণ করে করা হয়। কর্মী মূল্যায়ন বিশ্লেষণের ফলাফল প্রাপ্তির পর, ব্যবস্থাপক সিদ্ধান্ত নিতে পারেন যে কর্মচারীকে তার জায়গায় রাখা চালিয়ে যাবেন নাকি কর্মী হ্রাস করবেন।
• একজন কর্মচারীর সম্ভাব্যতা চিহ্নিত করা। এই এলাকায় কর্মীদের মূল্যায়ন গুরুত্বপূর্ণ যখন এটি পদোন্নতির জন্য একজন প্রার্থীর সন্ধানের জন্য আসে। কোম্পানির প্রধানকে অবশ্যই স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে যে তার কর্মচারীদের মধ্যে এমন একজন ব্যক্তি আছেন কি না যিনি দায়িত্ব নিতে এবং খালি আসন নিতে সক্ষম। অন্যথায়, এন্টারপ্রাইজের বাইরে থেকে একজন ব্যক্তিকে খুঁজে বের করা, আকৃষ্ট করা এবং প্রশিক্ষণের খরচ হবে।
• কার্যকরী ভূমিকার সনাক্তকরণ। প্রতিটি কর্মচারী কোম্পানিতে একটি নির্দিষ্ট ভূমিকা পালন করে। এবং প্রায়শই এটি তার অবস্থান এবং পেশাগত দক্ষতার সাথে কোন সম্পর্ক নেই। একটি কার্যকরী ভূমিকা ব্যক্তিগত গুণাবলী এবং বৈশিষ্ট্যগুলির সংমিশ্রণের ফলাফল। কর্মচারী মূল্যায়ন আপনাকে কর্মীদের বিভাগ নির্ধারণ করতে দেয়: একজন দলের খেলোয়াড়, একজন উজ্জ্বল ব্যক্তিত্ব, একজন সম্ভাব্য নেতা এবং আরও অনেক কিছু।

আশ্চর্যজনকভাবে, এশিয়ার অনেক দেশে, কর্মীদের মূল্যায়ন কাজের প্রক্রিয়ার একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। এবং প্রায়ই এটি সম্পূর্ণরূপে এটি উপর ভিত্তি করে। এটি জাপানের জন্য সবচেয়ে প্রাসঙ্গিক। সেখানে, এইচআর ম্যানেজাররা কর্মচারীর একটি পুঙ্খানুপুঙ্খ এবং বহুমুখী মূল্যায়ন পরিচালনা করে, তার ক্ষমতা নির্ধারণ করে এবং শুধুমাত্র সম্পন্ন কাজের ফলাফল অনুসারে, তারা তাকে একটি নির্দিষ্ট পদে নিয়োগ করে। এইভাবে, কোন এন্টারপ্রাইজ সবচেয়ে দক্ষ ব্যবহার করে তোলেএর কর্মীরা, যা এর প্রতিযোগিতা বাড়ায় এবং উন্নয়নের একটি নতুন স্তরে নিয়ে আসে৷

রাশিয়ান কোম্পানিগুলি এখনও তাদের বিদেশী প্রতিপক্ষ থেকে অনেক দূরে। যাইহোক, প্রতি বছর বিদেশী উন্নয়নগুলি রাশিয়ান বাস্তবতার সাথে আরও বেশি করে অভিযোজিত হয় এবং অনুশীলনে প্রবর্তিত হয়। কিন্তু তবুও, একটি একক সিস্টেমের অভাবের কারণে প্রায়শই সমস্যা দেখা দেয় যা একই সময়ে ম্যানেজমেন্ট টিমের সমস্ত অনুরোধ পূরণ করবে।

মূল্যায়ন মানদণ্ড

আপনি কিভাবে কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতে পারেন? প্রথমত, মানদণ্ডের সেট অনুযায়ী। তাদের অধীনে, বিশেষজ্ঞরা বেশ কয়েকটি বৈশিষ্ট্য বোঝেন: ব্যক্তিগত, পেশাদার, আচরণগত এবং আরও অনেক কিছু। কর্মচারীর দ্বারা ঠিক কীভাবে তার দায়িত্ব পালন করা হবে সে সম্পর্কে তাদের পৃথকভাবে ম্যানেজারের প্রশ্নের উত্তর দেওয়া উচিত। ফলস্বরূপ, এটি স্পষ্ট হয়ে যায় যে কর্মচারীর ক্ষমতা ব্যক্তিগতভাবে নিয়োগকর্তার প্রয়োজনীয়তা এবং কর্পোরেট নীতিমালা পূরণ করে কিনা৷

আজ আমরা বলতে পারি যে কর্মচারীদের মূল্যায়নের মানদণ্ড অনেকগুলি বিষয় বিবেচনায় নিয়ে তৈরি করা হয়েছে। বিশেষজ্ঞ কোম্পানির ক্রিয়াকলাপ, কোম্পানির বর্তমান অবস্থা, সেইসাথে ম্যানেজার চূড়ান্ত পণ্য হিসাবে ঠিক কী পেতে চান তার সুনির্দিষ্ট অধ্যয়ন করেন। একজন কর্মী মূল্যায়নকারীর জন্য যে উদ্দেশ্যগুলির জন্য কর্মীদের মূল্যায়ন করা হয় তা বোঝা খুবই গুরুত্বপূর্ণ। অর্থাৎ, কর্মচারীর কার্যকলাপের ধরণের উপর নির্ভর করে অগ্রাধিকারের মানদণ্ড নির্ধারণ করা প্রয়োজন। উদাহরণস্বরূপ, একটি উত্পাদন লাইনে কর্মসংস্থানের জন্য কর্মীদের নির্বাচন করার সময়, অগ্রাধিকার হল কাজের উচ্চ মানের। একই সময়ে, কর্মচারীকে অবশ্যই নির্বাহী হতে হবে,অনুগত, সুশৃঙ্খল এবং উচ্চ পরিমাণে কাজ করতে সক্ষম৷

পরিদর্শনের ফলাফল এবং এন্টারপ্রাইজের প্রধানের জন্য এর কার্যকারিতা প্রাথমিকভাবে মূল্যায়নের মানদণ্ডের উপর নির্ভর করে। আজ, এই মানদণ্ডগুলি প্রধানত দুটি গ্রুপে বিভক্ত:

• দক্ষতার স্তর প্রকাশ করা। এই গ্রুপে একজন কর্মচারীর পেশাগত গুণাবলীর মূল্যায়ন অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। বিশেষজ্ঞ তার জ্ঞান, কর্মক্ষেত্রে অর্জিত দক্ষতা, সেইসাথে নির্দিষ্ট দক্ষতা মূল্যায়ন করে। এছাড়াও, কর্মচারীর আচরণগত মডেল অধ্যয়ন করা হয়, যা মূলত তার ব্যক্তিগত গুণাবলীর সামগ্রিকতা থেকে গঠিত হয়। কর্মক্ষেত্রে তার দ্বারা প্রায়শই সম্মুখীন হওয়া বেশ কয়েকটি সাধারণ পরিস্থিতির আকারে কর্মচারীর জন্য কিছু নির্দিষ্ট কাজ সেট করে এই জাতীয় মূল্যায়ন করা সবচেয়ে সুবিধাজনক। এবং তাকে অবশ্যই তার পেশাদার দক্ষতার উপর নির্ভর করে সেগুলি সমাধান করতে হবে। একজন কর্মচারীর যোগ্যতার স্তর সনাক্ত করার ক্ষেত্রে এই পদ্ধতিটি বেশ কার্যকর।
• কাজের কার্যকারিতা প্রকাশ করা। এই গ্রুপে, সমস্ত পন্থা এবং পদ্ধতি তুলনামূলক বিশ্লেষণের সাথে যুক্ত। তার জন্য, একজন পৃথক কর্মচারীর প্রকৃত ফলাফল এবং একই সময়ের জন্য ব্যবস্থাপনা দ্বারা পরিকল্পিত সূচকগুলি নেওয়া হয়। যাইহোক, এই ধরনের মানদণ্ড অনুসারে একটি মূল্যায়ন পরিচালনা করার আগে, প্রথমে কর্মচারীর জন্য কাজের সুযোগটি খুব স্পষ্টভাবে রূপরেখা করা এবং প্রত্যাশিত ফলাফল সম্পর্কে তাকে অবহিত করা প্রয়োজন। যাইহোক, তারা নির্দিষ্ট বিভাগে প্রকাশ করা আবশ্যক. উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয়ের পরিমাণ, সমাপ্ত লেনদেন, লাভের পরিমাণ ইত্যাদি।

এটা লক্ষণীয় যে মূল্যায়নের মানদণ্ডের বিকাশকর্মচারী - এটি কর্মীদের কাজের মূল্যায়নের প্রক্রিয়ার অবিলম্বে একটি খুব গুরুত্বপূর্ণ পর্যায়। একই সময়ে, কাজটি একদল লোকের দ্বারা পরিচালিত হয়: একজন কর্মী বিশেষজ্ঞ, একজন ম্যানেজার, একজন কর্মী ব্যবস্থাপক। ভবিষ্যতে, তারা কর্মচারীদের কাছে সমস্ত মানদণ্ডের কথা বলে যাতে প্রক্রিয়ার সমস্ত অংশগ্রহণকারী সমানভাবে বুঝতে পারে তাদের কাছ থেকে কী প্রত্যাশিত এবং কীভাবে তাদের পেশাদার কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা হবে৷

মৌলিক প্রয়োজনীয়তা

মানদন্ড তৈরি করার সময়, কোম্পানির অভ্যন্তরীণ চাহিদা এবং এর ব্যবস্থাপনা সর্বদা বিবেচনায় নেওয়া হয়। যাইহোক, শিল্পে প্রযোজ্য সাধারণ প্রয়োজনীয়তা সবসময় বজায় রাখতে হবে। সাধারণত, কমপক্ষে সাতটি সাধারণ প্রয়োজনীয়তা নির্দিষ্ট মানদণ্ডে প্রয়োগ করা হয়, যা স্বতন্ত্রের সাথে বিরোধিতা করা উচিত নয়।

প্রথমত, মানদণ্ড অবশ্যই অর্জনযোগ্য হতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, যদি একটি কোম্পানি পুরো ব্যবস্থাপনা দলের যৌথ প্রচেষ্টার মাধ্যমে প্রধান অংশীদারদের সাথে বছরে দশ বা পনেরটি চুক্তি সম্পন্ন করে, তাহলে তাদের প্রত্যেকের জন্য মূল কাজ হিসাবে একই দশটি চুক্তি সেট করা এবং তারপরের উপর ভিত্তি করে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা মূল্যবান নয়। এই মানদণ্ড।

মানদন্ডের বিকাশের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ শর্ত হল তাদের বস্তুনিষ্ঠতা। বিশেষজ্ঞকে অবশ্যই প্রথমে কর্মচারীর দখলকৃত অবস্থানটি বিবেচনায় নিতে হবে এবং ইতিমধ্যে এটিতে মনোনিবেশ করে বিকাশের নেতৃত্ব দিতে হবে। পক্ষপাত একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর উপর ফোকাস করে, যা পেশাদার কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের জন্য একটি মৌলিকভাবে ভুল পদ্ধতি।

স্বচ্ছতা সম্পর্কে ভুলবেন না. সব পরে, সরাসরি মূল্যায়ন ফলাফলতাদের উপর অর্পিত কাজগুলি কতটা স্পষ্ট এবং তাদের কাছে উপস্থাপিত প্রয়োজনীয়তাগুলি কতটা স্পষ্ট তার উপর নির্ভর করে৷

মানদন্ড তৈরির প্রক্রিয়ায়, অনুপ্রেরণা এবং কাজের দায়িত্ব পালনের মতো প্রয়োজনীয়তাগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন৷ অর্থাৎ, মূল্যায়ন কার্যক্রমকে প্রেরণাদায়ক উপাদানের সাথে একত্রিত করতে হবে। একই সময়ে, এটি মনে রাখা উচিত যে প্রয়োজনীয়তাগুলি তার পদে থাকাকালীন কর্মচারী যে দায়িত্ব পালন করে তার চেয়ে বিস্তৃত হতে পারে না৷

এছাড়াও, মানদণ্ড অবশ্যই "বোঝার ক্ষমতা" এবং "গতিশীল" এর মতো শর্তাবলীর সাথে মেলে। মানদণ্ডের জন্য শেষ প্রয়োজনীয়তা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু আধুনিক বাস্তবতায় কোম্পানিগুলির কাজের অবস্থা খুব দ্রুত পরিবর্তিত হচ্ছে। এবং এর মানে হল যে এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদেরও তাদের মেনে চলতে হবে।

কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের প্রকার

অন্যান্য কর্মীদের কাজের মূল্যায়ন করার জন্য উচ্চ যোগ্যতার ব্যবস্থাপনা কর্মী বিভিন্ন ধরনের বা পদ্ধতির মালিক। তাদের সেট যত বেশি বিস্তৃত হবে, মূল্যায়নের ফলাফল উদ্যোক্তার জন্য সঠিক এবং উপযোগী হওয়ার সম্ভাবনা তত বেশি।

আজ, তিন ধরনের মূল্যায়ন আছে। তাদের ফোকাস অনুযায়ী শ্রেণীবদ্ধ করা হয়:

1. বর্ণনামূলক।
2. পরিমাণগত।
3. একত্রিত।

কর্মচারীদের বর্ণনামূলক মূল্যায়ন

HR পরিচালকরা এখনও প্রায়শই এই ধরণের গুণমানকে বলে থাকেন, কারণ এটি পরিমাণগত বৈশিষ্ট্যের ব্যবহার সম্পূর্ণরূপে বাদ দেয়। এটি আপনাকে আপনার কাজের বেশ কয়েকটি সহজ কৌশল ব্যবহার করে কর্মচারীকে সম্পূর্ণরূপে বর্ণনা করতে দেয়:

• ম্যাট্রিক্স পদ্ধতি। এটি কোম্পানিতে উপলব্ধ প্রতিটি পদের জন্য একটি আদর্শ কর্মচারী মডেল তৈরি করে। ভবিষ্যতে, কর্মীদের এই ম্যাট্রিক্সের সাথে তুলনা করা হবে৷
• স্বেচ্ছাচারী বৈশিষ্ট্যের সিস্টেম। এই জাতীয় মূল্যায়নের জন্য, একজন কর্মচারীর পুরো কাজের ক্রিয়াকলাপ থেকে সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য অর্জন এবং ব্যর্থতাগুলিকে এককভাবে বের করা প্রয়োজন। অধিকন্তু, কর্মী ব্যবস্থাপনার দায়িত্বে থাকা ম্যানেজার বা বিশেষজ্ঞ প্রাপ্ত ডেটার উপর ভিত্তি করে কর্মীদের মূল্যায়ন পরিচালনা করেন।
• কাজের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন। এই পদ্ধতিটি সবচেয়ে সহজ বলে মনে করা হয়। এটি প্রায়শই নবীন বিশেষজ্ঞদের দ্বারা ব্যবহৃত হয় যখন কর্মীদের মূল্যায়নের লক্ষ্যগুলি কোনও কর্মচারীর পদোন্নতিকে প্রভাবিত করে না। এই ক্ষেত্রে, মূল্যায়নের জন্য একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির সম্পূর্ণ কাজের ডেটা প্রয়োজন, যাতে আপনি বুঝতে পারবেন যে তিনি তার সরাসরি দায়িত্বগুলি কতটা ভালভাবে মোকাবেলা করেন৷
• "তিনশত ষাট ডিগ্রি।" একজন কর্মচারীর উৎপাদন কার্যক্রমের বিশ্লেষণের জন্য প্রয়োজনীয় উপাদান পেতে, তার সহকর্মী, উর্ধ্বতন এবং অধীনস্থদের কাছ থেকে তথ্য প্রয়োজন।
• গ্রুপে আলোচনা। এই শিল্পে তার কাজের কার্যকারিতা এবং আরও সম্ভাবনাগুলি খুঁজে বের করার জন্য প্রতিটি কর্মচারী পৃথকভাবে তার পরিচালকের সাথে এবং একই ক্ষেত্রে আমন্ত্রিত বিশেষজ্ঞদের সাথে একটি কথোপকথন পরিচালনা করে৷

পরিমাণগত মূল্যায়ন দর্শন

এই ধরনের মূল্যায়ন সবচেয়ে নির্ভুল বলে বিবেচিত হয়, কারণ এর ফলাফল সংখ্যা, টেবিল এবং চার্ট আকারে উপস্থাপন করা হয়। এটি ব্যবহার করার সময়, নিম্নলিখিত পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করা হয়:

• পয়েন্ট দ্বারা স্কোর।কর্মীদের কাজ পরীক্ষা করার আগে, একটি পয়েন্ট সিস্টেম তৈরি করা হয়, যা সম্ভাব্য প্রতিটি অর্জনের জন্য কর্মচারীকে একটি নির্দিষ্ট পয়েন্ট বরাদ্দ করার উপর নির্মিত। প্রয়োজনীয় সময়ের পরে, ফলাফলগুলি সংক্ষিপ্ত করা হয়, যা স্পষ্টভাবে কর্মীদের কার্যকারিতা দেখায়৷
• র‍্যাঙ্ক করা হয়েছে। এই পদ্ধতির জন্য একটি খুব দীর্ঘ প্রস্তুতি এবং অনেক অভিজ্ঞতা প্রয়োজন। এটি একটি রেটিং সিস্টেমের উপর ভিত্তি করে। ম্যানেজারের চাহিদার উপর নির্ভর করে প্রতিটি ক্ষেত্রে এর সংকলনের মানদণ্ড পরিবর্তিত হয়। সংক্ষেপে, এটিকে কর্মচারীদের একটি রেটিং প্রদানের প্রক্রিয়া হিসাবে বর্ণনা করা যেতে পারে এবং যারা সর্বনিম্ন অবস্থানে আছেন তারা তাদের পদ থেকে হ্রাস, বরখাস্ত বা অপসারণের বিষয়।
• ফ্রি স্কোরিং। এই পদ্ধতিটি আগের দুটির সংমিশ্রণ। কোম্পানির একজন কর্মচারী তার ব্যক্তিগত এবং পেশাদার গুণাবলীর জন্য পয়েন্ট পান। ফলস্বরূপ, একটি রেটিং সংকলিত হয়, যা নেতা তার নিজের উদ্দেশ্যে ব্যবহার করেন।

সম্মিলিত মূল্যায়ন

ব্যবস্থাপক যদি মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার সবচেয়ে বিশদ তথ্য পাওয়ার জন্য যতটা সম্ভব ব্যাপকভাবে কর্মীদের সমস্ত গুণাবলী এবং কৃতিত্বগুলিকে কভার করতে চান, তাহলে তাকে অবশ্যই এর সম্মিলিত ফর্মে যেতে হবে। এতে দুটি প্রধান পদ্ধতি রয়েছে:

• বিন্দুর সমষ্টি। প্রতিটি কর্মীকে একটি পুঙ্খানুপুঙ্খ বিশ্লেষণ করা হয় এবং তার বৈশিষ্ট্যগুলির জন্য একটি স্কোর বরাদ্দ করা হয়। ফলস্বরূপ, তাদের সংক্ষিপ্ত করা হয় এবং তারপরে আদর্শ সূচকের সাথে তুলনা করা হয়, ম্যাট্রিক্স ব্যবহার করে প্রাপ্ত।
• গ্রুপিং। এখানে, মূল্যায়নের ফলাফল ব্যক্তিত্বকে বাদ দেয়, যেহেতু সমস্ত কর্মীগ্রুপে বিভক্ত করা। তাদের বিভিন্ন উদ্দেশ্য ও উদ্দেশ্য থাকতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, ব্যবস্থাপক অনবদ্য কর্মীদের একটি গ্রুপে, দ্বিতীয়টিতে - উদ্যোগে, কিন্তু পর্যাপ্ত অভিজ্ঞতা ছাড়াই এবং তৃতীয়টিতে - সবচেয়ে আশাহীন বরাদ্দ করেন। এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করার বেশ কয়েকটি বৈচিত্র রয়েছে৷

উপরের সমস্ত ধরণের মূল্যায়ন ব্যাপক বলে মনে হওয়া সত্ত্বেও, বাস্তবে তারা আপনাকে একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতার কিছু নির্দিষ্ট দিক মূল্যায়ন করার অনুমতি দেয়। তাই, এইচআর বিশেষজ্ঞরা আরও কার্যকর পদ্ধতি তৈরি করার জন্য কাজ করছেন যা বিভিন্ন প্যারামিটারে সবচেয়ে সঠিক ফলাফল পেতে অনুমতি দেবে।

কর্মীদের মূল্যায়ন সূচকের ফর্ম্যাট: সম্ভাব্য বিকল্প

একটি কর্মীদের চেকের ফলাফল সাধারণত একটি মূল্যায়ন শীট আকারে পরিচালকের ডেস্কে শেষ হয়। এর সবচেয়ে সুবিধাজনক নকশা একটি টেবিল। তাছাড়া, এটি বিভিন্ন ফরম্যাটের হতে পারে।

উদাহরণস্বরূপ, পরিমাণগত বিন্যাসে প্রতিটি কর্মীর জন্য রেটিং তুলনা করা জড়িত। এই ক্ষেত্রে, যাচাইয়ের প্রাথমিক পর্যায়ে ঘোষিত সমস্ত মানদণ্ড গুরুত্বপূর্ণ। কিন্তু ব্যক্তিগত এবং পেশাদার গুণাবলীর মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে একটি স্বতন্ত্র বিন্যাস একজন কর্মচারী কী ধরনের কাজ করতে পারে এবং তার কী কী দক্ষতা রয়েছে সে সম্পর্কে ব্যবস্থাপককে তথ্য দেয়৷

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীদের মূল্যায়ন কোম্পানির কার্যক্রমের অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ দিক, যা এর উন্নয়নে অবদান রাখে এবং বৃদ্ধির সম্ভাবনা নির্ধারণ করে।