সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব: কীভাবে পরিচালনা করবেন?

2024 লেখক: Howard Calhoun | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 10:20

মানবতার আবির্ভাবের সাথে সাথে, দ্বন্দ্বও দেখা দেয় - এমন পরিস্থিতি যেখানে একই সমস্যা সমাধানের বিষয়ে মানুষের বিপরীত মতামত রয়েছে। মানুষের জীবনের যেকোনো ক্ষেত্রে স্বার্থের সংঘর্ষ ঘটে: কর্মক্ষেত্রে, বাড়িতে, পরিবহনে, রাস্তায়, স্কুলে এবং অন্যান্য সামাজিক স্থানে। অতএব, একজনকে অবশ্যই সংঘাতের পরিস্থিতিকে বাস্তবসম্মতভাবে মূল্যায়ন করতে সক্ষম হতে হবে, এটি কী নিয়ে আসবে তা দেখতে হবে - নেতিবাচক বা ইতিবাচক, এবং একটি সময়মত সমাধান করতে হবে৷

সংঘাত পরিস্থিতির সূচনা

সম্প্রতি, সাংগঠনিক দ্বন্দ্বের সমাধানে অনেক মনোযোগ দেওয়া হয়েছে, যেহেতু কর্মচারীদের মধ্যে খুব টানাপোড়েন সম্পর্ক এন্টারপ্রাইজের স্বাভাবিক বিকাশে হস্তক্ষেপ করতে পারে৷

সংঘাতটি ধীরে ধীরে বাড়তে থাকে এবং সময়মতো তা নিভানোর জন্য আপনাকে এর সংঘটনের লক্ষণগুলি জানতে হবে।

সংঘাতের নিম্নলিখিত লক্ষণগুলি আলাদা করা হয়েছে:

• একটি পরিস্থিতি উপস্থিত হয়, অংশগ্রহণকারীরা একটি দ্বন্দ্ব হিসাবে অনুভূত;
• অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে দ্বন্দ্বের বিষয়কে ভাগ করার অসম্ভবতা;
• সংঘাত পরিস্থিতি চালিয়ে যাওয়ার এবং বিকাশের ইচ্ছা।

আছেবিভিন্ন ধরণের দ্বন্দ্ব, তাদের মধ্যে - সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব যা কর্মীদের মধ্যে শ্রম প্রক্রিয়ায় প্রদর্শিত হয়।

দ্বন্দ্বের প্রকার

বিরোধ বিভিন্ন উপায়ে নিজেদেরকে প্রকাশ করে। তাদের আরও ভালভাবে সমাধান করার জন্য, চলমান দ্বন্দ্বগুলির একটি শ্রেণীবিভাগ রয়েছে৷

নিম্নলিখিত ধরণের সাংগঠনিক দ্বন্দ্বগুলিকে আলাদা করা হয়েছে:

1. উল্লম্ব - যখন ব্যবস্থাপনা স্তরের মধ্যে একটি দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি দেখা দেয়। প্রায়শই, এটি ক্ষমতার বণ্টন, প্রভাব।
2. অনুভূমিক - একই অবস্থার লোকেদের স্তরে। প্রায়শই লক্ষ্য, উদ্দেশ্য এবং সেগুলি সমাধানের উপায়ে অমিলের কারণে ঘটে।
3. রৈখিক-কার্যকরী – ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞদের মধ্যে দ্বন্দ্ব।
4. ভূমিকা-পালন - ভূমিকার পারফরম্যান্স একজন ব্যক্তির প্রত্যাশার সাথে মেলে না। কর্মের সংখ্যা (ভূমিকা) কর্মচারী শারীরিকভাবে সম্পাদন করতে সক্ষম তার চেয়ে বেশি হতে পারে।

সংঘাতের কাঠামো

সাংগঠনিক দ্বন্দ্বের কাঠামো একটি অবিচ্ছেদ্য সিস্টেমে মিলিত কয়েকটি উপাদান নিয়ে গঠিত। এতে দ্বন্দ্বের বিষয় এবং বস্তু রয়েছে।

একটি বিষয় একটি বাস্তব বা কাল্পনিক সমস্যা যা দ্বন্দ্বের পক্ষের মধ্যে মতবিরোধ সৃষ্টি করে। সেটাই দ্বন্দ্বকে উসকে দেয়। একটি সংঘাতের পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসতে, আপনাকে অবশ্যই বিষয়টি পরিষ্কারভাবে দেখতে হবে৷

একটি বস্তু হল যা আপনি দ্বন্দ্ব সমাধানের ফলে পেতে চান৷ এটি বস্তুগত, সামাজিক বা আধ্যাত্মিক জগতের যেকোনো বস্তু হতে পারে।

বস্তুর মান হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, অর্থ, জিনিস, রিয়েল এস্টেট, মূলধন। সামাজিক - ক্ষমতা, নতুন মর্যাদা, প্রচারকর্তৃত্ব, দায়িত্ব। আধ্যাত্মিকের মধ্যে রয়েছে ধারণা, নীতি, নিয়ম।

যেকোন প্রতিষ্ঠানে দ্বন্দ্ব দেখা দেয়, সেগুলো ছাড়া সৃজনশীল প্রক্রিয়া অসম্ভব। যদি দলটি সংঘাত-মুক্ত পরিস্থিতিতে বিদ্যমান থাকে, তাহলে এর অর্থ হতে পারে এখানে নতুন কিছু ঘটছে না: নতুন ধারণা তৈরি হয় না, কোনো উদ্যোগ নেই এবং প্রতিযোগিতামূলক পরিবেশে এটি বিপর্যয়কর হতে পারে।

সংঘাতের কারণ কি?

বিবাদের উপস্থিতি বিবাদের বিষয়ের উপস্থিতির আগে।

সাংগঠনিক দ্বন্দ্বের কারণগুলিকে দুটি গ্রুপে ভাগ করা যায়:

• সংস্থার মধ্যে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক;
• সংগঠনের গঠন, কার্যকারিতা, কাঠামো নিয়ে অসন্তোষ।

যখন একজন ব্যক্তি চাকরি পায়, তখন সে তার কাছে নতুন মানুষের সাথে সম্পর্ক স্থাপন করে। কর্মক্ষেত্রে থাকা এবং তাদের দায়িত্ব পালন করার ফলে, কর্মচারী তার চারপাশের পরিস্থিতিতে অসন্তোষ বোধ করতে পারে, যার ফলে একটি সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব দেখা দেবে।

সংঘাতের পরিস্থিতি এই ধরনের সমস্যার সৃষ্টি করে:

• তাদের দায়িত্ব পালনের জন্য সম্পদের অভাব;
• সংস্থার অভ্যন্তরীণ কাঠামো নিয়ে অসন্তোষ;
• শ্রমিকদের লাভ নির্ভর করে সম্পাদিত কাজের পরিমাণের উপর, যখন তাদের মধ্যে প্রতিযোগিতা থাকে;
• ভূমিকা দ্বন্দ্ব;
• সংস্থার পরিবর্তন: প্রযুক্তিগত, সাংগঠনিক এবং অন্যান্য;
• কর্মচারীর কর্তব্যগুলি কী এবং কী ধরণের জন্য স্পষ্টভাবে নির্দেশ করে না৷দায়িত্ব।

সংঘাতের পরিস্থিতি

আসুন সাংগঠনিক দ্বন্দ্বের কারণগুলি ঘনিষ্ঠভাবে দেখা যাক৷

তাদের দায়িত্ব পালনের জন্য অপর্যাপ্ত সম্পদ। তার কর্মক্ষেত্রে দায়িত্ব পালন করে, একজন ব্যক্তি তার জন্য প্রয়োজনীয় সম্পদের সম্পূর্ণ পরিমাণ পেতে চায়। একই সময়ে, সম্পদের বন্টন সাধারণত কর্মচারীর সর্বাধিক প্রয়োজন থেকে আসে, তাই প্রত্যেকে দেখানোর চেষ্টা করে যে তারা এখন তার কাছে আরও গুরুত্বপূর্ণ, তার কাজ এন্টারপ্রাইজের জন্য আরও তাৎপর্যপূর্ণ এবং আরও সুবিধা নিয়ে আসবে। এই বিষয়ে সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব ছড়িয়ে পড়ে।

সংস্থার অভ্যন্তরীণ কাঠামো নিয়ে অসন্তোষ। প্রতিটি প্রতিষ্ঠানের একটি কাঠামো আছে। তাদের কার্য সম্পাদনে, বিভাগগুলি একটি সম্পর্ক তৈরি করে। একই সময়ে, প্রত্যেকে তাদের ইউনিটের জন্য সর্বাধিক সুবিধা পাওয়ার চেষ্টা করে। উদাহরণস্বরূপ, আপনাকে একজন নতুন কর্মচারী নিয়োগ করতে হবে এবং অর্থ বিভাগ বাজেট কমিয়ে দেয়। এর ফলে এইচআর এবং ফাইন্যান্সের মধ্যে একটি বিতর্কিত পরিস্থিতি তৈরি হবে৷

শ্রমিকদের লাভ নির্ভর করে কাজের পরিমাণের উপর, যখন তাদের মধ্যে প্রতিযোগিতা থাকে। এই সমস্যাটি সেই সংস্থাগুলির জন্য প্রাসঙ্গিক যেখানে কর্মচারীর বেতন পরিকল্পনা বাস্তবায়নের উপর নির্ভর করে (উদাহরণস্বরূপ, একটি বীমা পরিকল্পনা, বিক্রয়)। এই ধরনের ক্ষেত্রে, প্রতিটি কর্মচারী একটি বড় লাভ করার জন্য গ্রাহকদের নিজের কাছে "টেনে আনতে" চেষ্টা করে। সাংগঠনিক সম্পর্ক টানাপোড়েন হয়ে যায়, ফলে সংঘর্ষ হয়।

ভূমিকা দ্বন্দ্ব। প্রতিটি কর্মচারী এন্টারপ্রাইজে তার ভূমিকা পালন করে, দায়িত্ব পালনের প্রত্যাশা করেএবং অন্যান্য কর্মচারীদের কাছ থেকে। যাইহোক, একে অপরের ভূমিকা সম্পর্কে তাদের মতামত মিল নাও হতে পারে।

সংস্থার পরিবর্তন: প্রযুক্তিগত, সাংগঠনিক এবং অন্যান্য। একজন ব্যক্তি কোন পরিবর্তন সম্পর্কে সতর্ক থাকে, বিশেষ করে যদি তারা কর্মক্ষেত্রে ঘটে। একজন কর্মচারী যার কাজের দীর্ঘ রেকর্ড রয়েছে তিনি অবিশ্বাসের সাথে কাজের নতুনত্বগুলি উপলব্ধি করবেন, পুরানো নিয়ম অনুসারে কাজ করা তার পক্ষে আরও পরিচিত এবং সহজ। অতএব, যদি ব্যবস্থাপনা পুরানো জীবনধারা পরিবর্তন করতে চায়, উপাদান এবং প্রযুক্তিগত ভিত্তি উন্নত করতে চায়, তবে এর ফলে শ্রমিকদের প্রতিবাদ হতে পারে।

একজন কর্মচারীর কর্তব্য স্পষ্টভাবে উল্লেখ করে না যে সে কী এবং কীসের জন্য দায়ী। যদি সংস্থার লোকেরা স্পষ্টভাবে না জানে যে কীভাবে দায়িত্ব বিতরণ করা হয়, তবে যখন অপ্রীতিকর পরিস্থিতি দেখা দেয়, তখন তারা একে অপরের উপর দোষ চাপিয়ে দেয়। অতএব, একজন ভালো ব্যবস্থাপককে অবশ্যই প্রতিটি কর্মচারীর দায়িত্ব স্পষ্টভাবে তালিকাভুক্ত করতে হবে এবং নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে তাদের দায়িত্ব অর্পণ করতে হবে।

সংঘাতের আন্তঃব্যক্তিক কারণ

যেকোন প্রতিষ্ঠানের দলে বিভিন্ন মেজাজ, জীবন সম্পর্কে দৃষ্টিভঙ্গি, অভ্যাসের মানুষ থাকে। অতএব, একে অপরের সাথে ঘনিষ্ঠ এবং ক্রমাগত যোগাযোগ থাকার কারণে, কর্মীরা আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্বে প্রবেশ করে।

সাংগঠনিক দ্বন্দ্বের কারণ:

কুসংস্কার। এমন পরিস্থিতি রয়েছে যখন দুইজন ব্যক্তি একে অপরের সাথে অন্যায়ভাবে আচরণ করে ব্যক্তিগত অ্যান্টিপ্যাথির কারণে, যদিও শ্রম প্রক্রিয়ার সাথে এর কোনো সম্পর্ক নেই। যদি তাদের একজনের ক্ষমতা বেশি থাকে (বস), তবে সে পারবেঅন্যায়ভাবে মজুরি কমানো বা অধস্তনকে জরিমানা প্রয়োগ করা। এই ক্ষেত্রে, তাদের মধ্যে সম্পর্ক ক্রমাগত সংঘর্ষের অবস্থায় থাকবে।

অঞ্চল লঙ্ঘন। কাজ করার সময় একজন ব্যক্তি তার কর্মক্ষেত্র, পরিবেশ, বিভাগে অভ্যস্ত হয়ে পড়ে। এবং এমন পরিস্থিতিতে যখন একজন কর্মচারীকে অন্য বিভাগে স্থানান্তর করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় তখন কর্মচারীর পক্ষ থেকে বিরক্তি, পরিস্থিতি পরিবর্তন করতে অনাগ্রহ এবং স্বাভাবিক দল।

সংগঠনে এমন একজন ব্যক্তি আছেন যিনি কেবল দ্বন্দ্ব উস্কে দেন। এমন কিছু লোক আছে যারা, অন্যদের সাথে তাদের সম্পর্কের দ্বারা, উদ্দেশ্যমূলকভাবে দ্বন্দ্বকে আকর্ষণ করে বলে মনে হয়। এর কারণ হতে পারে তাদের স্ফীত আত্মসম্মানবোধ এবং তারাই সবচেয়ে যোগ্য তা দেখানোর ইচ্ছা।

সংঘাতের চারটি সাধারণ গ্রুপ

সংঘাতের সাংগঠনিক এবং ব্যবস্থাপনাগত কারণগুলি সংস্থার কার্যকারিতার সাথে সম্পর্কিত। সংঘাতের পরিস্থিতির বিকাশের জন্য চারটি সাধারণ গোষ্ঠী রয়েছে:

1. কাঠামোগত এবং সাংগঠনিক।
2. কার্যকরী-সাংগঠনিক।
3. ব্যক্তিগত-কার্যকর।
4. পরিস্থিতি ব্যবস্থাপনা।

প্রথম ধরনের কারণ দেখা দেয় যখন প্রতিষ্ঠানের কাঠামো সম্পাদিত কাজের সাথে মেলে না। আদর্শভাবে, প্রতিষ্ঠানটি যে কাজগুলিতে নিয়োজিত হবে তার জন্য এটি বিকাশ করা উচিত। যদি কাঠামোটি ভুলভাবে ডিজাইন করা হয় এবং সম্পাদিত কাজগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ না হয়, তাহলে দলে একটি কাঠামোগত-সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব তৈরি হয়৷

সংস্থার কাঠামো তৈরির দিকে সাবধানে যোগাযোগ করা প্রয়োজন, বিশেষ করে যদি কোম্পানি ক্রমাগত পরিবর্তন হয়কর্মস্থল. এটা বিবেচনা করা উচিত।

কার্যকর এবং সাংগঠনিক কারণ দেখা দেয় যখন বাহ্যিক পরিবেশের সাথে সংস্থার সম্পর্ক ব্যাহত হয়, বিভাগ, কর্মচারীদের মধ্যে মতবিরোধ হয়।

যদি একজন কর্মচারীর যোগ্যতা তার পদের প্রয়োজনীয়তা পূরণ না করে বা কাজের দায়িত্ব পালন তার নৈতিক মান, ব্যক্তিগত গুণাবলী পূরণ না করে, তাহলে এটি ব্যক্তিগত-কার্যকর কারণে বিরোধ সৃষ্টি করবে।

পরিস্থিত-ব্যবস্থাপনা দ্বন্দ্বের কারণ দেখা দেয় যখন পরিচালক বা অধস্তনরা কাজের কাজ সম্পাদন করার সময় ভুল করে। যদি ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্তটি প্রাথমিকভাবে একটি ত্রুটির সাথে তৈরি করা হয়, তবে এটি সঠিকভাবে কার্যকর করা সম্ভব হবে না। এটি কর্মীদের মধ্যে দ্বন্দ্ব উস্কে দেবে যারা এটি সম্পাদন করেছে। অবাস্তব লক্ষ্য স্থির করার সময় সাংগঠনিক ও ব্যবস্থাপনাগত দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে।

সংঘাত সমাধানের প্রকার

যে পদ্ধতিগুলি সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব সমাধান করে তিনটি গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে:

1. একতরফা - একপক্ষ অন্যপক্ষকে ছাপিয়ে যায়।
2. সমঝোতা - প্রতিটি পক্ষই ছাড় দেয় এবং সিদ্ধান্তটি উভয়কেই সন্তুষ্ট করার মুহুর্তে তারা থামে৷
3. ইন্টিগ্রেটিভ - সমস্যাটি একটি নতুন উন্নত সংস্করণ দ্বারা সমাধান করা হয়েছে৷ একই সময়ে, প্রতিটি পক্ষই এই উদ্ভাবনটিকে তাদের নিজস্ব বলে মনে করে৷

একই সময়ে, শুধুমাত্র তৃতীয় পদ্ধতিটি সম্পূর্ণভাবে বিতর্কিত পরিস্থিতির সমাধান করতে সক্ষম। প্রথম দুটি গ্রুপে, বিরোধ একই থাকবে, কিছুটা হলেও।

সংঘাতের পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার উপায়

সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনার মাধ্যমে করা যেতে পারেএইরকম পরিস্থিতি তৈরি করে:

সংঘাতকে আন্তঃব্যক্তিক পর্যায়ে স্থানান্তর করা। এই অভ্যাসটি দ্বন্দ্ব সমাধান করা সহজ করে তোলে। অনুশীলনে, এটি এইরকম দেখায়: সংঘাতে প্রায় একই সংখ্যক অংশগ্রহণকারীদের সাথে ছোট দলগুলি গঠিত হয়। মনোবিজ্ঞানীরা তাদের সাথে সহযোগিতা করতে শুরু করেন। বিভিন্ন কৌশল ব্যবহার করে, মনোবিজ্ঞানীরা অংশগ্রহণকারীদের এন্টারপ্রাইজের বিকাশে কী দ্বন্দ্ব আরও আনবে তা বিবেচনা করার জন্য আমন্ত্রণ জানান: ইতিবাচক বা নেতিবাচক। বিরোধের বিষয় কি এত গুরুত্বপূর্ণ যে একটি সংঘর্ষের কারণ? বিশেষজ্ঞরা সামাজিক প্রশিক্ষণ থেকে বিভিন্ন অনুশীলন পরিচালনা করে, যেমন ভূমিকা বিনিময়; আত্ম-প্রতিফলন শিখুন। এটি আপনাকে কর্মীদের শান্ত ও শিথিল করতে দেয়, তাদের সংঘাতের পরিস্থিতি সম্পর্কে তাদের মতামত পুনর্বিবেচনা করতে দেয়।

তবে, এই পদ্ধতির জটিলতা এই যে গোষ্ঠীগুলি যখন তাদের চাকরিতে ফিরে আসে, তখন তারা সংখ্যাগরিষ্ঠের কাছে আত্মসমর্পণ করতে পারে এবং আবার সংঘাতে জড়িয়ে পড়তে পারে৷

সংঘাতের পরিধিতে আবেদন। এটি অংশগ্রহণকারীদের কাছে একটি আবেদন যারা সংঘাতের পরিস্থিতিতে কম জড়িত। বিরোধের সাথে জড়িত নন এমন বেশিরভাগ কর্মচারীর প্রভাবের অধীনে, বিরোধটি নিজে থেকেই মারা যেতে শুরু করবে, যেহেতু এটি নতুন "প্রকোপ" পাবে না।

সমাধানের আইনি প্রক্রিয়া। বিরোধগুলি আইনি প্রক্রিয়ার সাহায্যে সমাধান করা হয়: অফিসিয়াল আদেশ, আদেশ, সমাধান।

সাংগঠনিক পদ্ধতি। এর মধ্যে রয়েছে: নেতার পরিবর্তন, অনানুষ্ঠানিক নেতাদের সনাক্তকরণ।

কর্মচারীদের সাথে চ্যাট

সংগঠনের সাংগঠনিক কোন্দল রোধ করতে পর্যায়ক্রমে প্রয়োজনকর্মীদের একটি সমীক্ষা পরিচালনা করুন, তাদের দায়িত্ব পালনে তাদের কী অভাব রয়েছে তা খুঁজে বের করুন, এন্টারপ্রাইজের কার্যকারিতা উন্নত করতে তারা কী নতুন অফার করতে পারে। পোল আসন্ন উদ্ভাবনের জন্য বিশেষভাবে প্রাসঙ্গিক হবে৷

যদি কোনো প্রতিষ্ঠানে জরুরী পরিস্থিতি দেখা দেয়, দ্বন্দ্ব সমাধানের সময় না থাকে এবং একটি জরুরী সিদ্ধান্ত নেওয়ার প্রয়োজন হয়, তাহলে আপনি বলপ্রয়োগ করতে পারেন - এমন একটি ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত প্রবর্তন করতে যা ম্যানেজার প্রয়োজনীয় বলে মনে করেন।. যাইহোক, এটি অপব্যবহার করা উচিত নয়, কারণ কর্মচারী এবং ব্যবস্থাপকের মধ্যে বিরোধ দেখা দেবে।

উপসংহার

যেহেতু মানবতার সাথে বিরোধ দেখা দিয়েছে, সেগুলি সামাজিক জীবনের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ হয়ে উঠেছে। সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব হয় সংস্থার কার্যক্রম উন্নত করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, নতুন ধারণা তৈরি করে, কর্মপ্রবাহের উন্নতি করে, অথবা দলের মধ্যে উচ্চ মাত্রার দ্বন্দ্বের কারণে এর বিকাশ স্থগিত করে: কর্মচারীরা শুধুমাত্র তাদের সমস্যা সমাধানে ব্যস্ত থাকবে এবং উৎপাদন সমস্যাগুলি উপেক্ষা করবে।

অতএব, কোম্পানির ব্যবস্থাপনাকে সময়মত এবং সঠিকভাবে সাংগঠনিক দ্বন্দ্ব সমাধান করতে সক্ষম হওয়া উচিত। একটি বিতর্কিত পরিস্থিতি সমাধানের জন্য একটি সঠিকভাবে পাওয়া পথ একটি বন্ধুত্বপূর্ণ দল বজায় রেখে সংস্থার জন্য নতুন উন্নয়নের পথ এবং ধারণা নিয়ে আসবে৷