ধারণা, লক্ষ্য, উদ্দেশ্য, কর্মীদের মূল্যায়নের সারমর্ম। কর্মী সার্টিফিকেশন হয়

2024 লেখক: Howard Calhoun | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 10:20

পর্যায়ক্রমিক কর্মীদের মূল্যায়ন ব্যবস্থাপককে কেবলমাত্র কর্মীদের পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তর এবং মেজাজ খুঁজে বের করতে দেয় না, তবে তাদের ব্যক্তিগত এবং ব্যবসায়িক গুণাবলী তাদের অবস্থানের সাথে কীভাবে সামঞ্জস্যপূর্ণ তা মূল্যায়ন করতে দেয়৷

জনপ্রিয় বিশ্বাসের বিপরীতে, সার্টিফিকেশনের প্রধান কাজ কর্মীদের শ্রম কার্যকলাপ নিয়ন্ত্রণ করা নয়, বরং একটি রিজার্ভ অনুসন্ধান করা এবং প্রতিটি কর্মচারীর প্রত্যাবর্তনের মাত্রা বাড়ানোর জন্য সম্ভাব্য সুযোগগুলি আনলক করা।

কর্মী মূল্যায়নের ধারণা

কর্মচারীদের মূল্যায়নে একাধিক পরীক্ষা, সাক্ষাৎকার বা সাক্ষাতকার অন্তর্ভুক্ত থাকে।

একই সময়ে, কর্মীদের মূল্যায়নের উদ্দেশ্যগুলি নিজেই মূল্যায়নের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়। তাদের প্রধান মূল্য হল এমন কর্মচারীদের সনাক্ত করা যারা অন্যান্য পদে আরও দক্ষতার সাথে কাজ করতে পারে। সার্টিফিকেশন কার্যক্রমের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, ব্যবস্থাপক পৃথক কর্মচারীদের স্থানান্তর, পদোন্নতি, প্রশিক্ষণ বা পুনরায় প্রশিক্ষণের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেন।

প্রাপ্ত করার জন্য বস্তুনিষ্ঠতার মাননির্ভরযোগ্য ফলাফল

প্রত্যয়ন পদ্ধতির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদান হল এর বস্তুনিষ্ঠতা। এর মানে হল যে কর্মীদের মূল্যায়ন করার সময়, বিষয়গত কারণগুলির প্রভাব এড়াতে নির্দিষ্ট মানদণ্ড এবং পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়৷

এটা বলা যাবে না যে ব্যক্তিগত ইমপ্রেশন শুধুমাত্র সার্টিফিকেশনের সময় ম্যানেজারের কাজে হস্তক্ষেপ করে, কিন্তু তারা পদ্ধতির ফলাফলকে উল্লেখযোগ্যভাবে বিকৃত করতে পারে। কর্মচারীদের একতরফা ধারণা খারাপ এইচআর সিদ্ধান্ত এবং ব্যবস্থাপনা ত্রুটিতে অনুবাদ করে৷

এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের সার্টিফিকেশন অ্যাসাইনমেন্ট

প্রায়শই, কর্মীদের মূল্যায়ন সেই কর্মচারীদের জন্য নিজেকে প্রমাণ করার একটি দুর্দান্ত সুযোগ যারা "সিলিংয়ে মাথা রেখে থাকেন।" তাদের কার্যকলাপের ক্ষেত্র আয়ত্ত করার পরে এবং আরও বৃদ্ধির সুযোগ না দেখে, কর্মীরা অনুপ্রেরণা হারান। তারা অদক্ষ ও নিষ্ক্রিয় হয়ে পড়ে, তাদের উৎপাদনশীলতা হ্রাস পায়।

মূল্যায়ন ফলাফলের উপর ভিত্তি করে কর্মরত কর্মীদের পরিবর্তন করা প্রতিষ্ঠানের কর্মশক্তির সর্বোত্তম ব্যবহারের অনুমতি দেয়৷

শংসাপত্র কার্যক্রমের উদ্দেশ্য হতে পারে:

• নতুন ক্ষতিপূরণ প্যাকেজ খসড়া। এই ধরনের পরিবর্তন কর্মীদের বৈষয়িক স্বার্থকে প্রভাবিত করে (মজুরি পরিবর্তন, শাস্তি এবং পুরস্কারের ব্যবস্থা, প্রেরণা বৃদ্ধি)।
• প্রতিষ্ঠানের উন্নয়নের বিষয়ে ব্যবস্থাপকীয় সিদ্ধান্ত নেওয়া, কর্মীদের নীতি অপ্টিমাইজ করা (প্রতিক্রিয়া প্রতিষ্ঠিত হচ্ছে, সম্ভাবনা দেখানো হচ্ছে, কর্মচারীর ব্যক্তিগত ও পেশাগত উন্নয়নের সুযোগ রয়েছে, সে পায়সংস্থাটি তার কাছ থেকে কী প্রত্যাশা করে সে সম্পর্কে তথ্য)। কোম্পানী, ডেটা প্রাপ্ত এবং বিশ্লেষণ করে, তার পরিকল্পনাগুলি সামঞ্জস্য করতে পারে এবং আরও দক্ষতার সাথে মানব সম্পদ পরিচালনা করতে পারে৷
• বর্তমান মুহুর্তে এন্টারপ্রাইজের প্রকৃত অবস্থার প্রতিফলন, শ্রম ক্ষেত্রে সম্ভাব্য সমস্যার সনাক্তকরণ। এই লক্ষ্যের পরিপ্রেক্ষিতে, কর্মীদের সার্টিফিকেশন হল কর্মচারীর অতীত কার্যকলাপের অধ্যয়ন এবং মূল্যায়ন, তাদের ফলাফল, প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা, সেইসাথে বিদ্যমান কাজের সমস্যাগুলি চিহ্নিত করা এবং সেগুলি দূর করার উপায় অনুসন্ধান করা৷

প্রত্যয়ন প্রক্রিয়ার প্রধান উপাদান

যে লক্ষ্যগুলির জন্য সার্টিফিকেশন পদ্ধতিটি পরিচালিত হয় সেগুলিকে বিবেচনায় রেখে, ব্যবস্থাপক পরিকল্পনা করেন:

1. ব্যক্তিগত মূল্যায়ন।
2. কর্মচারীদের কাজের মূল্যায়ন।

কর্মীদের শংসাপত্র হল নির্দিষ্ট শ্রমের কাজগুলি (যেগুলি সে তার কর্মক্ষেত্রে করে) সম্পাদন করার জন্য একজন কর্মচারীর প্রস্তুতির ডিগ্রির অধ্যয়ন। উপরন্তু, এই ধরনের মূল্যায়নের মধ্যে কর্মচারীর সম্ভাব্য ক্ষমতার স্তর চিহ্নিত করা জড়িত, যা তার পেশাদার বৃদ্ধির পূর্বাভাস দেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয়৷

শ্রম মূল্যায়ন ব্যবস্থার সারমর্ম হল প্রকৃত ফলাফলের সাথে তুলনা করা যা পূর্বাভাস দেওয়া হয়েছিল (তারা কাজটির বিষয়বস্তু, গুণমান, পরিমাণ পরীক্ষা করে)। প্রতিষ্ঠানের প্রযুক্তিগত মানচিত্র, পরিকল্পনা এবং কাজের প্রোগ্রাম অনুসারে পরিকল্পিত সূচকগুলির অধ্যয়ন আপনাকে শ্রমের প্রকৃত পরিমাণ, গুণমান এবং তীব্রতার একটি উদ্দেশ্যমূলক ধারণা তৈরি করতে দেয়।

প্রগতিশীলপ্রত্যয়ন ইভেন্ট, ম্যানেজাররা শুধুমাত্র কর্মচারীদের নয়, তাদের পুরো বিভাগের কাজ মূল্যায়ন করে। এটি করার জন্য, একটি বিশেষ পদ্ধতি রয়েছে যাতে অন্যান্য (সম্পর্কিত) বিভাগের তথ্য জড়িত এবং ব্যবহার করা হয়, সেইসাথে কোম্পানির বহিরাগত অংশীদার এবং ক্লায়েন্টদের দ্বারা সরবরাহ করা ডেটা।

একটি নিয়ম হিসাবে, সার্টিফিকেশন কার্যক্রম পরিচালনার ক্ষেত্রে উভয় দিকনির্দেশ ব্যবহার করার সময় একটি কোম্পানি সবচেয়ে নির্ভরযোগ্য, উদ্দেশ্যমূলক এবং দরকারী ডেটা পেতে পারে (শ্রমের মূল্যায়ন, সেইসাথে গুণাবলী এবং ক্ষমতা যা ফলাফলকে প্রভাবিত করেছে)।

কর্মচারীদের মূল্যায়ন এবং তাদের কর্মক্ষমতা

এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের শংসাপত্রে বিভিন্ন পদ্ধতির সম্পূর্ণ পরিসীমা অন্তর্ভুক্ত থাকে: এটি লিখিত পরীক্ষা বা একটি সাক্ষাৎকার হতে পারে।

ফলাফলের সংক্ষিপ্তসার এবং তাদের বিশ্লেষণের সুবিধার্থে, ব্যবস্থাপক দুটি বিভাগ সহ একটি মূল্যায়ন ফর্ম পূরণ করেন (কর্মচারীর গুণাবলী এবং তার কাজের ফলাফলের বিবরণ)। একই সময়ে, তিনি স্কোরিং এবং লিখিত ব্যাখ্যা, মন্তব্য, ন্যায্যতা উভয়ই ব্যবহার করেন।

কর্মীদের মূল্যায়নের কাজগুলি হল শ্রম সম্পদের ব্যবহারকে অপ্টিমাইজ করা, তাই কর্মীদের নিজেদের সাথে পদ্ধতি এবং চূড়ান্ত মূল্যায়নের ফলাফল নিয়ে আলোচনা করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ৷ তারা কীভাবে শংসাপত্র পাস করেছে তার সাথে পরিচিত হওয়ার কারণে, তাদের অবশ্যই উপযুক্ত নথিতে স্বাক্ষর করতে হবে। এই ধরনের সিস্টেমের সুবিধা হল কর্মচারীদের তাদের দেওয়া মূল্যায়নের সাথে একমত কিনা তা নির্দেশ করার ক্ষমতা। যদি এমন বিশেষ পরিস্থিতি থাকে যা তাদের দায়িত্বের সম্পূর্ণ কার্য সম্পাদনে বাধা দেয়, কর্মচারী হতে পারেনেতৃত্ব।

মূল্যায়ন কত ঘন ঘন হয়

সর্বাধিক সফল কোম্পানি প্রতি বছর একটি মূল্যায়ন ইভেন্ট করা বেছে নেয়। তাদের মধ্যে কেউ কেউ এই ধরনের পর্যালোচনাগুলি প্রায়শই সম্পাদন করে - প্রতি ছয় মাসে একবার, প্রায়শই একটি সরলীকৃত মূল্যায়ন পদ্ধতির সংমিশ্রণে৷

এছাড়াও, সংস্থার কর্মীদের সার্টিফিকেশনের মধ্যে অনানুষ্ঠানিক সাক্ষাৎকারের পর্যায়ক্রমিক সংগঠন অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। এই ধরনের ক্রিয়াগুলি শ্রমের ফলাফলের আলোচনার সাথে থাকে এবং শ্রম প্রক্রিয়ার চলমান পর্যবেক্ষণে অবদান রাখে। শ্রম মূল্যায়ন পদ্ধতির একটি ভাল আনুষ্ঠানিককরণের সাথে, ব্যবস্থাপক আরও প্রায়ই মূল্যায়ন কার্যক্রম চালু করতে পারেন: সাপ্তাহিক, মাসিক বা ত্রৈমাসিক। অবশ্যই, এই ধরনের পদ্ধতিগুলিকে প্রত্যয়ন পদ্ধতি বলা যাবে না, তবে এগুলি কর্মীদের এবং পুরো ইউনিটের কাজের দক্ষতার গতিশীলতা নিরীক্ষণ করতে ব্যবহার করা যেতে পারে৷

কাকে মূল্যায়ন করা হয় এবং মূল্যায়ন করা হয়

ব্যবস্থাপকের তত্ত্বাবধানে এমন কর্মচারীদের জন্য প্রয়োজন যারা সদ্য নিয়োগ পেয়েছেন বা একটি নতুন অ্যাসাইনমেন্ট পেয়েছেন (স্থানান্তর, পদোন্নতি)।

উদাহরণস্বরূপ, ম্যাকডোনাল্ডস, তার ব্যবস্থাপনা কৌশলগুলির জন্য বিখ্যাত, সমস্ত পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের বাধ্যতামূলক শংসাপত্র প্রদান করে যারা পদোন্নতি পেয়েছে (কমিয়েছে)।

এছাড়া, একজন কর্মচারী সংস্থায় যোগদানের ছয় মাস পর বা নতুন স্থানে স্থানান্তরিত হওয়ার পরে, তাকেও মূল্যায়ন করা হয়।

মূল্যায়নের মনস্তাত্ত্বিক দিক

শ্রম কার্যকলাপ নিরীক্ষণ এবং সম্ভাব্য সুযোগ চিহ্নিত করার পাশাপাশি, কর্মীদের সার্টিফিকেশনের সারমর্ম হলএকজন কর্মচারীর অভিযোজন যিনি নতুন পরিস্থিতিতে পড়েছেন। যত্নশীল এবং নিয়মিত পর্যবেক্ষণ ব্যবস্থাপককে দেখতে সাহায্য করে যে কর্মচারী কত দ্রুত কাজে যুক্ত হয়েছে, তিনি কতটা কার্যকরভাবে দায়িত্বগুলি মোকাবেলা করেন এবং তার কী ধরনের আচরণের সমন্বয় প্রয়োজন।

অনেক কর্পোরেশনের জন্য, "মানব সম্পদ" বেশ ব্যয়বহুল বিনিয়োগ, তাই তারা এর ব্যবহারে দ্রুত রিটার্ন পেতে আগ্রহী। এই উদ্দেশ্যে, কর্মীদের পরিবর্তন এবং পরীক্ষা ব্যবহার করা হয়। এই ক্রিয়াগুলির সাথে অনিবার্যভাবে কঠোর নিয়ন্ত্রণ, কর্মচারীর শক্তি এবং দুর্বলতাগুলির মূল্যায়ন, সেইসাথে ত্রুটিগুলি সংশোধন করার জন্য প্রয়োজনীয় সহায়তার ব্যবস্থা রয়েছে। একই সময়ে, অ্যাপয়েন্টমেন্টের প্রাসঙ্গিকতা পরীক্ষা করা হয়।

মূল্যায়ন ফলাফল

আমরা যদি একজন সাধারণ নির্বাহক বা নিম্ন-স্তরের ব্যবস্থাপকের নিয়োগের সঠিকতা পরীক্ষা করার কথা বলি, তবে কয়েক মাস পরে উপসংহারটি তৈরি করা হয়। মধ্যম এবং সিনিয়র ম্যানেজারদের মূল্যায়ন করতে, তারা বছরের ডেটা বিশ্লেষণ করে।

যদি একজন কর্মচারী তার উপর অর্পিত দায়িত্ব পালন না করেন এবং তার কার্যক্রম সংশোধন করা যায় না, ম্যানেজারকে পদত্যাগ বা এমনকি বরখাস্ত করতে বাধ্য করা হয়।

কেন কোম্পানিগুলি প্রত্যয়নের সময়কাল কমাতে আগ্রহী

বেশিরভাগ বড় কর্পোরেশনের নিজস্ব কোড আছে, স্ট্যান্ডার্ডের সেট, তথাকথিত "কর্পোরেট নিয়ম"। প্রশাসন একটি নতুন কর্মচারীকে স্বাধীনভাবে এবং অনিয়ন্ত্রিতভাবে এই মানগুলি আয়ত্ত করার অনুমতি দিতে পারে না। আপনি জানেন যে, কয়েকটি আমেরিকান বা দেশীয় কোম্পানি এই ধরনের স্থিতিশীল "গোষ্ঠীর গর্ব করতে পারেশ্রম আচরণের নিয়মাবলী, যেমন, উদাহরণস্বরূপ, জাপানি।

এই প্রসঙ্গে, কর্মীদের মূল্যায়নের সারমর্ম (বিশেষত এর নিয়মিততা এবং উচ্চ ফ্রিকোয়েন্সি) হল কর্মচারীর মধ্যে আচরণের নিয়ম এবং কাজের মূল বিষয়গুলি স্থাপন করা। প্রথম মাসগুলিতে নির্ধারিত মানগুলি নিয়মিত বার্ষিক মূল্যায়ন পদ্ধতির প্রক্রিয়ায় একত্রিত এবং বজায় রাখা হয়৷

এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের সার্টিফিকেশন কেমন হয়

অধিকাংশ কোম্পানীর সার্টিফিকেশন ইভেন্টগুলি প্রস্তুত ও পরিচালনার জন্য তাদের নিজস্ব পদ্ধতি থাকা সত্ত্বেও, বেশ কিছু সর্বজনীন পদক্ষেপ রয়েছে যা প্রায় যেকোনো উৎপাদন ক্ষেত্রে প্রযোজ্য:

• প্রস্তুতি: এই পর্যায়ে, তারা মূল্যায়নের জন্য একটি আদেশ প্রস্তুত করে, সার্টিফিকেশন কমিশন অনুমোদন করে, ডকুমেন্টেশন এবং ফর্ম প্রস্তুত করে, কখন এবং কীভাবে শংসাপত্র প্রক্রিয়াটি ঘটবে সে সম্পর্কে কর্মীবাহিনীকে অবহিত করে।
• কমিশনের গঠন প্রণয়ন করুন এবং এটি অনুমোদন করুন। সাধারণত, এতে মানবসম্পদ পরিচালক (চেয়ারম্যান), মানবসম্পদ প্রধান (ডেপুটি চেয়ারম্যান), মূল্যায়ন বিভাগের প্রধান (সদস্য), আইনি পরামর্শদাতা (সদস্য), সামাজিক মনোবিজ্ঞানী (সদস্য) থাকে।
• মূল ক্রিয়াকলাপ, অর্থাৎ, কর্মীদের সরাসরি প্রত্যয়ন: এটি প্রতিটি কর্মচারীর পৃথক অবদান মূল্যায়ন করার কাজ, প্রশ্নাবলীতে ডেটা প্রবেশ করানো, সেইসাথে প্রাপ্ত তথ্যের কম্পিউটার বিশ্লেষণ।

প্রত্যয়নের সমাপ্তি: বিশেষজ্ঞরা ফলাফল যোগ করেন, ব্যক্তিগত গ্রহণ করেনএকজন কর্মচারীকে পদোন্নতি দিতে, তাদের অধ্যয়নে পাঠাতে, স্থানান্তরিত করতে বা বরখাস্ত করতে (যদি কর্মচারী মূল্যায়নে উত্তীর্ণ না হয়) সে বিষয়ে সিদ্ধান্ত।

যে সমস্ত ব্যবস্থাপক এবং বিশেষজ্ঞরা এক বছরেরও কম সময় ধরে তাদের জায়গায় কাজ করেছেন, গর্ভবতী মহিলা, এক বছরের কম বয়সী সন্তানের মা এবং পছন্দের বিভাগে অন্যান্য কর্মচারীরা মূল্যায়নের সাপেক্ষে নয়৷