সংস্থার কর্মী পরিকল্পনা: পর্যায়, কাজ, লক্ষ্য, বিশ্লেষণ

2026 লেখক: Howard Calhoun | calhoun@techconfronts.com. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2025-01-24 13:12:30

যেকোনো প্রতিষ্ঠানে এবং জনসেবাতে কর্মী পরিকল্পনা করা হয়। এই কার্যকলাপ একটি পেশাদার সেবা দ্বারা একচেটিয়াভাবে বাহিত হয়. কিন্তু তবুও, একটি সংস্থায় কর্মীরা পরিকল্পনা করা হয় শুধুমাত্র নিয়োগকর্তার প্রতিনিধির সাথে ঘনিষ্ঠ সংযোগে বা সরাসরি ম্যানেজারের সাথে।

সংজ্ঞা এবং বৈশিষ্ট্য

অবশ্যই, শুধুমাত্র ম্যানেজমেন্ট নিজেই একক আউট করে এবং কৌশলগত দিকটি উপলব্ধি করে, কিন্তু তবুও এটি কর্মী অফিসারদের দেওয়া গণনার ভিত্তিতে ঘটে। এবং, তদনুসারে, তারা তারপরে একটি প্রমাণিত নীতি সংগঠিত করার জন্য ব্যবস্থার একটি সেট তৈরি করে এবং প্রকৃতপক্ষে, নিজেরাই পরিকল্পনাগুলি, যা নিয়োগকর্তা দ্বারা অনুমোদিত হয়৷

একটি সংস্থায় কর্মী পরিকল্পনা হল এই ধরনের ব্যবস্থার একটি সেট যার লক্ষ্য একটি এন্টারপ্রাইজ বা একটি রাষ্ট্রীয় সংস্থা প্রদান করা যাতে কর্মচারীরা তাদের প্রতিষ্ঠানের মুখোমুখি বর্তমান এবং ভবিষ্যতের সমস্ত কাজগুলি সমাধান করতে সক্ষম। এবং এখানে এটি প্রয়োজনীয়একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ বিষয় তুলে ধরুন।

যখন কোনও সংস্থায় কর্মীদের পরিকল্পনা করা হয়, তখন এন্টারপ্রাইজটি বর্তমানে যে কাজগুলির মুখোমুখি হচ্ছে তা নয়, সম্ভাব্য সম্ভাবনাগুলিও মনে রাখা প্রয়োজন৷ আপনাকে সবসময় এই প্রশ্নের উত্তর দিতে হবে, এরপর কি?

উদাহরণস্বরূপ, সিভিল সার্ভিসে আকার কমানোর একই প্রবণতা। যখন পরিচালকরা একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মশক্তি পরিকল্পনা ইভেন্টের কল্পনা করেন, তখন তাদের স্বাভাবিকভাবেই এই সম্ভাবনাটি মনে রাখতে হবে যে এন্টারপ্রাইজে আরও নতুন শূন্যপদ থাকবে না বা বিদ্যমানগুলি কমাতে হবে এবং এর উপর ভিত্তি করে একটি কর্ম পরিকল্পনা তৈরি করতে হবে।

প্রশ্ন

যেকোন কর্মী একটি প্রতিষ্ঠানে পরিকল্পনা করলে আপনাকে পাঁচটি কাজ সমাধান করতে দেয়।

এর মধ্যে প্রথমটি হল প্রশ্ন: "কতজন কর্মচারী এবং তাদের কী যোগ্যতা, কখন এবং কোথায় তাদের প্রয়োজন হবে?"। অর্থাৎ সংক্ষেপে এর অর্থ হলঃ কতজন, কাকে এবং কোথায়।

দ্বিতীয় প্রশ্ন

কীভাবে সমস্ত কর্মীদের ইতিমধ্যে থাকা বৈশিষ্ট্যগুলির (ক্ষমতা, জ্ঞান এবং পেশাদার অভিজ্ঞতা) সর্বোত্তম ব্যবহার করবেন?

এবং এখানে আপনাকে স্বতন্ত্র পদ্ধতির কথা মনে রাখতে হবে, অর্থাৎ, সবকিছু একটি নির্দিষ্ট বিশেষজ্ঞের কাছে আসে। কিভাবে নিশ্চিত করা যায় যে তিনি তার জায়গায় আছেন এবং তিনি যে কোম্পানিতে কাজ করেন তার জন্য সর্বাধিক সম্ভাব্য সুবিধা নিয়ে আসে। আমি আবারও বলছি, একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের পরিকল্পনা একটি বিশুদ্ধভাবে, তাই বলতে গেলে, ব্যক্তিগত এবং সম্পূর্ণরূপে আনন্দদায়ক বিষয় নয়। এটি বিদ্যমান কর্মচারীদের শোষণ।

এই ক্ষেত্রেনিয়োগকর্তারা যাদের সাথে কাজ করেন তাদের থেকে সবচেয়ে বেশি সুবিধা পেতে হবে এবং সেটা ঠিক আছে।

কর্মচারীর সংখ্যা সামঞ্জস্য করা

তৃতীয় কাজটি হল এই প্রশ্নের সমাধান করা: "কীভাবে অধিকারকে আকৃষ্ট করা যায় এবং সামাজিক ক্ষতি না করে অপ্রয়োজনীয় কর্মীদের কমানো যায়?"।

এটিও খুবই গুরুত্বপূর্ণ, কারণ একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মীর কাজ করার পরিকল্পনা, অবশ্যই, আকার কমানোর জন্য এবং কর্মচারীদের নিজেরাই। ম্যানেজারদের এই সত্যটি নিয়ে ভাবতে হবে যে তারা যে লোকদের গুলি করে, কিছু পরিমাণে, রাস্তায় শেষ হবে। অবশ্যই, কেউ নিজেকে একটি নতুন পেশায় বা একই পেশায় খুঁজে পাবে এবং কেউ এই ধরনের বাধা অতিক্রম করতে সক্ষম হবে না। এবং এটি সামাজিক ফলাফল, ক্ষতি entails. কেন আমাদের বেকার কর্মকর্তাদের ভিড় দরকার যারা তখন প্রদান করতে যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, পরামর্শ পরিষেবা। এবং এটি এমন একটি সংস্থায় হবে যা বলা যাক, আইনের সাথে সম্পূর্ণ বন্ধুত্বপূর্ণ নয়৷

এটা অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে সবচেয়ে বিপজ্জনক অপরাধী একজন প্রাক্তন পুলিশ সদস্য। একই কথা প্রযোজ্য সকল সরকারি কর্মচারীদের জন্য। সবচেয়ে বিপজ্জনক লবিস্ট এবং সবচেয়ে অভিজ্ঞ জিআর-বিশেষজ্ঞরা হলেন প্রাক্তন সরকারি কর্মচারী৷

যেকোন কাঠামো কেন এমন বিপজ্জনক নজির তৈরি করা উচিত, সংস্থায় কর্মীরা পরিকল্পনা করার পর্যায়ে ইতিমধ্যেই এই মুহূর্তটিকে মসৃণ করা ভাল৷

স্টাফ ডেভেলপমেন্ট

যেকোন কোম্পানী চতুর্থ প্রশ্ন সম্পর্কেও চিন্তা করে: "সমস্ত কর্মচারীদের সবচেয়ে কার্যকর পেশাদার বিকাশের জন্য কোন কার্যক্রমের পরিকল্পনা করা উচিত?"।

এগুলি এর সাথে সম্পর্কিত ঘটনা হতে পারে৷আরও শিক্ষার দিকে। সেইসাথে পরিষেবা এবং প্রশিক্ষণের জায়গায় কিছু প্রশিক্ষণ সেমিনার যা সরাসরি পেশাদার জ্ঞানের সাথে সম্পর্কিত নয়, তবে বিশেষজ্ঞদের ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলি বিকাশ করে।

সম্প্রতি, একটি মনস্তাত্ত্বিক প্রকৃতি এবং দল গঠনের সেমিনার ফ্যাশনে এসেছে৷ এবং নির্দিষ্ট সম্পদ এবং রাজনৈতিক ইচ্ছার সাথে, সরকারী সংস্থাগুলি এই কার্যক্রমগুলি পরিকল্পনা করতে পারে৷

চূড়ান্ত প্রশ্ন

সব পরিকল্পিত ক্রিয়াকলাপের খরচ কত হবে?

ব্যবস্থাপনা যত খুশি ততটা চিন্তা করতে পারে, কিন্তু যে কোনো উদ্যোগের বাজেটের সীমা থাকে। এবং এখানে আবার, সংস্থায় কর্মীদের পরিকল্পনার একটি নতুন লক্ষ্য প্রকাশিত হয়েছে। নেতৃত্ব ঊর্ধ্বতন কর্তৃপক্ষের নির্ধারিত সীমার বাইরে যেতে পারে না। উদাহরণস্বরূপ, একটি ফেডারেল এজেন্সির জন্য, সীমাবদ্ধতা হল সরকার নিজেই৷

একটি সংস্থায় কর্মীদের পরিকল্পনার এই লক্ষ্যটি এই সত্য থেকে আসে যে কিছু উদ্যোগের তাদের অর্থ উপার্জনের সুযোগ নেই, কারণ তারা একটি ব্যক্তিগত অফিস নয়। অতএব, উপরের থেকে অনুমোদিত বাজেটের কাঠামোর মধ্যেই কাজ করা অপরিহার্য। অতএব, যদি কোনো এন্টারপ্রাইজের পরিকল্পিত তহবিল না থাকে, উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারীদের অতিরিক্ত শিক্ষা, তাহলে পেশাদার উন্নয়ন অন্য কোনো উপায়ে প্রদান করতে হবে।

পরিকল্পনা প্যাকেজ

একটি সংস্থায় কর্মীদের পরিকল্পনার কাজগুলি মূলত কর্মীদের, কর্মীদের এবং নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপের প্রয়োজনীয়তা ডিজাইন করার জন্য হ্রাস করা হয়।এগুলি ক্যালেন্ডার বছরের জন্য এন্টারপ্রাইজের জন্য সেট করা হয়েছে৷

এবং পরিশেষে, কর্মীদের পরিকল্পনার সংগঠনের সবচেয়ে প্রযুক্তিগত কাজ, কর্মী ব্যবস্থাপনায় হ'ল এন্টারপ্রাইজে পেশাদার কর্মীদের বাস্তবায়নের জন্য পরিষেবাগুলির কার্যকলাপ। আপনি যদি রাজ্য এবং সিভিল সার্ভিসের ফেডারেল আইন নং 79-এ মনোযোগ দেন, তাহলে অনুচ্ছেদ 44-এ আপনি রাষ্ট্রীয় সংস্থার সমস্ত নির্দেশ দেখতে পাবেন৷

প্রথম, অবশ্যই, এটি নিয়োগকর্তার প্রতিনিধি দ্বারা কর্মীদের ইস্যুতে প্রাসঙ্গিক আইনের প্রস্তুতি: ভর্তির আদেশ, শংসাপত্র এবং বরখাস্তের পাশাপাশি অতিরিক্ত শিক্ষার জন্য রেফারেল ইত্যাদি।

দ্বিতীয়ত, এটি অবশ্যই প্রাসঙ্গিক ইভেন্টের সংগঠন। উদাহরণস্বরূপ, প্রতিযোগিতা তৈরি করা, সার্টিফিকেশন এবং যোগ্যতা পরীক্ষা পরিচালনা করা, অফিসিয়াল বিরোধের বিষয়ে কমিশনের কাজ নিশ্চিত করা এবং স্বার্থের দ্বন্দ্বের সমাধান করা, সেইসাথে বর্তমান কর্মীদের রেকর্ড ব্যবস্থাপনা, কাজের বই, ব্যক্তিগত ফাইল, এবং আরও অনেক কিছু।

এটি ছাড়াও, এই পরিষেবাটি তার কাঠামোর মধ্যে গুরুতর পদ্ধতিগত কাজ করে। অর্থাৎ, কর্মী অফিসাররাই পদ্ধতিটি নির্ধারণ করে, বা বরং, তারা শুধুমাত্র অফার করে, এবং অবশ্যই, নিয়োগকর্তা নিজেই অনুমোদন করেন, পরিষেবার জন্য প্রার্থী এবং আবেদনকারীদের মূল্যায়ন করেন। স্বাভাবিকভাবেই, আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কাঠামোর মধ্যে।

একটি সংস্থায় একটি কর্মী নীতির পরিকল্পনা করা হল বর্তমান সহ কর্মীদের সত্যায়ন এবং মূল্যায়নের জন্য একটি পদ্ধতি তৈরি করা। এবং এখানে সিভিল সার্ভিসের বিশেষত্ব হল যে বিভিন্ন রাষ্ট্রীয় সংস্থায় এই পদ্ধতিগুলি একদিকে হওয়া উচিত।ঐক্যবদ্ধ, এবং এটি আইনের একটি প্রয়োজনীয়তা, এবং অন্যদিকে, রাশিয়ায় আসলে এই সমস্যাটি মোকাবেলা করবে এমন কোনও একক সংস্থা নেই। যদিও আইনটিতে একটি একক কোষ তৈরির বিধান রয়েছে, তবে এটি ফেডারেল স্তরে বিদ্যমান নেই এবং এই ফাংশনগুলি আংশিকভাবে শ্রম মন্ত্রক দ্বারা নেওয়া হয়। এবং প্রতিযোগিতামূলক, প্রত্যয়ন পদ্ধতি পরিচালনার পদ্ধতি সহ কর্মীদের পরিষেবার দয়ায় অনেক প্রশ্ন দেওয়া হয়৷

তুলনার জন্য, বিভিন্ন ইউরোপীয় দেশ উদ্ধৃত করা যেতে পারে: ইতালি, ফ্রান্স এবং আরও অনেক কিছু। তারা এমন মৃতদেহ তৈরি করেছে। ফ্রান্সে, সর্বোচ্চ কাঠামো হল কাউন্সিল অফ স্টেট, যা অন্যান্য বিষয়গুলির মধ্যে, সিভিল সার্ভিসের প্রশাসন ও পরিচালনার কার্যভার গ্রহণ করে। ইতালিতে, ম্যাজিস্ট্রেসির সুপ্রিম কাউন্সিল একই ধরনের দায়িত্বে অর্পিত।

এই ধরনের কাঠামো সবসময় একটি মন্ত্রণালয় বা অনুরূপ সংস্থার মর্যাদায় তৈরি হয় না, তবে যুক্তরাজ্য, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র, জার্মানি এবং ইউরোপের অন্যান্য অনেক দেশে এটি বিদ্যমান।

সংগঠনে HR পরিকল্পনা ব্যবস্থা

এই নীতিটি সেই নিয়মের ক্রমকে বোঝায় যেটি অনুসারে যারা এন্টারপ্রাইজে প্রবেশ করে তারা কাজ করে। এটি হল সবচেয়ে সাধারণ সংজ্ঞা এবং সংস্থার কার্যক্রমে কর্মীদের পরিকল্পনার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদান৷

ব্যবস্থাটি দর্শন এবং নীতিকে সংজ্ঞায়িত করে। এবং এটি তাদের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ যে ব্যবস্থাপনা মানবসম্পদ সম্পর্কিত সিদ্ধান্তগুলি বাস্তবায়ন করে এবং কর্মীদের নীতির সম্ভাবনা তৈরি করে৷

লক্ষ্য হল সর্বোত্তম ভারসাম্য, পুনর্নবীকরণ এবং সংরক্ষণের প্রক্রিয়াগুলির অনুপাত নিশ্চিত করাকর্মীদের সংখ্যাগত সম্ভাবনা, সেইসাথে তাদের গুণগত গঠন গঠন এবং সংস্থাগুলির চাহিদার সন্তুষ্টি, যা তার কৌশলগত এবং কৌশলগত আকাঙ্ক্ষার সাথে সাথে বর্তমান আইন এবং শ্রমের অবস্থা অনুসারে নির্ধারিত হয়। বাজার।

এই কারণেই একটি সংস্থায় কর্মশক্তি পরিকল্পনা প্রক্রিয়াকে বিস্তৃত এবং সংকীর্ণভাবে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে।

প্রথম সংজ্ঞা

একটি বিস্তৃত অর্থে, এইচআর কৌশল হল সচেতন এবং নির্দিষ্ট চিত্রগুলির একটি ধারণা, যথাযথ নথি, নিয়ম এবং প্রবিধান দ্বারা প্রণয়ন করা এবং একত্রিত করা যা কোম্পানির দীর্ঘমেয়াদী কৌশলের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ সাধারণ মানবসম্পদকে নিয়ে আসে।

অতএব, এই উপস্থাপনার সাথে, শক্তি ক্ষমতা এবং ব্যবস্থাপনা শৈলী বাস্তবায়নের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলির উপর মনোযোগ দেওয়া উচিত। এটি তার নিজস্ব প্রতিফলন নির্ধারণ করে, যদিও পরোক্ষভাবে, প্রতিষ্ঠানের দর্শনে, এর লক্ষ্যে, এবং তাই।

এটি থেকে এটি অনুসরণ করে যে কর্মীদের সাথে পরিষেবার সমস্ত ইভেন্ট, তা কর্মীদের অনুসন্ধান, কর্মীদের গঠন বা স্ট্যান্ডার্ড সময়সূচী, শংসাপত্র, প্রশিক্ষণ, পদোন্নতি ইত্যাদি, যে কোনও ক্ষেত্রে, আপনি অবশ্যই, আগে থেকে পরিকল্পনা করতে হবে। একই সময়ে, এই সমস্ত সংস্থার কৌশলগত উন্নয়ন লক্ষ্যগুলির সাথে অগ্রিম সমন্বয় করা উচিত, যেমন, অন্যান্য বাজারে প্রবেশ করা বা বিভিন্ন কর্তৃপক্ষের সাথে বর্তমান সমস্যাগুলি সমাধান করা ইত্যাদি।

দ্বিতীয় সংজ্ঞা

সংকীর্ণ অর্থে কর্মী নীতি - কিছু নির্দিষ্ট নিয়ম, ইচ্ছা এবং সীমাবদ্ধতার একটি সেট,প্রায়শই অচেতন, যা কর্মীদের মধ্যে সরাসরি মিথস্ক্রিয়া এবং সামগ্রিকভাবে কর্মচারী এবং সংস্থার মধ্যে সম্পর্ক উভয় ক্ষেত্রেই প্রয়োগ করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, কিছু কোম্পানিতে শুধুমাত্র উচ্চশিক্ষিত ব্যক্তিদের নিয়োগ করা হয়। এই সিদ্ধান্ত বিশেষভাবে আলোচনা করা হয় না. এই ধরনের একটি উদাহরণ দেখায় যে একটি সংস্থায় কর্মীদের পরিকল্পনার দিকটি সংকীর্ণ অর্থে কী হতে পারে৷

এই দুটি সংজ্ঞার উপর ভিত্তি করে, নিম্নলিখিত ধরণের নীতিগুলিকে আলাদা করা যেতে পারে:

1. যা কর্মীদের কার্যকলাপের নিয়ম এবং নিয়ম সম্পর্কে সচেতনতার স্তরের উপর ভিত্তি করে:

• প্যাসিভ,
• প্রতিক্রিয়াশীল,
• প্রতিরোধক,
• সক্রিয়।

2. সংস্থার উন্মুক্ততার মাত্রা অনুযায়ী, কর্মরত কর্মীদের গঠনের ক্ষেত্রে বাহ্যিক পরিবেশের প্রতি মনোভাব, নিয়োগের অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক উত্সগুলির জন্য এর মৌলিক অভিযোজন:

• বন্ধ,
• খোলা।

তাই এখন এই মৌলিক নীতিগুলি সম্পর্কে আরও বিশদে যাওয়ার সময়।

একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের পরিকল্পনার বৈশিষ্ট্য

আসুন প্যাসিভ এবং রিঅ্যাকটিভ দিয়ে শুরু করা যাক। তারা কি মানে?

প্রথম কর্মী নীতির ক্ষেত্রে, বাক্যাংশটি নিজেই পরিপ্রেক্ষিতে একধরনের দ্বন্দ্ব বলে মনে হয়। যাইহোক, প্রায়শই এমন পরিস্থিতি থাকে যখন সংস্থার ব্যবস্থাপনা, এক উপায় বা অন্যভাবে, অত্যধিক উদ্যোগ না দেখাতে বাধ্য হয়। যদি এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের নিজস্ব কর্মীদের সাথে সম্পর্কিত কর্মের একটি উচ্চারিত প্রোগ্রাম না থাকে, তবে এই অঞ্চলে ব্যবস্থাপনা নীতিনিষ্ক্রিয় হয়ে যায়। এবং এই ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তারা জরুরী পরিস্থিতিতে জরুরী প্রতিক্রিয়া মোডে কাজ করতে বাধ্য হন। এবং এখানে দ্বিতীয় অতিরিক্ত অবস্থা আসে।

প্রতিক্রিয়াশীল কর্মী নীতি হল যে এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনা কর্মীদের সাথে কাজের ক্ষেত্রে নেতিবাচক অবস্থার লক্ষণগুলি নিয়ন্ত্রণ করে। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তারা এই ধরনের পরিস্থিতির কারণগুলির পূর্বাভাস দেওয়ার চেষ্টা করে। এবং এছাড়াও ব্যবস্থাপনা দ্বন্দ্বের উত্থান নিরীক্ষণ করে এবং একটি দক্ষ কর্মশক্তি বা উচ্চ-কর্মক্ষমতা কাজের জন্য কর্মীদের অনুপ্রেরণার কিছু পর্যবেক্ষণ করে।

অতএব, বিভিন্ন কর্মীদের সমস্যার উত্থানের কারণগুলি বিশ্লেষণ করার লক্ষ্যে পদক্ষেপ নেওয়া হচ্ছে৷ এই ক্ষেত্রে, পেশাদার পরিষেবাগুলি তাদের কাজের তালিকায় নিরীক্ষণ, পূর্বাভাস এবং প্রতিরোধ অন্তর্ভুক্ত করে৷

এইভাবে, একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের পরিকল্পনার পর্যায়গুলি একটি প্রতিক্রিয়াশীল নীতির মাধ্যমে ব্যাপকভাবে প্রসারিত হয়৷

প্রতিরোধমূলক এবং সক্রিয়

এগুলি এমন ধরণের যা সতর্কতা এবং সরাসরি প্রভাবের লক্ষ্যে।

শব্দটির প্রকৃত অর্থে, একটি প্রতিরোধমূলক এবং সতর্কতামূলক কর্মী নীতি রয়েছে যখন ব্যবস্থাপনার একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতির বিকাশের জন্য একটি কার্যকর পূর্বাভাস থাকে। এবং যখন এন্টারপ্রাইজে এমন পরিস্থিতি তৈরি হয় এবং একটি পেশাদার নীতি থাকে, তখন আমরা সংস্থার কর্মীদের পরিকল্পনার বিশ্লেষণ সম্পর্কে কথা বলতে পারি।

এই পরিস্থিতিতে, এমন একটি পরিস্থিতি হতে পারে যখন কোনও ব্যক্তিগত নির্দিষ্ট পরিস্থিতির জন্য ব্যবস্থাপনার কাছে একেবারেই কোনও তহবিল নেই। এই ক্ষেত্রে, আছেHR এর জন্য কঠিন কাজ। তাদের মধ্যমেয়াদী পরিস্থিতির পূর্বাভাস দিতে হবে, যা কৌশলগত পরিকল্পনা বা কৌশলগত প্রতিক্রিয়ার বিষয় নয়।

এটি একটি সক্রিয় কর্মী নীতির অন্যতম বৈশিষ্ট্য, যা নিম্নরূপ চিহ্নিত করা যেতে পারে৷

মানব সম্পদ অবশ্যই একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতির রিয়েল-টাইম নিরীক্ষণের উপর ভিত্তি করে লক্ষ্যযুক্ত প্রোগ্রামগুলি বিকাশ করতে সক্ষম হবে এবং পূর্বের ক্রিয়াগুলির সাথে সামঞ্জস্য করে। এমন সূত্রগুলি বিকাশ করা প্রয়োজন যা একটি নির্দিষ্ট নিয়মিত পরিস্থিতির পূর্বাভাস এবং নিয়ন্ত্রণ উভয়ই দেয়৷

এটি একটি সক্রিয় কর্মীদের অবস্থানের বৈশিষ্ট্য, যা বাস্তবসম্মত হওয়া উচিত।

খোলা এবং বন্ধ

ওপেন কর্মী নীতির বৈশিষ্ট্য এই যে প্রতিটি সংস্থা কর্মীদের জন্য একেবারে যে কোনও কাঠামোগত স্তরে স্বচ্ছ। এটি সম্ভাব্য কর্মীদের জন্যও উন্মুক্ত। নতুন কর্মীরা সংগঠনে সর্বনিম্ন এবং সর্বোচ্চ উভয় স্তরেই কাজ শুরু করতে পারেন। এবং কিছু ক্ষেত্রে, অবশ্যই, আদর্শ ক্ষেত্রে, সম্পূর্ণ উন্মুক্ত কর্মী নীতি সহ এই এন্টারপ্রাইজটি যে কোনও স্তরে যে কোনও বিশেষজ্ঞকে নিয়োগ করতে সক্ষম হওয়া উচিত। অবশ্যই, শুধুমাত্র যদি তার উপযুক্ত যোগ্যতা থাকে এবং সাধারণভাবে, সংস্থার এটি প্রয়োজন। এটাই মুক্ত রাজনীতির বিশেষত্ব।

সম্ভবত পাঠক যাদের কর্মী কাঠামোর অভিজ্ঞতা আছে তারা বলবেন যে এই সব শোনাচ্ছেযথেষ্ট ইউটোপিয়ান। যাইহোক, আধুনিক কোম্পানিগুলিতে, এই ধরনের একটি উন্মুক্ত নীতি এমন একটি বহিরাগত অবস্থা নয়৷

আজ, এটি সাধারণ, উদাহরণস্বরূপ, অনেক আধুনিক টেলিকমিউনিকেশন, স্বয়ংচালিত বা রেডিও কোম্পানির জন্য যারা উচ্চ পর্যায়ে কাজ করেছে এবং এক বছরেরও বেশি সময় ধরে তা চালিয়ে যাচ্ছে। সংস্থার বিশেষত্ব হল যে তারা যে কোনও কাজের স্তরের জন্য লোক কিনতে চায়, তারা আগে এই ধরণের সংস্থাগুলিতে কাজ করেছিল কিনা তা নির্বিশেষে। এবং সাধারণভাবে অভিজ্ঞতাও গুরুত্বপূর্ণ নয়, এবং কখনও কখনও এমনকি শিক্ষাও।

এই ধরনের সংস্থাগুলিতে, কর্মীদের নীতির উন্মুক্ততার নিজস্ব কিছু নমনীয়তা রয়েছে, যা একটি উল্লেখযোগ্য অর্থনৈতিক প্রভাব দেয়। অবশ্যই, কোম্পানির উপর নির্ভর করে, নিয়োগের শর্ত পরিবর্তিত হতে পারে।

উপরে উল্লিখিত হিসাবে, একটি বিপরীত বন্ধ নীতিও রয়েছে। অনেক অর্থনীতিবিদ বিশ্বাস করেন যে এটি কিছুটা সেকেলে রূপ। কিন্তু তবুও, এটা অবশ্যই স্বীকার করতে হবে যে এটি আমাদের দেশে বদ্ধ কর্মীদের নীতি যা সবচেয়ে সাধারণ।

এই ফর্মটি অনুমান করে যে সংস্থাটি কেবলমাত্র পূর্ববর্তী স্তর থেকে তাদের নিজস্ব কোম্পানির কর্মচারীদের উর্ধ্বতন ব্যবস্থাপনায় অন্তর্ভুক্তির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। অর্থাৎ, এটি রাশিয়ায় ক্যারিয়ারের সাধারণ সিঁড়ি।

প্রতিটি পরবর্তী স্তরে একটি শূন্যপদ পূরণ করা শুধুমাত্র একই সংস্থার কর্মীদের মধ্যে থেকে ঘটে এবং নতুন মুখগুলি শুধুমাত্র সর্বনিম্ন ধাপে উপস্থিত হয়৷

এই বিন্যাসটি শুধুমাত্র গার্হস্থ্য কর্মীদের পরিবেশের রক্ষণশীলতার সাথে যুক্ত করা উচিত নয়, যেহেতু এই ধরনেরএকটি বন্ধ নীতি অনেক পশ্চিমা কোম্পানির জন্য সাধারণ। এবং এটি তৈরি করা হয়েছিল, অবশ্যই, সেই সংস্থাগুলির জন্য যারা কোম্পানির মধ্যে একটি ইতিবাচক কর্পোরেট পরিবেশ তৈরিতে মনোনিবেশ করে৷