কর্মচারী টার্নওভার: গণনার সূত্র। স্টাফ টার্নওভার হয়

2024 লেখক: Howard Calhoun | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2024-01-09 14:07

চাকরির সাইটগুলি ব্রাউজ করলে আপনি লক্ষ্য করবেন যে একই কোম্পানিগুলি পর্যায়ক্রমে একই খালি পদের জন্য বিজ্ঞাপন পোস্ট করে। এটি কেন ঘটছে? এটি এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের টার্নওভার হিসাবে আধুনিক শ্রম সংস্থার এই জাতীয় সমস্যার কারণে। মন্থন নেতিবাচকভাবে ব্যবসা বিল্ডিং প্রভাবিত করে এটা বলা একটি বড় অবমূল্যায়ন হবে. অধিকন্তু, কর্মীদের টার্নওভার একটি স্থায়ী এবং সু-সমন্বিত দল গঠন করা সম্ভব না হওয়ার একটি কারণ, যা কোম্পানির কর্পোরেট মনোভাবকে উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করে। এই নেতিবাচক ঘটনার কারণ কী এবং কীভাবে এটি মোকাবেলা করা যায়?

কর্মীদের টার্নওভারের সারমর্ম

স্টাফ টার্নওভার হল কর্মীদের আন্দোলন (শ্রমশক্তি), যা তাদের অবস্থান (চাকরি) নিয়ে কর্মীদের অসন্তুষ্টি বা কোনও বিশেষ বিশেষজ্ঞের প্রতি কোম্পানির অসন্তোষের কারণে হয়। এটি এমন হার যা দেখায় যে একজন কর্মচারী কতবার চাকরি হারায় এবং লাভ করে। কর্মচারী টার্নওভারের হারকে "ঘূর্ণায়মান দরজা সূচক" হিসাবেও উল্লেখ করা হয় কারণ তারা এটি পরিষ্কার করেকোম্পানির একজন কর্মচারী কতদিন অফিসে আছেন।

এটা উল্লেখ করা উচিত যে এই ঘটনাটি বেশিরভাগ আধুনিক দেশীয় কোম্পানিগুলির জন্য এক ধরণের "সাংগঠনিক প্লেগ"। স্টাফ টার্নওভার হল একটি কোম্পানি থেকে একজন কর্মচারীর স্বেচ্ছায় অফিসিয়াল বরখাস্ত, তার পরে তার স্বাধীন সিদ্ধান্তের ভিত্তিতে অন্য সংস্থায় তার কর্মসংস্থান। সামাজিক দক্ষতার কারণগুলির অপর্যাপ্ত বিবেচনা ক্রমাগত "মন্থন" হতে পারে। উচ্চ টার্নওভার হার একটি কোম্পানির অখণ্ডতা এবং স্থিতিশীলতার জন্য হুমকির সংকেত দিতে পারে৷

কর্মীদের চলাচলের প্রকার

স্টাফ টার্নওভারের বিশ্লেষণ সম্পাদন করে, এর পাঁচটি প্রধান প্রকার রয়েছে:

1. আন্তঃসাংগঠনিক - কোম্পানির মধ্যে কর্মীদের পরিবর্তনের সাথে যুক্ত।
2. বহিরাগত - শ্রম আন্দোলন সংগঠন, পৃথক শিল্প এবং অর্থনীতির সেক্টরের মধ্যে ঘটে।
3. শারীরিক - বিভিন্ন কারণে সংস্থা থেকে একজন কর্মচারীর স্বেচ্ছায় প্রস্থানের সাথে যুক্ত।
4. মনস্তাত্ত্বিক (লুকানো) - তখন ঘটে যখন কর্মচারী শারীরিকভাবে কোম্পানি ত্যাগ করেন না, কিন্তু প্রকৃতপক্ষে সাংগঠনিক কার্যক্রমে অংশ নেওয়া বন্ধ করে দেন।
5. প্রাকৃতিক "টার্নওভার" (প্রতি বছর 5% পর্যন্ত) কর্মী নীতিতে একটি প্রাকৃতিক প্রক্রিয়া, যা শ্রম সম্ভাবনার পুনর্নবীকরণে অবদান রাখে৷

শেষ পয়েন্টটি বিবেচনায় রেখে, এটি লক্ষ করা যেতে পারে যে নিম্ন স্তরের কর্মীদের টার্নওভার কোম্পানির উপর একটি উপকারী প্রভাব ফেলে, কারণ এটি দলে নতুন চিন্তাভাবনা এবং শক্তি নিয়ে আসে। টেমযাইহোক, সংস্থার প্রধান বা ব্যবস্থাপনা কর্মীদের ঘন ঘন পরিবর্তন স্থবিরতা এবং খারাপ কর্মক্ষমতার দিকে নিয়ে যেতে পারে। এছাড়াও, কখনও কখনও এটি তথাকথিত "রিপল এফেক্ট" এর দিকে পরিচালিত করে, যখন কোম্পানির অন্যান্য কর্মীরা ম্যানেজমেন্ট টিমের পরে চলে যায়। আরেকটি অপ্রীতিকর মুহূর্ত হল "নতুন" কর্মীদের বরখাস্ত করা যদি তাদের প্রশিক্ষণে ব্যয় করা তহবিল এখনও পরিশোধ না হয়৷

নেতিবাচক কর্মীদের আন্দোলনের কারণ

কর্মসংস্থান টার্নওভার অনেক কোম্পানির একটি "রোগ"। আপনি জানেন যে, আপনাকে উপসর্গগুলির সাথে নয়, এই ঘটনাটির কারণগুলির সাথে লড়াই করতে হবে। টার্নওভারের উৎস কি?

1. দরিদ্র-মানের নিয়োগ প্রায়ই প্রাথমিক বরখাস্তের মূল কারণ হয়ে ওঠে। কোম্পানির প্রধানের যত তাড়াতাড়ি সম্ভব শূন্যপদ বন্ধ করার আকাঙ্ক্ষা, নিয়োগকারী সংস্থার তাদের ফি পাওয়ার আকাঙ্ক্ষা, শূন্যপদের জন্য আবেদনকারীর নিজেদের জন্য সর্বোত্তম পদ খুঁজে পেতে মরিয়া প্রচেষ্টা 99% ক্ষেত্রে পরিণত হয় তাড়াতাড়ি বা দেরিতে বরখাস্ত।
2. একটি ব্যর্থ অভিযোজন প্রক্রিয়া, বা একটির অনুপস্থিতি, কর্মচারীকে প্রবেশনারি সময়কালে, কাজের প্রথম সপ্তাহগুলিতে ছেড়ে দিতে চায়৷
3. অস্বস্তিকর কাজের পরিস্থিতি প্রায়শই শ্রমশক্তির ক্ষতির কারণ হয়। একজন ব্যক্তি দিনের আলোর বেশিরভাগ সময় তার কর্মক্ষেত্রে কাটায়। এবং তিনি কতটা স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করবেন, তার উপর নির্ভর করে বরখাস্ত বা সংগঠনে থাকার সিদ্ধান্ত।
4. কর্মীদের টার্নওভারের স্তরটিও মূলত কর্মীদের সন্তুষ্টির ডিগ্রির উপর নির্ভর করেতাদের নেতৃত্বের সাথে। ব্যক্তিগত অপছন্দ, ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির প্রতি অসন্তোষ প্রায়শই ছাঁটাইয়ের কারণ হয়ে দাঁড়ায়।
5. কেরিয়ার বৃদ্ধির অসম্ভবতা। যে কোনও কর্মচারী যার উচ্চাকাঙ্ক্ষা রয়েছে এবং কোম্পানিতে কিছু সময়ের জন্য কাজ করেছেন তিনি ক্যারিয়ারের সিঁড়ি বা মজুরি বাড়ানোর বিষয়ে ভাবতে শুরু করেন। সঠিক অনুপ্রেরণা এবং বৃদ্ধি এবং স্ব-বিকাশের সম্ভাবনার অনুপস্থিতিতে, কর্মচারী কোম্পানি ছেড়ে চলে যায়। এটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে মজুরির স্তর সর্বদা মানসম্পন্ন কাজের জন্য প্রয়োজনীয় প্রেরণা নয়। এটি স্বীকৃতি, জনপ্রিয়তা এবং অন্যান্য উপাদান নয়, মানসিক কারণও হতে পারে৷



6. একজন ব্যক্তি মানসিক প্রভাবের সাপেক্ষে, তাই মাঝে মাঝে এমন পরিস্থিতি দেখা দেয় যখন একজন কর্মচারী তার সহকর্মী, আত্মীয়, বন্ধুর পরে চলে যায়।
7. এবং, অবশ্যই, কর্মচারীর অযোগ্যতা, সময়মতো তার কাজ শেষ করতে তার অক্ষমতা, একটি দলে কাজ করতে অক্ষমতা ম্যানেজারের পক্ষ থেকে কর্মচারীর প্রতি অসন্তোষ সৃষ্টি করতে পারে, তারপরে বরখাস্ত।

কর্মীদের যত্নে কী অবদান রাখে?

কর্মচারীর টার্নওভারের বিশ্লেষণ বিভিন্ন কারণকে তুলে ধরতে সাহায্য করে যেগুলি কর্মশক্তির "টার্নওভার" এর উপর সরাসরি প্রভাব ফেলে:

• বয়সের সীমাবদ্ধতা (এটি বিশ্বাস করা হয় যে 25 বছরের কম বয়সী ব্যক্তিদের অন্য চাকরিতে চলে যাওয়া সবচেয়ে ঝুঁকিপূর্ণ);
• অপর্যাপ্তভাবে উচ্চ দক্ষতার স্তর (একজন কর্মচারীর দক্ষতার স্তর যত বেশি, তিনি তত কম সময়ে চাকরি পরিবর্তন করেন);
• কর্মচারীর বাসস্থানের প্রকৃত স্থান (একজন ব্যক্তি তার কর্মস্থলের যত কাছাকাছি থাকেন, তার কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার ঝুঁকি তত কম হয়);
• পরিষেবার দৈর্ঘ্য (বর্ধিত কর্মচারী টার্নওভার কর্মচারীদের গ্রুপে পরিলক্ষিত হয় যাদের প্রতিষ্ঠানে কাজের অভিজ্ঞতা তিন বছরের কম)।

কর্মীদের টার্নওভারের কারণগুলি কীভাবে দূর করবেন?

নেতিবাচক শ্রম আন্দোলনের প্রধান কারণগুলির প্রভাব হ্রাস করার জন্য কিছু পদ্ধতি রয়েছে৷

1. প্রতিযোগিতামূলক মজুরি। এই ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞদের সম্পৃক্ততার সাথে হার, অসুস্থ ছুটির অর্থ প্রদান, সুবিধা এবং ছুটির সংশোধন করা প্রয়োজন। কম অর্থপ্রদান বা অতিরিক্ত অর্থপ্রদান অযৌক্তিক অর্থনৈতিক ক্ষতির দিকে পরিচালিত করে।
2. একটি ন্যায্য বেতন কাঠামো চালু করা হচ্ছে। হারের সম্ভাব্য অসঙ্গতি সনাক্ত করার জন্য প্রতিটি কর্মচারীর কাজের জটিলতা পর্যাপ্তভাবে মূল্যায়ন করা প্রয়োজন। বোনাস সিস্টেমটিও বিশ্লেষণ এবং সংশোধন করা প্রয়োজন৷
3. আর্জনের স্থিতিশীলতা। অস্থির মজুরি প্রদানের ফলে কর্মচারীদের টার্নওভার বেশি হতে পারে।
4. কর্মীদের জন্য কাজের অবস্থার উন্নতি করুন: নমনীয় সময়, আরামদায়ক অফিস আসবাব, বিশ্রাম এবং খাওয়ার জন্য একটি ঘর।
5. অপ্রয়োজনীয় কাজ করতে অস্বীকার করা। কোম্পানির কর্মচারীদের দ্বারা সম্পাদিত সমস্ত অ্যাসাইনমেন্ট সত্যিই প্রয়োজনীয় হতে হবে। যাইহোক, আপনার "জুসার" নীতিতে লোকেদের নেতৃত্ব দেওয়া উচিত নয় - এটি শ্রম সম্ভাবনার দ্রুত হ্রাসের দিকে নিয়ে যায়৷



6. কোম্পানির একটি ইতিবাচক ভাবমূর্তি তৈরি করা।কর্মচারীরা প্রায়শই ভাল খ্যাতি সহ সংস্থাগুলিকে পছন্দ করে, যা চাকরি প্রার্থীদের আকর্ষণীয় কাজ, চমৎকার কাজের পরিস্থিতি, ক্যারিয়ারের সম্ভাবনা, আত্ম-উপলব্ধির সুযোগ, বীমা এবং বোনাস সিস্টেমের সাথে আগ্রহী করতে পারে।

স্টাফ টার্নওভার - গণনার সূত্র

এই মান খুঁজে পেতে, আপনাকে কমপক্ষে এক বছর ধরে কাজ করেছেন এমন কর্মচারীদের সংখ্যাকে গত বছর চাকরি পেয়েছেন এমন কর্মচারীর সংখ্যা দিয়ে ভাগ করতে হবে এবং ফলাফলকে 100% দ্বারা গুণ করতে হবে।

স্টাফ টার্নওভার সূত্রে অর্ধ-জীবনের ফ্যাক্টর খুঁজে পাওয়াও অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। এটি আপনাকে একটি নির্দিষ্ট গোষ্ঠীর অর্ধেক কর্মচারী যারা একই সময়ে কোম্পানিতে কাজ শুরু করেছে তাদের ছেড়ে যাওয়ার আগে কত সময় কেটে যায় তা নির্ধারণ করতে দেয়। নবাগত কর্মচারীদের বরখাস্ত করার কারণে ব্যয়ের মাত্রা কী তা নির্ধারণ করার জন্য কর্মীদের টার্নওভারের গণনা প্রয়োজন। সংস্থা থেকে কর্মীদের প্রস্থান নিয়োগকর্তার জন্য গুরুতর অর্থনৈতিক ক্ষতির কারণ হতে পারে৷

কর্মীদের টার্নওভার হারের হিসাব

এই সূচকটি এর উপর ভিত্তি করে নির্ধারণ করা যেতে পারে:

• ছাঁটাইয়ের হার (আপনি এক বছরে চলে যাওয়া কর্মচারীর সংখ্যা গণনা করতে পারেন);
• স্টাফ টার্নওভার (একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য ছাঁটাইয়ের সংখ্যা একই সময়ের জন্য কর্মীদের গড় সংখ্যা দ্বারা ভাগ করা হয় এবং 100% দ্বারা গুণিত হয়);
• স্থির কর্মশক্তি সূচক - এই সূত্রের উপর ভিত্তি করে, আপনি বছরে কোম্পানিতে কর্মরত কর্মচারীর সংখ্যা নির্ধারণ করতে পারেন এবংবেশি।

ছাঁটাইয়ের হারটি বেশ ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়, যেহেতু এই ঘটনাটি সর্বদা কোম্পানির জন্য কিছু ক্ষতির কারণ হয়। এই সূচক এবং কর্মীদের টার্নওভারের হিসাব কর্মচারীদের চাকরিচ্যুত করার সময় কোম্পানির খরচ নির্ধারণ করতে সাহায্য করে।

অভেদ গণনার সূত্র

নিম্নলিখিত সূত্র ব্যবহার করে কর্মীদের টার্নওভারের হার গণনা করা হয়:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, যেখানে

- Ktek হল, কর্মীদের টার্নওভার রেট;

- Xszh হল তাদের মোট সংখ্যা যারা চলে গেছে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য তাদের নিজস্ব স্বাধীন ইচ্ছা;

- এইচডিপিএস হল অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তকৃতদের সংখ্যা, একটি অপরাধমূলক রেকর্ড বা একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য; - S হল গড় সংখ্যা একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য কর্মচারী (প্রায়শই একটি স্বাধীন সূচক, যেহেতু এটি সংমিশ্রণে পরিবর্তনের গতিশীলতা প্রতিফলিত করে)।

গড় হেডকাউন্টের গণনা

এই সূচকটি খুঁজে পেতে, এই দিনে পড়ে থাকা এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের মাসিক (1ম দিনে) তালিকার সংখ্যা চিহ্নিত করা প্রয়োজন। রিপোর্টিং সময়ের শেষে, সূত্রটি ব্যবহার করে গড় হেডকাউন্ট নির্ধারণ করা সম্ভব হবে:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, যেখানে

- S হল গড় হেডকাউন্ট;

- S1, …, Sn - রিপোর্টিং মাস পর্যন্ত প্রতি মাসের ১ম দিনে হেডকাউন্ট;- S1n - রিপোর্টিং মাসের পরের মাসের ১ম দিনে হেডকাউন্ট।

টার্নওভারের হার ৩% থেকে ৫% এর মধ্যে ওঠানামাআদর্শ হিসাবে বিবেচিত। একটি নিম্নগামী বিচ্যুতিকে দলে স্থবিরতা হিসাবে গণনা করা যেতে পারে, এবং একটি অতিরিক্ত - স্থিতিশীলতা হ্রাস এবং কর্মীদের পরিচালনার একটি ভুল পদ্ধতি হিসাবে।

টার্নওভারের খরচ কি নিয়ে গঠিত?

প্রতিটি এন্টারপ্রাইজ স্টাফ টার্নওভারের মতো সমস্যার সম্মুখীন হয়। কর্মীদের চলাচলের খরচ গণনা করার সূত্রটি নিম্নলিখিত সূচকগুলি নিয়ে গঠিত:

• উৎপাদনের পরিমাণ যা একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার ক্ষেত্রে হারিয়ে যাবে;
• অতিরিক্ত বেতন কর্মচারীদের জন্য যারা অস্থায়ীভাবে একজন অবসরপ্রাপ্ত কর্মচারীর দায়িত্ব পালন করেন;
• অত্যন্ত দক্ষ কর্মীদের সহজ কাজের জন্য নিয়ে আসা;
• একজন নতুন কর্মীর দ্বারা কাজের বিকাশের সময় প্রাপ্ত অপচয় এবং বিবাহের খরচ;
• খালি পদের জন্য প্রার্থীদের আকৃষ্ট করা এবং নির্বাচন করার সাথে সম্পর্কিত খরচ;
• কর্মীদের প্রশিক্ষণ বা পুনরায় প্রশিক্ষণের লক্ষ্যে ব্যয়;
• পে-রোল থেকে কর্মচারীকে অপসারণের সাথে যুক্ত প্রশাসনিক খরচ;
• নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণের সময় শ্রম উৎপাদনশীলতা হ্রাস পায়।

কর্মীদের টার্নওভার কমানোর পদ্ধতি

নিম্নলিখিত কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির মাধ্যমে কর্মীদের টার্নওভার হ্রাস করা হয়:

• প্রতিটি কর্মচারীকে বরখাস্ত করার কারণগুলির সংকল্প এবং এই কারণগুলির পরিসংখ্যানগত হিসাব;
• ছাঁটাইয়ের সাধারণ পরিসংখ্যান বজায় রাখা;
• কর্মীদের অনুভূমিক এবং উল্লম্ব চলাচলের জন্য প্রোগ্রামের ভূমিকা;
• নির্বাচন এবং অভিযোজন পদ্ধতির বিকাশকর্মচারী, সেইসাথে পরামর্শের ব্যবহার;
• শ্রমবাজারে কোম্পানির ভাবমূর্তি উন্নত করা;
• প্রজেক্টে কাজ করার জন্য অস্থায়ী ওয়ার্কিং গ্রুপ তৈরি করা;
• কর্মী রিজার্ভ গঠন;
• কর্মীদের সাথে কাজ করার জন্য এইচআর ম্যানেজার এবং পরামর্শদাতাদের আকৃষ্ট করা।

কর্মচারীদের ধরে রাখার উপায়

ক্যারিয়ারের সিঁড়ির বিভিন্ন স্তরে মূল্যবান কর্মচারীদের ধরে রাখতে, কোম্পানিগুলি বিভিন্ন উপায় এবং পদ্ধতি অবলম্বন করে। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, সাধারণ কর্মচারী এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের জন্য বিভিন্ন সুবিধার প্যাকেজ গঠন করা যেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, সাধারণ কর্মীদের কোম্পানির খরচে পাবলিক ট্রান্সপোর্টের জন্য অর্থ প্রদান করা হতে পারে, চিকিৎসা বীমা, বিনামূল্যে লাঞ্চ এবং রিফ্রেশার কোর্স। ব্যবস্থাপকদের জন্য সুবিধার প্যাকেজে নমনীয় কাজের সময়, অনুকূল শর্তে ঋণ এবং ক্রেডিট প্রদান, পরিকল্পনা বাস্তবায়নের জন্য পারিশ্রমিক, বিশেষ প্রচারমূলক অফারগুলির মতো আইটেমগুলি থাকতে পারে৷