কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ: ধারণা, পরিকল্পনা পদ্ধতি এবং এটি কভার করার উপায়

2024 লেখক: Howard Calhoun | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 10:20

যেকোন কোম্পানির অন্যতম মূল্যবান সম্পদ হল এর কর্মীরা। তবে এটি বেশ ব্যয়বহুল। অতএব, আপনি সর্বনিম্ন খরচে সর্বাধিক অর্থনৈতিক প্রভাব অর্জন করতে পারেন এমন কর্মচারীর সংখ্যা নির্ধারণ করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এই জন্য, বিশেষ পদ্ধতি এবং পন্থা ব্যবহার করা হয়। কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা ব্যবস্থাপনার অগ্রাধিকারমূলক কাজগুলির মধ্যে একটি। এই প্রক্রিয়াটি কীভাবে সম্পাদিত হয় তা পরে আলোচনা করা হবে৷

শ্রমিক প্রয়োজনের প্রকার

কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণের প্রক্রিয়া হল অন্তর্নির্মিত ব্যাপক ব্যবস্থার একটি ব্যবস্থা। এর কাজটি উত্পাদন প্রক্রিয়ার জন্য নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জন করা। এটি একটি বরং জটিল পদ্ধতি, যেহেতু প্রয়োজনীয় কাজ সম্পাদন করবে এমন কর্মচারীদের সংখ্যাই নির্ধারণ করা প্রয়োজন নয়কাজ, কিন্তু সবচেয়ে দক্ষ উত্পাদন সিস্টেম তৈরি করতে. তাই, কর্মীদেরও তাদের যোগ্যতা ও অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে নির্বাচন করা হয়। প্রয়োজন অনুযায়ী প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়।

একটি সংস্থায়, পরিকল্পনাকে অবশ্যই উন্নয়নের বিভিন্ন ক্ষেত্র কভার করতে হবে। এই ক্ষেত্রে, শ্রম সম্পদের ক্ষেত্রে পরিকল্পনার প্রক্রিয়া যতটা সম্ভব কার্যকর হবে।

কর্মীদের চাহিদা নির্ধারণের জন্য বিভিন্ন পন্থা এবং পদ্ধতি রয়েছে। প্রায়শই এগুলিকে 2টি প্রধান প্রকারে বিভক্ত করা হয়:

• প্রতিশ্রুতিশীল। এই পদ্ধতিকে কৌশলগতও বলা হয়। এটা সংগঠনের ভবিষ্যৎ সম্পর্কিত। এই ক্ষেত্রে কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা সংস্থার নির্বাচিত কোর্স অনুসারে নির্ধারিত হয়। একই সময়ে, দীর্ঘমেয়াদে, শুধুমাত্র শ্রম সম্পদের সংখ্যাই নয়, কর্মীদের যোগ্যতার স্তরও গণনা করা হয়৷
• পরিস্থিতিগত। এই ধরনের পরিকল্পনা স্বল্পমেয়াদে প্রয়োজনীয় পরিমাণ সম্পদ সহ উত্পাদন প্রদানের অনুমতি দেয়। এই পদ্ধতির সাথে, কর্মীদের টার্নওভারের পাশাপাশি ছুটির সংখ্যা, অসুস্থ ছুটি, মাতৃত্ব এবং দীর্ঘমেয়াদী ছুটি, হ্রাস ইত্যাদির সূচকগুলিতে মনোযোগ দেওয়া হয়৷

পরিকল্পনা পদ্ধতিটি বিভিন্ন সময়ে ধারাবাহিকভাবে সঞ্চালিত হয়। সুতরাং, একটি অনুরূপ পদ্ধতি হতে পারে:

• স্বল্পমেয়াদী - ১২ মাস পর্যন্ত।
• মধ্য-মেয়াদী - 1 বছর থেকে 5 বছর পর্যন্ত৷
• দীর্ঘমেয়াদী - ৫ বছরের বেশি।

এছাড়াও, অভিজ্ঞ পরিচালকরা কর্মীদের গুণগত এবং পরিমাণগত চাহিদা নির্ধারণ করে। ভিতরেদ্বিতীয় ক্ষেত্রে, আপনি কোম্পানির কর্মীদের সঠিক সংখ্যা সেট করতে পারেন। একটি গুণগত মূল্যায়নে, একটি নির্দিষ্ট যোগ্যতার কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা হয়৷

পরিমাণগত প্রয়োজন

গুণগত এবং পরিমাণগত কর্মী চাহিদার সংজ্ঞা উল্লেখযোগ্যভাবে ভিন্ন। পরিকল্পনা উভয় দিকে যায়। পরিমাণগত সূচকগুলি নির্ধারণ করার সময়, একটি পদ্ধতি বেছে নেওয়া হয় যার দ্বারা রাজ্যে সর্বোত্তম কর্মচারীর সংখ্যা গণনা করা সম্ভব। একটি নির্দিষ্ট সময়সীমার মধ্যে এই মান নির্ধারণ করা হয়৷

কর্মীদের জন্য পরিমাণগত প্রয়োজন নির্ধারণ বিভিন্ন মৌলিক সূচকের সাহায্যে ঘটে:

• নিয়মিত সংখ্যক কর্মচারী। এটি একটি নির্দিষ্ট তারিখের জন্য তালিকায় থাকা কর্মচারীদের সংখ্যা। এটি বিশ্লেষণের দিনে চলে যাওয়া এবং আসা কর্মীদের সংখ্যা বিবেচনা করে৷
• সংযুক্তি নম্বর। কোম্পানির রাজ্যে থাকা কর্মচারীর সংখ্যা এবং তাদের কাজের দায়িত্ব পালনের জন্য সেই দিন কাজে আসতে হবে। যদি আমরা গড় সংখ্যা এবং উপস্থিতি সংখ্যার মধ্যে পার্থক্য খুঁজে পাই, আমরা ছুটি, ব্যবসায়িক ভ্রমণ, কর্মীদের অসুস্থতার কারণে সারাদিনের ডাউনটাইমের একটি সূচক পাই৷
• কর্মীর গড় সংখ্যা। এই সূচকটি একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য কর্মীদের সংখ্যা ট্র্যাক করতে ব্যবহৃত হয়। এটি গড় বেতন, শ্রম উত্পাদনশীলতা, টার্নওভার অনুপাত, কর্মীদের টার্নওভার ইত্যাদি গণনা করার সময় ব্যবহৃত হয়। যদি আপনার গড় সংখ্যা খুঁজে বের করতে হয়এক মাস বা অন্য সময়ের জন্য কর্মচারী, প্রতিটি দিনের জন্য হেডকাউন্ট যোগ করা হয়, দিনের সংখ্যা দ্বারা ভাগ করা হয়। এই সপ্তাহান্তে এবং ছুটির দিন অন্তর্ভুক্ত. আপনি যদি বছরের জন্য গড় নির্ধারণ করতে চান তবে প্রতি মাসের জন্য কর্মীদের গড় সংখ্যা যোগ করুন। ফলাফল 12 দ্বারা বিভক্ত।

উপস্থাপিত সূচক নির্ধারণ করতে, উৎপাদন বেতন এবং উপস্থিতি রেকর্ড করে। একই সময়ে, তথ্যের উত্স হল একটি পদ থেকে নিয়োগ এবং বরখাস্ত করার আদেশ, স্থানান্তর, প্রতিস্থাপন, সঙ্গত কারণে একজন কর্মচারীর সাময়িক অনুপস্থিতি ইত্যাদি।

একটি নির্দিষ্ট তারিখে কর্মচারীর সংখ্যা গণনা করতে, কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করতে বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়:

1. শ্রমের তীব্রতার পদ্ধতি। কাজের প্রক্রিয়ার সময় সম্পর্কে তথ্যের ব্যবহার অনুমান করে।
2. গণনার পদ্ধতি। পরিষেবার হার, চাকরি, সংখ্যা এবং পরিচালনার ডেটা ব্যবহার করুন৷
3. স্টোকাস্টিক পদ্ধতি। পারস্পরিক সম্পর্ক বা রিগ্রেশন বিশ্লেষণ ব্যবহার করে আপনাকে সংখ্যাসূচক বৈশিষ্ট্য নির্ধারণ করতে দেয়।
4. বিশেষজ্ঞের অনুমানের পদ্ধতি। সহজ বা বর্ধিত (একক, একাধিক) গণনা জড়িত৷

গুণমান সূচক

কর্মীদের জন্য গুণগত প্রয়োজন নির্ধারণ উল্লেখযোগ্য অসুবিধা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। বিশ্লেষককে এই ধরনের অধ্যয়নের সময় শুধুমাত্র কর্মীদের সংখ্যাই নয়, পেশাদারিত্বের মাত্রা, সংস্থার প্রয়োজনীয় কর্মীদের যোগ্যতাও নির্ধারণ করতে হবে৷

অসুবিধা এই যে এই মুহূর্তে কাজের গুণমান, কর্মীদের সম্ভাব্যতা নির্ধারণের জন্য কোন একক ব্যবস্থা নেই। শুধুমাত্র বৈশিষ্ট্য এবং গুণাবলীর একটি মৌলিক তালিকা রয়েছে যা একজন কর্মীর যোগ্যতা, দক্ষতার মাত্রা নির্ধারণ করে:

• অর্থনৈতিক। তারা কর্মচারী যে কাজের জটিলতা, তার যোগ্যতা, কাজের শর্ত, পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং শিল্পের অধিভুক্তি নির্ধারণ করে।
• ব্যক্তিগত। নির্দিষ্ট দক্ষতা, শৃঙ্খলা, কর্মদক্ষতা, তাদের দায়িত্ব পালনের বিবেক, সৃজনশীলতা এবং সৃজনশীলতার উপস্থিতি।
• সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত। শ্রমের প্রযুক্তিগত সরঞ্জাম, এর আকর্ষণ, উৎপাদন প্রযুক্তি সংগঠনের স্তর, যৌক্তিকতা।
• সামাজিক-সাংস্কৃতিক। সামাজিক কার্যকলাপ, সমষ্টিবাদ, নৈতিক ও সাধারণ সাংস্কৃতিক বিকাশ।

গুণগত ভিত্তিতে সংস্থার কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা নিম্নলিখিত ডেটার উপর ভিত্তি করে:

• সাংগঠনিক কাঠামো।
• পেশাগত যোগ্যতার স্তর অনুসারে কর্মচারীদের বিভাজন (উৎপাদন এবং প্রযুক্তিগত ডকুমেন্টেশনে নির্দেশিত)।
• চাকরির জন্য প্রয়োজনীয়তা।
• কোম্পানীর কাঠামোগত বিভাগের স্টাফিং।
• সাংগঠনিক ও ব্যবস্থাপনাগত প্রক্রিয়ার প্রবিধান।

প্রতিটি গুণমানের বৈশিষ্ট্যের জন্য, কর্মীদের সংখ্যার প্রয়োজন নির্ধারণ করা হয়। প্রতিষ্ঠানের সঠিক ক্রিয়াকলাপের জন্য প্রয়োজনীয় মোট কর্মচারীর সংখ্যা ফলাফলের সংকলন দ্বারা নির্ধারিত হয়প্রতিটি মানদণ্ডের জন্য। এর জন্য, নিম্নলিখিত সাংগঠনিক নথিগুলি তৈরি করা হচ্ছে:

• সিস্টেম লক্ষ্য যার ভিত্তিতে কোম্পানির সাংগঠনিক কাঠামো তৈরি করা হয়।
• এন্টারপ্রাইজের সাধারণ সাংগঠনিক কাঠামো এবং এর বিভাগ।
• স্টাফিং।
• চাকরির বিবরণ। এগুলি প্রধান এবং ম্যানেজমেন্ট কর্মীদের কাজের শ্রমের তীব্রতা গণনাতেও ব্যবহৃত হয়।

শ্রম সম্পদের প্রয়োজনীয়তাকে প্রভাবিত করে এমন কারণ

এমন কিছু বিষয় রয়েছে যা কর্মশক্তি পরিকল্পনা প্রক্রিয়া এবং কর্মীদের প্রয়োজনীয়তাকে প্রভাবিত করে৷

এগুলি প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষ, অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক হতে পারে। নিম্নলিখিত কারণগুলির সর্বাধিক প্রভাব রয়েছে:

• শ্রম বাজারের অবস্থা। তারা বিভিন্ন বৈশিষ্ট্য দ্বারা সংজ্ঞায়িত করা হয়. শর্তগুলির মধ্যে রয়েছে জনসংখ্যার পরিস্থিতি, বেকারত্ব, শিক্ষার মান, বিভিন্ন সেক্টরে শ্রমের সরবরাহ ও চাহিদা, প্রশিক্ষণ বিশেষজ্ঞদের প্রক্রিয়ায় কর্মসংস্থান পরিষেবার সম্পৃক্ততা৷
• প্রযুক্তিগত উদ্ভাবন। আধুনিক বিশ্বে সক্রিয় অগ্রগতি মানব শ্রমের সরলীকরণের দিকে নিয়ে যায়, এর বিষয়বস্তু পরিবর্তন করে। এর জন্য যোগ্য বিশেষজ্ঞদের সময়মত পুনরায় প্রশিক্ষণের প্রয়োজন।
• আইন প্রণয়নের ক্ষেত্রে পরিবর্তন। এই ফ্যাক্টর ভবিষ্যদ্বাণী করা কঠিন। এটি শ্রম সুরক্ষা এবং কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রে আইনকে নির্দেশ করে৷
• প্রতিযোগীদের নিয়োগের পদ্ধতি। সংস্থাকে অবশ্যই কর্মীদের সাথে কাজ করার পদ্ধতি এবং পদ্ধতিগুলি ক্রমাগত পর্যবেক্ষণ এবং অধ্যয়ন করতে হবেপ্রতিযোগীদের এই তথ্যের উপর ভিত্তি করে, সংস্থার নিজস্ব কর্মী নীতি সমন্বয় করা হচ্ছে।
• কোম্পানির লক্ষ্য। এগুলি স্বল্পমেয়াদী বা দীর্ঘমেয়াদী হতে পারে এবং একটি সাধারণ কৌশল অনুসরণ করতে পারে৷
• ফান্ডিং। প্রতিটি প্রতিষ্ঠানের নির্দিষ্ট আর্থিক ক্ষমতা আছে। এর ভিত্তিতে, সংস্থার কর্মী নীতিও নির্বাচন করা হয়৷
• ব্যক্তিগত সম্ভাবনা। এটি মার্কেটিং পরিকল্পনা বাস্তবায়নের সাফল্যের ভিত্তি। যদি এন্টারপ্রাইজের কর্মী বিভাগ উন্নয়ন অঞ্চল, কর্মীদের ক্ষমতা বিবেচনা করতে পারে, তাহলে এটি আপনাকে সময়মতো উদীয়মান শূন্যপদগুলি বন্ধ করতে দেয়৷

কাজের পর্যায়

কর্মীদের চাহিদা নির্ধারণে বেশ কিছু মৌলিক ধাপ রয়েছে। প্রায়শই, একটি অনুরূপ কাজ সম্পাদনের সময় তিনটি বড় প্রক্রিয়া আলাদা হয়ে যায়৷

প্রথম পর্যায়ে, কোম্পানি তার নিজস্ব সম্পদ বিশ্লেষণ করে। ভবিষ্যতে নিজেরাই এই জাতীয় চাহিদা মেটানো সম্ভব কিনা তা নির্ধারণ করার জন্য এটি প্রয়োজনীয়। এই ক্ষেত্রে, গুরুত্বপূর্ণ সূচকগুলি হল মুনাফা, কোম্পানির টার্নওভার। তার কর্মীদের বেতন দেওয়ার জন্য তার পর্যাপ্ত সম্পদ থাকতে হবে।

পরবর্তী, দ্বিতীয় পর্যায়ে, বিগত সময়ের কর্মীদের প্রয়োজনীয়তার একটি বিশ্লেষণ করা হয়। শ্রম সম্পদ ব্যবহারের সুবিধা এবং দক্ষতা সম্পর্কে উপসংহারটি তৈরি করা হয়। বিশ্লেষক এই প্রক্রিয়ার দুর্বলতা চিহ্নিত করে। একটি দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা তৈরি করা হচ্ছে যা আপনাকে প্রতিরোধকারী কারণগুলির নেতিবাচক প্রভাবকে সম্পূর্ণরূপে নির্মূল বা হ্রাস করতে দেয়৷

তৃতীয় পর্যায়ে, এটি গৃহীত হয়এই মুহূর্তে কর্মী নীতির ক্ষেত্রে নির্দিষ্ট কর্মের বিষয়ে সিদ্ধান্ত। এটি প্রতিষ্ঠানের সামগ্রিক লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য বিবেচনা করে। নির্দিষ্ট কর্মচারীদের ধরে রাখার এবং কমানোর বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণের বিশ্লেষণের পরে, বেশ কয়েকটি সিদ্ধান্ত নেওয়া যেতে পারে:

• কর্মী হ্রাস;
• বাইরে থেকে আকৃষ্ট কর্মীদের;
• প্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণ।

এছাড়াও, তালিকাভুক্ত ক্রিয়াগুলি একই সাথে করা যেতে পারে। এটা নির্ভর করে সংগঠনের পরিস্থিতির উপর।

প্রয়োজন নির্ধারণের পদ্ধতি

কর্মীদের জন্য একটি এন্টারপ্রাইজের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ নির্দিষ্ট পদ্ধতি অনুসারে করা হয়৷

বেশ কিছু জনপ্রিয় কৌশল রয়েছে:

1. একটি কর্মদিবসের ছবি তোলা। এটি একটি কার্যকর কিন্তু খুব সময়সাপেক্ষ পদ্ধতি। একজন কর্মচারীর অনেক ধরনের দায়িত্ব রয়েছে। তাদের মৃত্যুদন্ড কার্যকর করার সময়, সময় রেকর্ড করা হয়। এই পদ্ধতির সাহায্যে আপনি অপ্রয়োজনীয় ক্রিয়া সনাক্ত করতে পারবেন। কিছু ক্ষেত্রে, সামগ্রিক উত্পাদন প্রক্রিয়ায় একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর কাজের প্রয়োজন বা এই জাতীয় শূন্যপদ সম্পর্কে একটি সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। দুটি স্টাফ ইউনিটকে একত্রিত করার জন্য অল্প পরিমাণে কাজের প্রয়োজন হতে পারে৷
2. পরিষেবার মান অনুযায়ী গণনা। প্রতিটি কর্মীর জন্য, নির্দিষ্ট কর্মক্ষমতা সূচক বিভিন্ন মান এবং নিয়মের উপর ভিত্তি করে সেট করা হয়। উত্পাদনের দৈনিক হার সম্পর্কে তথ্য থাকার কারণে, পরিচালকরা কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয়তা গণনা করতে পারেনকিছু সময়।
3. বিশেষজ্ঞ মূল্যায়ন। এটি সবচেয়ে জনপ্রিয় পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি। এটি বিভিন্ন কোম্পানি দ্বারা ব্যবহৃত হয়। কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণে পরিচালকদের মতামত সিদ্ধান্তমূলক। কিন্তু একই সময়ে, পরিচালকদের অবশ্যই উচ্চ স্তরের প্রশিক্ষণ এবং পেশাদারিত্ব দ্বারা চিহ্নিত করা উচিত। ভবিষ্যতে এই শিল্পের বিকাশ সম্পর্কে স্পষ্ট ধারণা থাকা গুরুত্বপূর্ণ৷
4. এক্সট্রাপোলেশন। বর্তমান তথ্যের উপর ভিত্তি করে, একটি দীর্ঘমেয়াদী পূর্বাভাস তৈরি করা হয়। এটি সম্ভাব্য পরিবর্তন বিবেচনা করে। এটি দামের বৃদ্ধি, এই শিল্পে রাষ্ট্রের পরিকল্পিত পদক্ষেপ, ভবিষ্যতে এর বিকাশ ইত্যাদি হতে পারে। এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করা হয় যদি সংস্থার অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক অবস্থা স্থিতিশীল থাকে। আমাদের দেশে, এটি শুধুমাত্র স্বল্পমেয়াদী পরিকল্পনার জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে।
5. একটি কম্পিউটার মডেল তৈরি করা। বিভাগের প্রধানরা তথ্য প্রেরণ করেন, যার ভিত্তিতে একটি প্রদত্ত দৃষ্টিভঙ্গির জন্য শ্রমশক্তির জন্য সংস্থার প্রয়োজনীয়তার একটি কম্পিউটার পূর্বাভাস তৈরি করা হয়। এটি একটি অপেক্ষাকৃত নতুন পদ্ধতি, তাই এটি উল্লেখযোগ্য বন্টন লাভ করার সময় পায়নি। এটির জন্য উল্লেখযোগ্য আর্থিক খরচ, সেইসাথে কাজে প্রাসঙ্গিক বিশেষজ্ঞদের সম্পৃক্ততা প্রয়োজন। কৌশলটি বড় উদ্যোগের জন্য আরও উপযুক্ত৷

গণনার সূত্র

বিশেষ গণনা ব্যবহার করে কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা হয়।

একটি সূত্র বেছে নেওয়ার আগে, আপনাকে নির্ধারণ করতে হবে যে কোম্পানিটি তার কর্মী নীতি পরিচালনা করার প্রক্রিয়াতে কীসের দিকে বেশি ঝুঁকছে:

• বাড়াতেউৎপাদনের পরিমাণ, যার জন্য অতিরিক্ত কর্মীদের অংশগ্রহণ প্রয়োজন।
• উৎপাদনের পরিমাণ কমাতে, যা শ্রম সম্পদের মুক্তির দিকে পরিচালিত করে।
• উৎপাদনের পরিমাণ পরিবর্তন করার পরিকল্পনা করা হয়নি। বরখাস্ত, ডিক্রি, অবসরের বয়স ইত্যাদির ক্ষেত্রে কর্মীদের স্বাভাবিক গতিবিধি দ্বারা কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারিত হয়।

অতএব, উদ্যোগের পরিকল্পনা বিভাগগুলিতে, উৎপাদন বৃদ্ধির গণনা এবং ন্যায্যতা ঘটে। উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য, সমস্ত কারণ বিবেচনা করা হয়। পরিকল্পিত কর্মচারীর সংখ্যা নির্ধারণ করতে, সূত্রটি প্রয়োগ করুন:

Chpsp=ChbpI + OI, যেখানে Nspp হল পরিকল্পনার সময়কালের গড় পরিকল্পিত হেডকাউন্ট, Nbp হল অতীতের (বেস) সময়ের হেডকাউন্ট, I হল ভবিষ্যতের উৎপাদনের পরিমাণের পরিবর্তনের সূচক, OI হল হেডকাউন্টের মোট পরিবর্তন বেস পিরিয়ড।

কর্মচারীর গড় সংখ্যা

কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ অন্য সূত্র ব্যবহার করে করা যেতে পারে। আপনি নিম্নরূপ কর্মীদের গড় সংখ্যা নির্ধারণ করতে পারেন:

Chss=চ্যাভকেএসএস, যেখানে Nss হল গড় হেডকাউন্টের সংখ্যা, Nyav হল এক শিফটের সময় টাস্ক সম্পূর্ণ করার জন্য প্রয়োজনীয় কর্মীদের সংখ্যা, Kss হল গড় হেডকাউন্টের সহগ৷

প্রয়োজন পূরণের পদ্ধতি

যখন শ্রম সম্পদের প্রয়োজন নির্ধারণ করা হয়, তখন তা কভার করার উপায়গুলিকে রূপরেখা করুন:

• বাহ্যিক। এই ক্ষেত্রে, বিশেষ শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানের স্নাতকদের, কর্মীদের পুনঃপ্রশিক্ষণ কেন্দ্রগুলির পাশাপাশি প্রস্তাবগুলিতে মনোযোগ দেওয়া হয়নিয়োগ সংস্থা, উন্মুক্ত শ্রম বাজার।
• দেশীয়। কোম্পানির কর্মীরা পুনরায় প্রশিক্ষণের মধ্য দিয়ে যায়, তাদের দক্ষতা উন্নত করে। এই উদ্দেশ্যে, পেশাগত উন্নয়ন কর্মজীবন বৃদ্ধির সম্ভাবনার জন্য বাহিত হয়. এই পদ্ধতি কর্মীদের টার্নওভার হ্রাস করে৷

সহায়তা কর্মীদের সংখ্যা

আক্জিলিয়ারী কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণও একটি সহজ সূত্র অনুসারে করা হয়:

Chsvr=KrmRSKss, যেখানে Nvvr হল তালিকাভুক্ত সাপোর্ট কর্মীদের সংখ্যা, Krm হল সাপোর্ট কর্মীদের কাজের সংখ্যা, RS হল একদিনে কাজের স্থানান্তরের সংখ্যা৷