ব্যক্তি নীতি এবং কর্মী কৌশল: এন্টারপ্রাইজ বিকাশে ধারণা, প্রকার এবং ভূমিকা

2024 লেখক: Howard Calhoun | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 10:20

এখন কর্মী ব্যবস্থাপনা ফাংশন একটি নতুন গুণগত স্তরে চলে যাচ্ছে। এখন জোর দেওয়া হচ্ছে লাইন ম্যানেজমেন্ট থেকে সরাসরি নির্দেশনা বাস্তবায়নের উপর নয়, বরং একটি সামগ্রিক, স্বাধীন, সুশৃঙ্খল সিস্টেমের উপর, যা দক্ষতার উন্নতিতে এবং সংস্থার লক্ষ্য অর্জনে অবদান রাখে। এবং এখানেই কর্মী নীতি এবং কর্মী কৌশল সাহায্য করে৷

সাধারণ তথ্য

কী গুরুত্বপূর্ণ? প্রথমত, কর্মীদের নীতি, কৌশল এবং পরিকল্পনার মতো উপাদানগুলিতে মনোযোগ দেওয়া উচিত। দেখা যাক কেন।

1. ব্যক্তি নীতি। এটা নির্ভর করে প্রতিষ্ঠানের কি ধরনের উৎপাদন কর্মী প্রয়োজন তার উপর। এছাড়াও, কাজের প্রক্রিয়ার দিকে মনোযোগ দেওয়া হয়, যার সাহায্যে এন্টারপ্রাইজের কৌশলগত লক্ষ্যগুলির সফল বাস্তবায়নের পরিকল্পনা করা হয়। কর্মী নীতির একটি সর্বজনীন ধারণা তৈরি করা হয়নি। অতএব, আপনি এই বাক্যাংশটির কিছুটা ভিন্ন ব্যাখ্যা খুঁজে পেতে পারেন।
2. ব্যক্তিগত কৌশল। এটি যার দ্বারা পদ্ধতি সংজ্ঞায়িত করেপ্রয়োজনীয় লোকবল গঠন করতে হবে।
3. ব্যক্তি পরিকল্পনা। এটি এমন একটি ব্যবস্থা তৈরি করার প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে নির্বাচিত নীতি প্রয়োগ করা পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করে প্রয়োগ করা হবে। পরিকল্পনাটি যে সময়ের জন্য তৈরি করা হচ্ছে তার উপর নির্ভর করে, দীর্ঘমেয়াদী, মধ্যমেয়াদী এবং স্বল্পমেয়াদী আলাদা করা হয়।

এইভাবে, কর্মী নীতি এবং কর্মী কৌশল মানব সম্পদের ক্ষেত্রে এন্টারপ্রাইজের কাজ এবং উদ্দেশ্যের প্রতিফলন। এন্টারপ্রাইজের মালিকদের (ব্যবস্থাপকদের) মনোভাব এটির উপর সরাসরি প্রভাব ফেলে তখন পরিস্থিতি বেশ সাধারণ। এবং ইতিমধ্যে তাদের ভিত্তিতে, কর্মীদের সাথে কাজ করার নিয়ম তৈরি করা হচ্ছে। এটি লক্ষ করা উচিত যে কর্মীদের নীতি বিদ্যমান থাকতে পারে, এমনকি অলিখিত নিয়মের রূপ নিতে পারে। এটি কর্মীদের ভবিষ্যদ্বাণী এবং নিরাপত্তায় অবদান রাখে, কারণ এই ধরনের ক্ষেত্রে, প্রতিটি কর্মচারী জানেন ব্যবস্থাপনার কাছ থেকে কী আশা করা উচিত।

লক্ষ্যগুলো কি?

সংক্ষেপে, দুটি পয়েন্ট আছে:

1. মালিকদের (পরিচালকদের) পরামর্শ। কর্মীদের নীতির ক্ষেত্রে এন্টারপ্রাইজের কার্যকরী পরিচালনা নিশ্চিত করার জন্য এটি করা হয়। প্রয়োজনে, তাদের বিশ্বাস পরিবর্তন করার জন্য, সেইসাথে তাদের নিজস্ব ধারণাগুলি আরও সঠিকভাবে প্রণয়নের জন্য তাদের প্রভাবিত করা উচিত।
2. পরিচালনার স্বীকৃত পদ কর্মীদের সাথে যোগাযোগ করা। এই লক্ষ্যটি কাজের নীতির আনুষ্ঠানিককরণের মাধ্যমে, মিটিং, যোগাযোগের অভ্যন্তরীণ উপায়গুলির মাধ্যমে অর্জন করা হয়৷

বিবেচনার কিছু গুরুত্বপূর্ণ বিষয় রয়েছে। যথা:

1. নিতে হবেমজুরির সমস্ত উপাদান উপাদান (বেতন, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা, বোনাস, ক্ষতিপূরণ) বিবেচনায় নেওয়া হয়৷
2. অকার্যকর সময়ের জন্য নগদ খরচ বিবেচনা করা প্রয়োজন। উদাহরণগুলির মধ্যে রয়েছে সরকারি ছুটির সময় বিশ্রাম এবং বার্ষিক ছুটি৷
3. সামাজিক কর্মসূচির খরচ, সেইসাথে কর্মচারীকে প্রদত্ত অতিরিক্ত সুবিধাগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন৷ উদাহরণগুলির মধ্যে রয়েছে খাদ্য, ব্যবসায়িক ভ্রমণ এবং বাসস্থান, কর্পোরেট ছুটির খরচ, ইউটিলিটি রুম সরঞ্জাম এবং আরও কিছু৷
4. শ্রমিকদের অভিযোজনের জন্য খরচও বিবেচনায় নেওয়া উচিত। একটি নতুন অবস্থানে প্রবেশের সময়কালে, শ্রম উৎপাদনশীলতা কম থাকে, এবং পরামর্শদানের জন্য একজন অভিজ্ঞ কর্মচারীর সময় প্রয়োজন একজন নবাগতকে প্রশিক্ষণ দেওয়ার জন্য।
5. কর্মীদের আকর্ষণ করার খরচও বিবেচনায় নেওয়া হয়। এর অর্থ হতে পারে এজেন্সি পরিষেবার জন্য অর্থপ্রদান, প্রতিযোগিতার আয়োজনে ব্যয়, মিডিয়াতে বিজ্ঞাপনের জন্য অর্থ প্রদান এবং এর মতো।
6. কর্মক্ষেত্রের সংগঠন, সেইসাথে সমস্ত প্রয়োজনীয় শর্ত তৈরির জন্যও তহবিল প্রয়োজন। ব্যয়ের আইটেমগুলি হল সামগ্রিক, সরঞ্জাম, সরঞ্জাম, যোগাযোগ পরিষেবা, আসবাবপত্র ক্রয়৷
7. যাওয়ার খরচও বিবেচনায় নিতে হবে।

ব্যক্তি নীতি এবং কর্মী কৌশল অবিচ্ছেদ্যভাবে বিদ্যমান, এই উভয় ক্ষেত্রেই প্রয়োজনীয় মনোযোগ দেওয়া উচিত।

নীতি সম্পর্কে

সকল কর্ম যা সঞ্চালিত হয় একটি নির্দিষ্ট যুক্তি মেনে চলতে হবে। এবং এন্টারপ্রাইজের কর্মী উন্নয়ন কৌশল ব্যতিক্রম নয়। সংখ্যাগরিষ্ঠবিদ্যমান দিক এবং সূক্ষ্মতাগুলি বিবেচনায় নেওয়া হয়েছিল এবং বেশ কয়েকটি নীতির আকারে গঠিত হয়েছিল:

1. কৌশলগত ফোকাস। এর মানে হল যে শুধুমাত্র স্বল্প-মেয়াদী প্রভাবগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া উচিত নয়, তবে দীর্ঘমেয়াদী ফলাফলগুলিকেও বিবেচনা করা উচিত যা সিদ্ধান্তগুলি নেতৃত্ব দেয়৷ সুতরাং, প্রায়শই যা দ্রুত, ক্ষণস্থায়ী ফলাফল দেয় তা দীর্ঘ সময়ের পরে একটি বিধ্বংসী ফলাফলের দিকে নিয়ে যেতে পারে। অতএব, বর্তমান চাহিদা এবং দীর্ঘমেয়াদী সম্ভাবনা সমন্বয় করা প্রয়োজন। উদাহরণস্বরূপ, বিধিনিষেধ এবং জরিমানা ভিত্তিক কঠোর ব্যবস্থাপনা শ্রম শৃঙ্খলা নিশ্চিত করে, কিন্তু উদ্যোগের দমনের দিকে নিয়ে যায়।
2. জটিলতা। কর্মী নীতি এবং কর্মীদের কৌশল অবশ্যই এন্টারপ্রাইজের অন্যান্য দৃষ্টিভঙ্গির সাথে এমনভাবে মিলিত হওয়া উচিত যাতে মিথস্ক্রিয়াটি পছন্দসই ফলাফলের দিকে নিয়ে যায়। অর্থাৎ, কর্মীরা এবং তাদের গুণগত বৈশিষ্ট্যগুলি তাদের জন্য অর্থ প্রদানের ইচ্ছা, এন্টারপ্রাইজ ডেভেলপমেন্ট প্ল্যান, গৃহীত প্রচার পদ্ধতির সাথে মিলে যায়।
3. পদ্ধতিগত। যদি আমরা কর্মীদের নীতির সমস্যাগুলি সম্পর্কে কথা বলি, তাহলে পরিস্থিতি সাধারণ যখন ব্যবস্থাপনা ভুলে যায় যে একটি সমন্বিত পদ্ধতি কর্মী ব্যবস্থাপনায় একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। এই কারণে, প্যাচওয়ার্ক পরিবর্তন পছন্দসই প্রভাব প্রদান করে না। এর একটি উদাহরণ তাকান. ব্যবস্থাপনাকে রুটিন ফাংশন থেকে মুক্ত করার জন্য এন্টারপ্রাইজটি সাংগঠনিক কাঠামো পরিবর্তন করছে। অনুসৃত লক্ষ্য হল উদ্যোক্তা সম্ভাবনাকে বাস্তবায়িত করতে সক্ষম করা। কিন্তু একই সময়ে, ম্যানেজারদের প্রয়োজনীয় গুণাবলীর উপস্থিতির জন্য মূল্যায়ন করা হয় না, তাদের উপাদান প্রণোদনা এবং প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা পুনর্নির্মাণ করা হয় না। ATফলস্বরূপ, একটি সিস্টেম যা বাহ্যিক পরিবেশে পরিবর্তনের সাথে নমনীয় অভিযোজনের অনুমতি দেয় তা উপস্থিত হয় না। এখানে যা গুরুত্বপূর্ণ তা হল সর্বব্যাপী পরিবর্তন।

এবং এগুলি কর্মীদের কৌশলের সমস্ত ক্ষেত্র থেকে দূরে যা মনোযোগ দেওয়া উচিত।

আর কোন নীতি আছে?

বিন্দু 3 থেকে নিম্নলিখিতগুলি অনুসরণ করা হয়েছে:

1. ক্রম। এটি নিশ্চিত করা প্রয়োজন যে কর্মীদের কৌশলের পদ্ধতিগুলি একে অপরের সাথে বিরোধিতা করে না, যে গৃহীত নীতিগুলি অনুশীলনে কঠোরভাবে প্রয়োগ করা হয় এবং তাদের বাস্তবায়নের জন্য একটি আদেশ রয়েছে যা প্রত্যাশিত ফলাফল নিশ্চিত করতে দেয়৷
2. অর্থনৈতিক সম্ভাব্যতা। এটা মনে রাখা উচিত যে কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা দ্বারা সমাধান করা প্রাথমিক কাজটি হল স্বতন্ত্র কর্মচারী এবং পুরো দল উভয়ের সম্ভাব্যতার সবচেয়ে দক্ষ ব্যবহার। অর্থাৎ, এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্যগুলি উপলব্ধি করা প্রয়োজন, ব্যবহৃত সম্পদের সর্বোত্তম অনুপাত এবং প্রাপ্ত ফলাফল নিশ্চিত করা।
3. বৈধতা। কিছু ব্যবস্থাপক বিশ্বাস করেন যে শ্রম আইন দায়ী বিভাগের জন্য প্রযোজ্য নয়। তাই তারা যা খুশি তাই করতে পারে। এবং যখন একজন ব্যক্তি তার অধিকার এবং স্বার্থ রক্ষা করার সিদ্ধান্ত নেয় এবং নিয়ন্ত্রক কর্তৃপক্ষ দ্বারা শ্রম আইন বাস্তবায়নের পরিদর্শনের সূচনা করে তখন পর্যন্ত সবকিছু ঠিকঠাক থাকে। উপরন্তু, আইনি ক্ষেত্রের বাইরে কাজ করা নিয়োগকর্তার ভাবমূর্তি খারাপ করে, অর্থাৎ, পেশাদারদের নিয়োগ এবং ধরে রাখার সম্ভাবনা হ্রাস করে।
4. নমনীয়তা। পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার ক্ষমতাই মুখ্যব্যবসার বৈশিষ্ট্য। এই ক্ষেত্রে প্রধান বাধা (পাশাপাশি প্রভাবের ফ্যাক্টর) হল মানুষ, এন্টারপ্রাইজের বিদ্যমান মানব সম্পদ। এটি তাদের উপর যে এন্টারপ্রাইজের কর্মপ্রবাহের নমনীয়তা নির্ভর করে। অতএব, কর্মীদের কৌশলের উদ্দেশ্যগুলির মধ্যে কাজের অবস্থার বিধান অন্তর্ভুক্ত করা উচিত যখন এটি উদ্ভাবনের দ্রুত প্রবর্তন নিশ্চিত করা সম্ভব হয়। যাইহোক, নতুন চ্যালেঞ্জ আবির্ভূত হওয়ার সাথে সাথে নির্দিষ্ট শব্দগুলিকে পরিমার্জিত করা যেতে পারে৷
5. বৈজ্ঞানিক বৈধতা। যখন একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মী নীতি তৈরি করা হয়, তখন কেবল বিদ্যমান পেশাদার অভিজ্ঞতাই নয়, চলমান গবেষণার ফলাফলগুলিও বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন। এটি এন্টারপ্রাইজ এবং এর কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে এমন অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক কারণগুলিকে বিবেচনায় নেয়৷

আসুন 5টি ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক।

বাহ্যিক কারণ সম্পর্কে

এর মধ্যে রয়েছে:

1. রাজনৈতিক ও অর্থনৈতিক পরিস্থিতির স্থিতিশীলতার স্তর, গুণমান এবং আইন মেনে চলা।
2. সম্ভাব্য ওঠানামা, সেইসাথে এন্টারপ্রাইজ দ্বারা তৈরি পণ্যের চাহিদার পরিবর্তন, উন্নত বাজারে প্রতিযোগিতা বৃদ্ধি করেছে। উদাহরণস্বরূপ, যদি চাহিদা বজায় রেখে সরবরাহ বাড়ানোর আশা করা হয়, তাহলে আপনার কর্মীদের দক্ষতার মাত্রা বাড়াতে হবে। এটি ক্রমাগত শিক্ষা, দক্ষতা উন্নয়ন, দক্ষতা উন্নয়ন, কর্মক্ষমতা উন্নতির মাধ্যমে করা হয়৷
3. ট্রেড ইউনিয়নের শক্তি কোম্পানির কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে।
4. শ্রম বাজারের সংমিশ্রণ। উদাহরণস্বরূপ, চোরাশিকার বিশেষজ্ঞ।
5. বর্তমান শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তা। প্রথমত, সামাজিক সুরক্ষা এবং কর্মসংস্থানের দিকে মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজনজনসংখ্যা।
6. কোম্পানি যে অঞ্চলে অবস্থিত সেখানকার কর্মীদের মানসিকতা। উদাহরণস্বরূপ, যদি তাদের মধ্যে মদ্যপান ব্যাপক হয়, তবে এটি বিবাহ, অনুপস্থিতি এবং এর মতো অন্তর্ভুক্ত। এটি এড়ানোর জন্য, তারা আশেপাশের জনবসতি বা এমনকি অঞ্চল থেকে কর্মীদের আকৃষ্ট করতে পারে, সমস্ত প্রয়োজনীয় অবকাঠামো যেমন পরিবহন বা পরিষেবা আবাসন প্রদানের ব্যবস্থা করে৷
7. রাষ্ট্রীয় এবং স্থানীয় আর্থ-সামাজিক উন্নয়ন কর্মসূচি। এটি প্রধানত রাষ্ট্রীয় মালিকানা সহ উদ্যোগগুলির জন্য সত্য৷

অভ্যন্তরীণ কারণ সম্পর্কে

এর মধ্যে রয়েছে:

1. এন্টারপ্রাইজ উন্নয়ন কৌশল। উদাহরণস্বরূপ, সম্প্রসারণের পরিকল্পনা করা হয়েছে কিনা তা নিয়ে প্রশ্ন করা হচ্ছে। একটি ইতিবাচক ক্ষেত্রে, এটি ইতিমধ্যে নিয়োগকৃত কর্মীদের মধ্যে কাজের নতুন ক্ষেত্রগুলি বন্টন করা সম্ভব কিনা বা লোক নিয়োগ করা প্রয়োজন কিনা তা সিদ্ধান্ত নেওয়া প্রয়োজন৷
2. এন্টারপ্রাইজের বিশেষত্ব। এর অর্থ কার্যকরী এবং সাংগঠনিক কাঠামো, ব্যবস্থাপনার ফর্ম, ব্যবহৃত প্রযুক্তি। সুতরাং, গবেষণা সংস্থাগুলি এই বিষয়ে স্বাস্থ্যসেবা প্রতিষ্ঠান, বীমা সংস্থাগুলির থেকে আলাদা৷
3. এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক অবস্থা। এখানে, আর্থিক সুযোগ এবং খরচের স্তরের উপর ফোকাস করা হয়। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, এমন ক্ষেত্রে যেখানে মজুরি (বা এর অংশ) এন্টারপ্রাইজের লাভের উপর নির্ভর করে, তখন যখন লাভ কমে যায়, উপার্জনও হ্রাস পাবে। পরিস্থিতির প্রতিকারের জন্য, কাজের দায়িত্ব এবং সাংগঠনিক কাঠামোর উন্নতির জন্য কৌশলগুলি ব্যবহার করা যেতে পারে, পরিবর্তনসুবিধা এবং ক্ষতিপূরণের নীতি, চাকরি বজায় রাখার খরচ কমানো, নিয়োগের নীতি পরিবর্তন করা (উদাহরণস্বরূপ, ভাল এবং উচ্চ বেতনের বিশেষজ্ঞদের প্রতি)।
4. চাকরীর গুণগত এবং পরিমাণগত বৈশিষ্ট্য। উদাহরণগুলির মধ্যে রয়েছে দীর্ঘ স্থানান্তর, রাতের কাজ, বিপজ্জনক এবং ক্ষতিকারক কাজের পরিস্থিতি, শারীরিক এবং মানসিক প্রচেষ্টার উল্লেখযোগ্য চাহিদা এবং এর মতো।
5. ব্যক্তিগত সম্ভাবনা। উদাহরণস্বরূপ, যদি কর্মীদের গড় বয়স 50 বছরের বেশি হয়, কিন্তু নিয়মিত গ্রাহক থাকে, তাহলে তরুণ বিশেষজ্ঞদের আকৃষ্ট করার পরামর্শ দেওয়া হবে৷
6. সংস্থার কর্পোরেট সংস্কৃতি।
7. এন্টারপ্রাইজের মালিক এবং/অথবা পরিচালকদের আগ্রহ এবং ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য।

নির্বাচন

সম্ভবত এটি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বৈশ্বিক দিক। এই প্রক্রিয়াটি নিজে থেকে এবং একটি নিয়োগ সংস্থার জড়িত থাকার সাথে উভয়ই করা যেতে পারে। এটা যৌক্তিক কখন? যদি আমরা এমন একটি বৃহৎ উদ্যোগের কথা বলি যা শত শত এবং হাজার হাজার লোককে নিয়োগ করে, তবে তাদের বিষয়গুলি এবং নতুন কর্মচারীদের অনুসন্ধান ইতিমধ্যে এতে কর্মরত বিশেষজ্ঞদের কাছে অর্পণ করা ভাল, যারা সমস্ত ইনস এবং আউটগুলি জেনেও সক্ষম হবেন। অবস্থানের জন্য আবেদনকারীদের মূল্যায়ন করুন। তবে এখানে কিছু সূক্ষ্মতা রয়েছে - সুতরাং, যদি আমরা বিরল পেশাদারদের সন্ধানের বিষয়ে কথা বলি, তবে এখানে তাদের প্রচেষ্টা খুব কম হতে পারে। আসুন একটি ছোট উদাহরণ বিবেচনা করা যাক। মস্কোতে একটি নিয়োগ সংস্থা রয়েছে যা তাত্ত্বিক পদার্থবিজ্ঞানের ক্ষেত্রে বিজ্ঞানীদের খুঁজে বের করতে বিশেষজ্ঞ। তাদের উন্নয়ন, চ্যানেল, সংযোগ, চুক্তি রয়েছে। এবং শর্তাধীন আছেকোয়ান্টাম মেকানিক্সের ক্ষেত্রে তাত্ত্বিক পদার্থবিদ্যার বেসরকারি গবেষণা প্রতিষ্ঠান। বিজ্ঞানীদের পক্ষে তাদের নিজস্ব কর্মী নির্বাচন করা সমস্যাযুক্ত হতে পারে, কারণ প্রয়োজনীয় পদের জন্য কেবল প্রার্থী খুঁজে পাওয়া ইতিমধ্যেই কঠিন। তারপরে তারা মস্কোর একটি নিয়োগ সংস্থার দিকে ফিরে যায়, যেটি ইতিমধ্যেই সমস্ত সম্ভাব্য প্রার্থীদের নির্বাচন করছে৷

গ্রুপিং কর্মচারী

কর্মীদের নীতির জন্য একটি কার্যকর ব্যবস্থা প্রদান করতে, কর্মচারীদের তাদের গুরুত্ব এবং অগ্রাধিকারের উপর নির্ভর করে ভাগ করা যেতে পারে। এই পদ্ধতিটি সফলভাবে সীমিত সম্পদ ব্যবহার করা সম্ভব করে তোলে। এখানে একটি ছোট উদাহরণ:

1. ক্যাটাগরি নম্বর 1। এগুলি হল মূল বিভাগের প্রধান, যার উপর ফলাফল নির্ভর করে। উদাহরণ হিসাবে - পরিচালক, ডেপুটি, প্রযোজনা বিভাগের প্রধান এবং আরও অনেক কিছু।
2. ক্যাটাগরি 2। পেশাদার যারা মূল ফলাফল গঠন করে। উদাহরণ হিসাবে - উচ্চ যোগ্য কর্মচারী, প্রযুক্তিবিদ এবং আরও অনেক কিছু৷
3. বিভাগ 3। কর্মচারীরা গ্রুপ 2 কে ফলাফল অর্জনে সহায়তা করে। উদাহরণ হিসেবে - সিস্টেম অ্যাডমিনিস্ট্রেটর, ইকুইপমেন্ট অ্যাডজাস্টার, সেক্রেটারি এবং আরও অনেক কিছু।
4. বিভাগ নং 4. কর্মচারী যারা সরাসরি ফলাফল প্রভাবিত করে না। এরা হল হিসাবরক্ষক, কুরিয়ার, ক্লিনার।

নির্মিত শ্রেণীবিভাগের উপর ভিত্তি করে, সর্বোচ্চ রিটার্ন সহ সম্পদের বিতরণ করা হয়।

HR কৌশলের ধরন কি কি?

আচরণের চারটি মৌলিক ধরণ রয়েছে:

1. খরচ ন্যূনতমকরণ। পণ্যের সাথে কাজ করার সময় এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করা হয়ব্যাপক খরচ, যখন কর্মীদের উচ্চ স্তরের পেশাদারিত্বের প্রয়োজন হয় না এবং সমস্ত মনোযোগ পরিমাণগত সূচকগুলিতে দেওয়া হয়। যদি প্রয়োজনীয় বিশেষজ্ঞদের নিয়োগ করা অত্যন্ত ব্যয়বহুল হয়, তাহলে কর্মীদের নিয়মিত প্রশিক্ষণ অনুশীলন করা হয় যাতে তারা বিদ্যমান প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে।
2. গুণমান উন্নতির কৌশল। এটি নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যের সাথে পণ্যের অফারে দৃষ্টি নিবদ্ধ করে যা সর্বোচ্চ মূল্য বিভাগের ভোক্তাদের চাহিদা পূরণ করে। এই ক্ষেত্রে, যোগ্য কর্মীদের নির্বাচনের উপর ফোকাস করার পরিকল্পনা করা হয়েছে, অনুপ্রেরণামূলক প্রোগ্রামগুলি বিকাশ এবং বাস্তবায়ন করা, গোষ্ঠী এবং পৃথক মানদণ্ড অনুসারে কাজের দক্ষতা পরিবর্তন করা। এই ক্ষেত্রে বিশেষভাবে মনোযোগ দেওয়া হয় উন্নয়ন এবং প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা, সেইসাথে চাকরির নিরাপত্তা বিধানের প্রতি।
3. ফোকাস কৌশল। এই ক্ষেত্রে, এটি নির্দিষ্ট বাজার niches উপর ফোকাস অনুমিত হয়. উদাহরণস্বরূপ - জনসংখ্যার একটি নির্দিষ্ট গোষ্ঠীর জন্য উত্পাদন৷
4. উদ্ভাবন কৌশল। এটি এই সত্যের মধ্যে রয়েছে যে সংস্থাটি ধ্রুবক উদ্ভাবনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে এবং পদ্ধতিগতভাবে পণ্য এবং পরিষেবাগুলি আপডেট করে। নতুন পণ্য উত্পাদন করে, এটি একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা লাভ করে। এটি মানের বৈশিষ্ট্য / মূল্য এবং গ্রাহকের অনুরোধের দ্রুত প্রতিক্রিয়ার কারণে গঠিত হয়। উৎপাদন নমনীয়তা এক্ষেত্রে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। এটি শ্রম সহ রিজার্ভ সম্পদের প্রাপ্যতা দ্বারা নিশ্চিত করা হয়। উত্পাদনের দ্রুত পুনর্গঠন এবং উত্পাদন শুরু হওয়ার কারণে তাদের রক্ষণাবেক্ষণের সাথে যুক্ত খরচ পরিশোধ করা হয়প্রধান পণ্যের সমান্তরালে নতুন পণ্য।

আর কি লক্ষ করা উচিত?

প্রথমত, কর্মীদের প্রশিক্ষণ মনোযোগের দাবি রাখে। ক্রমাগত শেখা ভবিষ্যতের সাফল্যের চাবিকাঠি। অবশ্যই, এটি থেকে একটি তাত্ক্ষণিক প্রভাব পেতে ফ্যান্টাসি বিভাগ থেকে, কিন্তু আপনি যদি মাঝারি এবং দীর্ঘমেয়াদী তাকান, তাহলে নতুন জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতার আত্তীকরণ সাধারণত সুন্দরভাবে প্রদান করে। এই বিষয়ে, প্রশিক্ষণ অতুলনীয়। তবে উপলব্ধ সুযোগগুলিকে কাজে লাগাতে এবং সম্ভাব্যতা উপলব্ধি করার এটিই একমাত্র উপায় নয়। আরেকটি আকর্ষণীয় বিষয় যা মনোযোগের দাবি রাখে তা হল কর্মীদের পরিবর্তন। আসুন একটি ছোট উদাহরণ বিবেচনা করা যাক। ধরা যাক একজন কর্মচারী নিয়োগ করা হয়েছে। তিনি একটি নির্দিষ্ট অবস্থান ধরে রেখেছেন। একই সময়ে, এটি সুযোগ দ্বারা প্রমাণিত হয়েছে যে তার অন্য একটি ক্ষেত্রে একটি উল্লেখযোগ্য প্রতিভা রয়েছে। এবং সেখানে, একই সময়ে, বর্তমান অবস্থানের তুলনায় বিশেষজ্ঞদের জন্য একটি বৃহত্তর চাহিদা রয়েছে। এই ক্ষেত্রে, কর্মীদের পরিবর্তন করা হয়, এবং কর্মচারী কাজের বিভাগ (বিভাগ) পরিবর্তন করে।