অভ্যর্থনা টার্নওভার অনুপাত: সূত্র। নিয়োগের টার্নওভার অনুপাত

2024 লেখক: Howard Calhoun | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 10:20

একজন সোভিয়েত-স্টাইলের এইচআর ম্যানেজার এবং একজন মানব সম্পদ ব্যবস্থাপকের মধ্যে পার্থক্য কী? কর্মী অফিসার অফিসের কাজে নিযুক্ত থাকেন - নিয়োগ, বরখাস্ত, মাতৃত্বকালীন ছুটি, বেতন প্রদান ইত্যাদি, কর্মী বিভাগে কাগজপত্রের সমুদ্র রয়েছে। এইচআর ম্যানেজার সম্পদ ব্যবস্থাপনা নিয়ে কাজ করেন। তিনি নির্ভরযোগ্য পরিসংখ্যান সংগ্রহ করেন, সেগুলো বিশ্লেষণ করেন, পরিকল্পনা করেন, ঝুঁকি গণনা করেন এবং পরিবর্তনের প্রস্তাব করেন। তিনি ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া পরিচালনার সাথে জড়িত, উন্নত কোম্পানিতে তাকে ব্যবসায়িক অংশীদার বলা হয়।

ফ্রেম রেট: দ্য বিগ ফোর

আধুনিক এইচআর ম্যানেজমেন্টের ভিত্তি হল সহগ গণনা, গ্রাফিং, বিশ্লেষণ এবং মাস, চতুর্থাংশ, বছর দ্বারা সংখ্যার পরিবর্তনের ব্যাখ্যা সহ পরিসংখ্যান। নিয়োগের টার্নওভার অনুপাত কর্মীদের বিশ্লেষণের মৌলিক উপাদানগুলির মধ্যে একটি। এটি "বড় চার" সহগগুলির অংশ যা কর্মীদের সংখ্যা এবং মানের পরিবর্তনগুলি ক্যাপচার করে। এই মানগুলি হল:

1. নিয়োগের টার্নওভার রেট - মোট সংখ্যার ভাড়া করা কর্মচারীদের ভাগ৷শতাংশ হিসাবে প্রতিষ্ঠানের কর্মচারী।
2. বরখাস্তের উপর টার্নওভার - মোট সংখ্যা থেকে বরখাস্তকৃত কর্মীদের ভাগ।
3. সম্পূর্ণ টার্নওভার - নিয়োগের ভাগ এবং মোট সংখ্যার বরখাস্ত।
4. স্টাফ টার্নওভার (বরখাস্তের টার্নওভারের সাথে বিভ্রান্ত হবেন না) - শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য এবং তাদের নিজস্ব অনুরোধে মোট কর্মচারীর সংখ্যা থেকে বরখাস্তকৃতদের ভাগ৷

সূচকের এই পরিবারটি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রক্রিয়াটিকে পুরোপুরি বর্ণনা করে - শ্রমশক্তির আন্দোলন: কর্মীদের আন্দোলনের ফলে কর্মচারীর সংখ্যার পরিবর্তন (নিয়োগ, বরখাস্ত বা স্থানান্তর)।

বিগ ফোর: স্পষ্টীকরণ এবং সূত্র

ব্যক্তিগত পরিসংখ্যানকে উল্লেখযোগ্য সংখ্যক সূক্ষ্মতা এবং ছোট, কিন্তু প্রকৃতপক্ষে গুরুত্বপূর্ণ বিবরণ দ্বারা আলাদা করা হয়। উদাহরণ স্বরূপ, যে কোনো সময়ের জন্য গড় হেডকাউন্ট বেশ কষ্টকরভাবে গণনা করা হয়: এটি সেই সময়ের প্রতিটি দিনের জন্য কর্মচারীর সংখ্যার যোগফল, এই দিনের সংখ্যা দিয়ে ভাগ করা হয়। এই ধরনের পাটিগণিতের সাথে সম্মতি প্রয়োজনীয় এবং ন্যায়সঙ্গত: দৈনিক কর্মীদের পরিবর্তনগুলি মনে হতে পারে তার চেয়ে অনেক বেশি তীব্র। এটি কেবল নিয়োগ এবং ছাঁটাই নয়, এটি হস্তান্তর, ডিক্রি, প্রশিক্ষণ, পুনর্গঠন এবং আরও অনেক কিছু - যা কর্মীদের টার্নওভারকে একটি চলমান প্রক্রিয়া করে তোলে যা সবচেয়ে সতর্কতার সাথে পর্যবেক্ষণ করা প্রয়োজন৷

গ্রহণের জন্য টার্নওভার রেট প্রণয়ন:

এই সময়ের জন্য নিয়োগকৃত কর্মচারীর সংখ্যা / সময়ের জন্য গড় বেতন × 100 %

কর্মচারী নিয়োগের জন্য টার্নওভার অনুপাত বিশ্লেষণের নিয়ম

যেকোন কর্মীদের পরিসংখ্যান বিশ্লেষণ করার সময়, আপনাকে অবশ্যই সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নিয়মগুলি অনুসরণ করতে হবে:

1. শুধুমাত্র আপেক্ষিক পরিমাপ বিশ্লেষণ করুন (অর্থাৎ প্রতিকূলতা, কোনো পরম সংখ্যা নেই)।
2. শুধুমাত্র অন্যদের সাথে একযোগে সূচক বিবেচনা করুন এবং একা কখনই নয়।
3. শুধুমাত্র গতিশীলতায় (যেমনটি আগে ছিল) এবং অন্যান্য সম্পর্কিত বিভাগ বা কোম্পানির পরিসংখ্যানের সাথে তুলনা করে সূচকগুলি পর্যালোচনা করুন৷

গ্রহণযোগ্যতার জন্য টার্নওভার সহগের সূত্র ব্যবহার করে একটি চিত্র গণনা করা, এটি টেবিলে প্রবেশ করানো এবং এতে শান্ত হওয়া আমাদের বিকল্প নয়। ঠিক কে কোম্পানিতে যোগদান করেছিলেন? একটি নতুন গুদামে মুভার একটি প্যাক? অথবা আপনি কি কৌশলগত পরিকল্পনা বিভাগে দুটি শীর্ষ ব্যক্তিকে প্রলুব্ধ করতে পরিচালনা করেছেন, যাদের ছয় মাস ধরে শিকার করা হয়েছিল? কতজনকে নিয়োগ দেওয়া হয়েছিল, কতজনকে ছেড়ে দেওয়া হয়েছিল? স্বেচ্ছায় নাকি বের করে দিয়েছে? কত মূল্যবান কর্মচারী রাখা হয়নি? এবং কেন লজিস্টিয়ানরা সব সময় চলে যায় এবং আসে?

17%: আনন্দ করবেন নাকি চুল ছিঁড়বেন?

উদাহরণস্বরূপ, আপনি কোম্পানির নতুন প্রধান। মানব সম্পদ পরিচালক গর্বের সাথে আপনাকে রিপোর্ট করেছেন যে আপনার কোম্পানির নিয়োগের টার্নওভারের হার গত ত্রৈমাসিকে 17% ছিল। আপনি কি আনন্দ করেন বা আপনার মাথার চুল ছিঁড়েন? নীতিগতভাবে, উভয় বিকল্পই উপযুক্ত, কোনটি বেছে নেবেন?

প্রথম, একই সহগ দাবি করুন, কিন্তু বরখাস্তের উপর। একই সময়ে, পুরো টার্নওভার এবং স্টাফ টার্নওভার - একই বড় চার - কর্মীদের চলাচলের পরিসংখ্যান। তাদের সাথে একসাথে, একই ত্রৈমাসিকের জন্য একই সূচকগুলির জন্য অনুরোধ করুন, তবে শেষ এবং গত বছরের আগে। এই ধরনের তথ্য দিয়ে, কেউ অনুমান করতে পারে। যাইহোক, যদি পরিচালক ডযদি তিনি কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয় পরিসংখ্যান বিলম্বিত করেন বা কেবল এই জাতীয় পরিসংখ্যান সংগ্রহ না করেন তবে তাকে বরখাস্ত করুন - এটি সঠিক সিদ্ধান্ত হবে। এমন কর্মীদের সময় কেটে গেছে। এখন 17% মোকাবেলা করার সময় - এটা কি অনেক বা সামান্য?

HR হাই-ফ্লাইং: চিন্তা ও যুক্তি

গুরুত্বপূর্ণ! গ্রহণযোগ্যতার জন্য টার্নওভারের কোন আদর্শ হার নেই। ফ্রেম আন্দোলন সূচকের সমগ্র পরিবার বিশ্লেষণ করার সময় শুধুমাত্র 17% ডেটা অনুমান করা সম্ভব। শুধুমাত্র যে পরিসংখ্যানে আপনি ফোকাস করতে পারেন তা হ'ল কর্মীদের টার্নওভার (তাদের নিজের স্বাধীন ইচ্ছায় এবং গড় হেডকাউন্ট লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্তকৃতদের অনুপাত)। এটি 5% এর একটি খুব আনুমানিক এবং গড় চিত্র। স্টাফ টার্নওভার বা "এইচআর এর দুঃস্বপ্ন"ও অনেক কারণের উপর নির্ভর করে এবং সর্বোপরি, কে ঠিকভাবে পদত্যাগ করবে তার উপর। একটি বৃহৎ ক্যালিবারের নেতারা সর্বনিম্ন ছেড়ে যান, প্রায়শই - ড্রাইভার, লোডার, সহকারী, বিক্রেতা। যেমন, টার্নওভার হার 40% হতে পারে। চলুন:

1. দেওয়া হয়েছে:

ভর্তির উপর টার্নওভার 17%, বরখাস্তের উপর টার্নওভার 3%, টার্নওভার 2%।

নির্ণয়: এই সংস্থাটি প্রসারিত হচ্ছে, নতুন কর্মচারীদের একটি নিবিড় নিয়োগ রয়েছে, কিছু লোককে অন্য পদে বদলি করা হয়েছে (এবং এটি একটি ক্রমবর্ধমান সংস্থায় স্বাভাবিক), প্রায় কেউই পদত্যাগ করে না (স্বাভাবিকও), এমনকি নতুন যারা একটি কোম্পানির পছন্দের সাথে ভুল করেছে তারা পরীক্ষার সময়কালের মধ্যে প্রবাহিত হয় না: নিয়োগ বিভাগ ভাল কাজ করে, তারা অবস্থানের জন্য সঠিক প্রার্থী নির্বাচন করে, সবাই খুশি। একটি চমৎকার কর্মীদের ছবি যা একজন বোধগম্য নেতার হৃদয়কে খুশি করে।

2. দেওয়া হয়েছে:

অভ্যর্থনা টার্নওভার17%, ছাঁটাই টার্নওভার 32%, টার্নওভার 23%

নির্ণয়: একটি সম্পূর্ণ ভিন্ন পরিস্থিতি। স্পষ্টতই, কোম্পানিটি একটি কঠিন পুনর্গঠনের মধ্য দিয়ে যাচ্ছে: ডাউনসাইজ করা (বরখাস্তের চেয়ে কম লোক নিয়োগ), বিভাগ এবং অধীনস্থতার কাঠামো পরিবর্তন করা, অবস্থান এবং কার্যকরী দায়িত্ব পরিবর্তন করা, পদোন্নতি সহ কর্মীদের মূল্যায়ন সম্ভবত (বরখাস্তের পরে টার্নওভারের একটি খুব উচ্চ হার, ভর্তির সহগের চেয়ে বেশি)। সমস্ত কর্মচারী এই ধরনের পরিবর্তনে খুশি নন, লোকেরা তাদের নিজের ইচ্ছামত চলে যেতে শুরু করেছে - টার্নওভার বেড়েছে। আসার চেয়ে বেশি লোক চলে যায়। কিন্তু এ ধরনের আন্দোলন পরিকল্পিত, এতে অবাক হওয়ার কিছু নেই। কর্মীদের ছবি মালিকানা পরিবর্তনের অনুরূপ৷

৩. দেওয়া হয়েছে:

ভর্তির উপর টার্নওভার 17%, বরখাস্তের উপর টার্নওভার 0%, টার্নওভার 26%।

নির্ণয়: উদ্বেগজনক ছবি: অনেক লোক চলে যাচ্ছে (26% টপ থেকে মুভারদের গড় সূচকের জন্য অনেক বেশি)। কেউ অবস্থানে স্থানান্তরিত হয় না, কেউ জন্ম দিতে বা পড়াশোনা করতে ছাড়ে না। নবাগতদের নিয়োগ দেওয়া হয়, তবে কম লোক হারিয়ে যায়। এটা কি দেউলিয়াত্বের দিকে যাচ্ছে? তীব্র সংকট? যাইহোক, যদি কর্মীদের নিয়োগের জন্য টার্নওভারের হার 26% হয়, অর্থাৎ ছাঁটাইয়ের মতোই, তবে উদ্বেগের মাত্রা কম হবে: কর্মীদের এই ধরনের টার্নওভার প্রায়শই খুচরা বাণিজ্য সংস্থাগুলিতে পরিলক্ষিত হয় (সেলসম্যানদের ক্লাসিক টার্নওভার).

CV

দ্য বিগ ফোর স্টেট মুভমেন্ট ইন্ডিকেটর, অন্যান্য স্টাফিং অনুপাত সহ, যারা ভালোবাসেন এবং কীভাবে চিন্তা করতে জানেন তাদের জন্য একটি আকর্ষণীয় ম্যাট্রিক্স। এটা চমত্কার এবংমানব সম্পদ এবং ব্যবসায়িক উন্নয়নে কৌশলগত সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য উদ্দেশ্যমূলক উপাদান। এই ধরনের সূচকগুলির জ্ঞান এবং বোঝা একটি প্রয়োজনীয় এবং অত্যন্ত প্রাসঙ্গিক দক্ষতা যে কোনও নেতার জন্য আগামীকালের কথা চিন্তা করে৷